本科生毕业设计选题审题15.docx

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本科生毕业设计选题审题15

本科毕业论文（设计）选题登记表

学生姓名

学号

专业/层次

学院

指导教师姓名/职称

题目

中小民营企业甄选实践问题分析与改进对策探讨

本选题的意义及国内外发展简况：

（一）本题意义：

在企业管理中，人力资源管理有着重要的地位，属于企业内部管理的核心，对于人力资源的数量质量和结构的组成中是由招聘和选拔所决定的，是企业管理中人资资源管理方面的前提和基础。

在保证组织实现绩效和目标上有一定的重要性，企业的人力资源的管理的第一步就是招聘，所以对于企业来说特别重要，在人力资源管理时应该先从企业人员的招聘开始。

因此，企业人员的招聘不仅是有效人力资源管理的前提，也也在人力资源管理中起着重要性的作用，企业的内部人员不能一直保持不变，企业会随着社会和经济的发展不断发生变化，企业的结构与环境也就不断发生变化，所以所需要的人才也在不断的发生变化，企业想要增添新的活力的话，首先就要更换和调整人员，在企业当中，如果因为内部晋升而导致职位空缺，或者退休而导致职位空缺的话，还有立法保障的辞职权。

同时，大多数员工在选择工作时也有更充分的自主性。

员工辞职、辞退的频繁发生必然导致频繁的空缺，而招聘是补充空缺职位的主要途径。

可以看出，企业随时都有可能招聘员工，对企业的正常经营和发展起着关键意义。

（二）国内外发展简况

侯旭杰2019年提出，随着市场经济的发展、全球化的深化和科技的创新，企业引进咼端人才的难度越来越突出。

本文分析了咼端人才对企业的意义和企业中咼端人才招聘的现状，分析了当前人才市场的基本供求结构，指出了企业难以招聘高端人才的原因，并提出了一些提高企业素质的对策。

吸引人才，通过多种渠道招聘，加强人力资源管理，对激励保障的机制进行进一步的完善，用来保证企业的高端人才方面得到一定的提高。

任艳丽指出，社会正高速发展，人力资源是发展过程中不可缺少的，受到了广泛关注。

然而，企业的发展并没有跟上时代的进步，而且进展缓慢。

有一个很大的原因是人

力资源的成本管理和控制不到位。

袁宝龙指出，在外部招聘方面，我国大部分企业都在招聘是出现了标准设置的不合理，在招聘过程中，整个招聘流程就不够规范。

招聘组织者素质和能力差等问题。

通过基于人工智能的外部招聘理论模型的设计，探讨了人工智能技术如何帮助企业科学、合理、规范、高效、准确地进行招聘，进而提高管理效率。

EduardoL.Bunge认为，招聘往往成本高昂且耗时。

近年来，Facebook（FB）的招聘活动

得到了广泛应用。

克里斯蒂娜K是从影响环境的方面进行研究，他认为，个人的能力直接影响到个人的绩效，而出现的不利环境会使人才选择离开公司。

在流失方面，他提出，人才的工作基础主要取决于对于工作的满意程度，如晋升机会，自身的工作能力、劳动力市场的困难，人际关系、组织氛围、外部工作机会等各个方面，用这些影响因素来分析是否离开公司。

研究内容：

第一章主要对招聘的研究目的与研究背景进行分析，其中，对研究思路与研究方法进行阐述，并对国内国外的研究现状进行一系列的分析。

第二章主要阐述了招聘的概念，然后分析了招聘的过程。

从需要出发，做好招聘决策，组织招聘队伍，制定招聘计划，编制招聘手册，通过一定渠道进行招聘、笔试、面试、体检、筛选、确定候选人、员工试用和考核。

第三章对本案进行了具体分析。

分析了其招聘甄选存在的问题和原因，我国中小企业在人力资源方面缺乏中长期的规划，对岗位的描述及招聘的标准更加的明确，招聘流程规范，招聘渠道过于单一。

第四章针对我国中小企业存在的问题提出了对策。

第五章对本文进行了总结，对企业的发展具有一定的意义。

研究方法、手段及步骤：

本论文进行文献研究方法，从大量文献中获取大方面信息。

从而全面、正确地理解和把握所研究的问题。

能够了解招聘的现状，帮助确定研究主题。

它可以对学习对象形成一个大致的印象，有助于观察和参观。

可以得到实际数据的比较。

人力资源也在随着企业竞争的加剧而变得十分重要，在企业中人力资源已经成为最有潜力和最宝贵的资源。

如果说是企业之间的竞争，不如说是人才的竞争更为恰当。

企业的可持续发展甚至是生存都取决于企业是否能够留住或者吸引住优秀的人才。

企业如果想在激烈的国际市场上有一席之地，并且想要创造不同的财富的话，只有在人员招聘方面下一定的功夫，要拥有一大批符合企业发展和企业文化的高层次人才才能保证公司不断发展。

随着企业的不断发展，对人才的需求不断增加。

人力资源招聘是企业人力资源管理的重要环节。

人力资源额整体质量和培训管理的压力有一大部分取决于招聘的人员方面，难招聘和难管理已经成为目前企业人力资源管理的一大现状，为了企业可以在成本上有一定的节约，在工作效率方面可以得到一定的提高，团队士气方面可以得到一定的提高,所以，招聘到合适的人才就变得尤其的重要。

现如今，一大部分的企业越来越看重人力资源中招聘的重要性，许多企业在招聘时投入了大量的人力物力，一定要不遗余力的进行人员招聘。

然而到最后，招聘的人才却很少，远远超出了企业最初的预期，在此基础上，本文以北京某A教育科技公司为个案，对其员工的招聘进行了研究。

主要参考文献：

[1]侯绪杰，企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨[J]一中国市场2019年15期.

[2]任艳丽，探析煤炭企业人力资源成本的管理和控制，[J]，河北企业2019年05期

[3]袁宝龙.基于AI的企业外部招聘模型开发[J].科技经济导刊，2019年13期.

[4]EduardoL.Bunge;FacebookforrecruitingSpanish-andEnglish-speaking

smokers[J].lnternetInterventions.2019:

02.002.

[5]ChristinaK.Gregory,AdamW.Meade,LoriFosterThompson.Understandinginternet

recruitmentviasignalingtheoryandtheelaborationlikelihoodmodel[J].

ComputersinHumanBehavior.2013,（5）.

[6]郑文超，于绥生.项目管理模式下的招聘工作变革趋势[J].项目管理技术，2018,16

（01）:

119-124.

[7]楚学才.论我国人力资源市场招聘的供求匹配问题[J].人力资源管理，2018（01）:

79.

[8]张楠.有效企业招聘体系构建分析[J].现代商贸工业，2018，39（02）：

76-77.

[9]张丽珍.国有企业人力资源招聘问题研究[J].时代金融，2017（29）：

176+178.

[10]赵金钺.我国中小企业人才招聘现状分析[J].商业经济，2017（06）:

118-120.

[11]姜炜，王许阳.企业招聘中面试官的作用研究一一以D公司的招聘面试为例[J].现代

管理科学，2017（05）:

118-120.

[12]史珍珍，李婵，徐龙顺.基于案例分析的人才招聘问题分析及对策研究[J].河南科技大学学报（社会科学版），2017,35（03）:

74-80.

[13]王健菊，陈维敏.大数据背景下企业人力资源招聘探析[J].中国商论，2017（36）:

186-187.

[14]曹亚克，王博，白晓鸽.最新人力资源规划、招聘及测评实务[M].中国纺织出版社，

2004.

[15]商敏.现代企业人才招募分析[J].商业研究，2004（142-143）.

[16]吴志明.聘与选拔实务手册[M].机械工业出版社，2006.

[17]赵耀.组织中的招聘管理[M].中国劳动社会保障出版社，2005.

[18]杰夫•斯玛特，兰迪•斯特里特.“A级招聘法”速成训练[J].当代经理人，2009（10）.

[19]姜晶.招聘中的人事选拔方法[J].大众心理，2008（11）.

[20]周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究[J].财经界，2010（10）.

时间进度:

学生

（签名）

年

月

日

指导教师意见：

指导教师

（签名）

年

月

日

专业负责人意见:

专业负责人（签名）年月日

摘要

在企业管理中，人力资源管理有着重要的地位，属于企业内部管理的核心，对于人力资源的数量质量和结构的组成中是由招聘和选拔所决定的，是企业管理中人资资源管理方面的前提和基础，在保证组织实现绩效和目标上有一定的重要性。

在企业的发展中离不开招聘，企业的招聘在人力资源管理中的地位也由此可见，招聘中能否找到合适的人才，直接关系到企业的经济效益。

本文以我国中小企业甄选实践问题为研究对象，分析了中小企业目前的招聘情况，并根据其现状，分析了造成这种情况的原因。

在文章的最后，提出了相应的建议，以提高中小企业的招聘状况。

关键词：

中小企业；甄选；对策

本科毕业论文（设计）诚信声明

本科毕业论文（设计）选题登记表

本科毕业论文（设计）指导记录表

摘要

Abstract

一、绪论1

（一）研究目的1

（二）研究内容2

（三）研究方法2

（四）文献综述3

二、中小民营企业招聘甄选理论阐述4

（一）什么是中小民营企业4

（二）中小民营企业招聘甄选理解4

（三）企业招聘甄选的原则4

（四）企业招聘甄选的方法5

（四）企业招聘甄选的方法

（五）

三、中小型民营企业招聘甄选实践问题分析6

（一）中小民营企业甄选问题6

（二）案例分析8

四、中小型民营企业招聘甄选改进对策11

（一）制定人力资源规划，保证招聘的计划性11

（二）完善岗位说明，明确招聘标准12

（三）细致招聘流程，规范操作12

（四）拓宽招聘渠道，采用多元化招聘方法13

五、结论14

致谢17

、绪论

（一）研究目的

人类社会在二十一世纪开始进入到知识经济时代，现在人们竞争的方面，主要是人才的竞争，也是经济竞争，科技竞争，智力竞争的实质，随着社会的不断变迁，经济也越来越发达，人力资源市场也变得活跃起来，就会出现了一种情况，人才的流失，所以，每个公司都要面对的问题就是人员的招聘。

在企业管理中，人力资源管理有着重要的地位，属于企业内部管理的核心，对于人力资源的数量质量和结构的组成中是由招聘和选拔所决定的，是企业管理中人资资源管理方面的前提和基础。

在保证组织实现绩效和目标上有一定的重要性，企业的人力资源的管理的第一步就是招聘，所以对于企业来说特别重要，在人力资源管理时应该先从企业人员的招聘开始。

因此，企业人员的招聘不仅是有效人力资源管理的前提，也也在人力资源管理中起着重要性的作用，企业的内部人员不能一直保持不变，企业会随着社会和经济的发展不断发生变化，企业的结构与环境也就不断发生变化，所以所需要的人才也在不断的发生变化，企业想要增添新的活力的话，首先就要更换和调整人员，在企业当中，如果因为内部晋升而导致职位空缺，或者退休而导致职位空缺的话，还有立法保障的辞职权。

同时，大多数员工在选择工作时也有更充分的自主性。

员工辞职、辞退的频繁发生必然导致频繁的空缺，而招聘是补充空缺职位的主要途径。

可以看出，企业随时都有可能招聘员工，对企业的正常经营和发展起着至关重要的作用。

虽然招聘选拔工作非常重要，但在现实生活中，人们对招聘员工并没有那么看中，员工的招聘往往要经过半小时的面试时间，我们发现没有多少公司对招聘给予足够的重视。

在大多数情况下，公司的人员配置没有计划，通常是基于雇主的感觉，即是否要招聘一个人，而不是系统地评估一个人成为公司有效成员的能力；很少有人考虑过招聘错误的成本。

事实上，会造成巨大的成本。

举一个例子，一家公司会向中介公司支付一大笔的费用，来招聘财务经理，然后在面试和评估候选人的时候又花费了一段时间，当人员被招聘进公司的时候，会向新员工支付薪水。

如果公司雇佣了错误的人，所有的投资都会付诸东流。

此外，公司在成本损失的这一方面有一定的忽视程度，以及，新员工会因为效率低下和决策的事物而对公司造成一定程度的损失，这个是公司所忽视的。

同时，由于传统管理体制的缺陷，我国传统企业的人才招聘也存在许多问题。

他们不能及时招聘企业所需的人才，或者根本无法留住所招聘的人才，使企业在激烈的市场竞争中处于劣势，甚至倒闭。

基于以上原因，使企业在激烈的公司竞争中丧失了一定程度的竞争力，有可能会走向倒闭的境地，所以，出于以上的原因，本文以北京乐拼趣儿教育科技公司的招聘问题作为研究领域。

（二）研究内容

第一章主要对招聘的研究目的与研究背景进行分析，其中，对研究思路与研究方法进行阐述，并对国内国外的研究现状进行一系列的分析。

第二章主要阐述了招聘的概念，然后分析了招聘的过程。

从需要出发，做好招聘决策，组织招聘队伍，制定招聘计划，编制招聘手册，通过一定渠道进行招聘、笔试、面试、体检、筛选、确定候选人、员工试用和考核。

第三章对本案进行了具体分析。

分析了其招聘甄选存在的问题和原因，我国中小企业在人力资源方面缺乏中长期的规划，对岗位的描述及招聘的标准更加的明确，招聘流程规范，招聘渠道过于单一。

第四章针对我国中小企业存在的问题提出了对策。

第五章对本文进行了总结，对企业的发展具有一定的意义。

（三）研究方法

本论文进行文献研究方法，从大量文献中获取大方面信息。

从而全面、正确地理解和把握所研究的问题。

能够了解招聘的现状，帮助确定研究主题。

它可以对学习对象形成一个大致的印象，有助于观察和参观。

可以得到实际数据的比较。

人力资源也在随着企业竞争的加剧而变得十分重要，在企业中人力资源已经成为最有潜力和最宝贵的资源。

如果说是企业之间的竞争，不如说是人才的竞争更为恰当。

企业的可持续发展甚至是生存都取决于企业是否能够留住或者吸引住优秀的人才。

企业如果想在激烈的国际市场上有一席之地，并且想要创造不同的财富的话，只有在人员招聘方面下一定的功夫，要拥有一大批符合企业发展和企业文化的高层次人才才能保证公司不断发展。

随着企业的不断发展，对人才的需求不断增加。

人力资源招聘是企业人力资源管理的重要环节。

人力资源额整体质量和培训管理的压力有一大部分取决于招聘的人员方面，难招聘和难管理已经成为目前企业人力资源管理的一大现状，为了企业可以在成本上有一定的节约，在工作效率方面可以得到一定的提高，团队士气方面可以得到一定的提高，所以，招聘到合适的人才就变得尤其的重要。

现如今，一大部分的企业越来越看重人力资源中招聘的重要性，许多企业在招聘时投入了大量的人力物力，一定要不遗余力的进行人员招聘。

然而到最后，招聘的人才却很少，远远超出了企业最初的预期，在此基础上，本文以北京某A教育科技公司为个案，对其员工的招聘进行了研究。

（四）文献综述

侯旭杰2019年提出，随着市场经济的发展、全球化的深化和科技的创新，企业引进高端人才的难度越来越突出。

本文分析了高端人才对企业的意义和企业中高端人才招聘的现状，分析了当前人才市场的基本供求结构，指出了企业难以招聘高端人才的原因，并提出了一些提高企业素质的对策。

吸引人才，通过多种渠道招聘，加强人力资源管理，对激励保障的机制进行进一步的完善，用来保证企业的高端人才方面得到一定的提高。

任艳丽指出，社会正高速发展，人力资源是发展过程中不可缺少的，受到了广泛关注。

然而，企业的发展并没有跟上时代的进步，而且进展缓慢。

有一个很大的原因是人力资源的成本管理和控制不到位。

袁宝龙指出，在外部招聘方面，我国大部分企业都在招聘是出现了标准设置的不合理，在招聘过程中，整个招聘流程就不够规范。

招聘组织者素质和能力差等问题。

通过基于人工智能的外部招聘理论模型的设计，探讨了人工智能技术如何帮助企业科学、合理、规范、高效、准确地进行招聘，进而提高管理效率。

EduardoL.Bunge认为，招聘往往成本高昂且耗时。

近年来，Facebook（FB）的招聘活动得到了广泛应用。

克里斯蒂娜K是从影响环境的方面进行研究，他认为，个人的能力直接影响到个人的绩效，而出现的不利环境会使人才选择离开公司。

在流失方面，他提出，人才的工作基础主要取决于对于工作的满意程度，如晋升机会，自身的工作能力、劳动力市场的困难，人际关系、组织氛围、外部工作机会等各个方面，用这些影

响因素来分析是否离开公司

二、企业招聘甄选理论阐述

（一）中小企业招聘甄选理论解释

人员招聘是指企业为了发展的需要,依据人力资源规划和工作岗位分析的要求,通过各种途径和方法,寻找、吸引那些有能力又有意愿到企业任职的人员,并从中选出合适的人员予以录用并安排他们到企业所需要的工作岗位上的过程。

人员招聘是建立在人力资源规划和工作岗位分析两项基础工作之上的,人力资源规划决定了组织要招聘的岗位、数量等,岗位分析则对企业中各岗位的责任和完成该岗位工作所需要的能力、素质进行分析,为招聘工作提供了依据,同时也为应聘者提供关于该岗位的详细信息。

人员甄选是指采用适当的技术和方法,对应聘人员进行测试、评估和筛选的过程。

人员招聘甄选工作是整个企业资源管理工作的基础性和前提性环节。

人员的招聘和甄选对企业的发展目标起到了支持作用。

组织能否根据发展的需要、工作岗位的任职要求以及应聘者个人的情况从企业外部招聘到一定数量的人才,直接决定组织人力资源的整体质量以及组织发展战略日标的实现。

（二）什么是招聘

员工招聘是指根据企业人力资源规划确定的人员需求，寻找和吸引有能力的应聘者的过程。

员工招聘包括两个相对独立的过程，一个是招聘，另一个是选拔和录用，招聘是就业的基础和前提，就业是招聘的目的，企业的宣传在一定的程度上影响着企业的招聘，为了吸引招聘者，要在宣传上下一定的心思，而招聘就是选择员工的过程，企业需要利用各种方法和各种技巧。

员工招聘是保证企业发展所需的高素质人力资源的重要工作。

就招聘者而言，他们的任务是“在最合适的时间，在最合适的职位上做出最合适的人，为企业做出最大的贡献”。

因此，所谓有效招聘实际上是指企业或招聘人员在适当的时间范围内，采取适当的方式，实现人、职、企之间的最佳匹配，以达到为员工服务、充分利用人才的共同目标。

（三）企业招聘甄选的原则

1.企业所需和岗位适合相结合的原则

人才的招聘并不是显而易见的，而是公司真正需要的人力资源。

申请人可能是业内公认的优秀人才，但贵公司不需要该人才。

如果应聘者来我公司，那将是浪费人才，公司很难堪，人才也很难，最终只会不高兴分散。

人才的招聘应为此职位招聘合适的人员。

招聘负责人的现场技术管理取决于应聘者是否冷静、经验丰富，是否能够熟练处理人际关系。

如果申请人积极思考、创新但不善于说话，就不一定适合公司这个职位。

简而言之，招聘人力资源不一定是最好的，但必须是最合适的公司。

2.外部招聘和内部选拔相结合的原则企业发展需要不断引进外部人才和新鲜血液。

首先，因为企业和世界上所有的东西都一样，需要延续生命，但是如果我们盲目地内部提拔，意味着内部的提升，就很难想出新的想法，更不用说改革了，所以我们需要鲶鱼效应。

此外，从技术、能力，数量再到内部招聘上，如果想选择范围更广的话可以进行外部招聘。

然而，企业中重要人才的选拔方法更倾向于内部选拔。

竞争岗位，自己今后的定向培训将最有可能需要人才。

这样，首先，让内部员工看到公司有足够的晋升空间，鼓励员工提高自己。

第二，缩短磨合期和组织与员工之间的了解，可以有效避免人员不适合岗位的风险，更有利于公司的长期稳定发展。

3.企业发展和当前使用相结合的原则

阿尔布莱特法则让我们知道，企业发展代表着公司的未来，招募具有较强发展能力和熟悉市场条件的外部人士来“混砂”，将内外结合，加快市场化产品的开发。

目前招聘人员的主要用途是招聘“能干的人”、“熟人”（有经验的人），这些人的注入就能保证了企业的可持续稳定发展。

4.领导招聘和后续服务相结合的原则

如今，许多公司都会到现场招聘。

由公司最大最有见识的人员现场招聘，你可以直接回答应聘者提出的一些问题，双方都可以满意的时候，即提高效率，同时也要招聘所需的优秀人才，确实是一个好办法。

5.长处突出和允许缺点相结合的原则

由于招聘人员的长处突出，也是公司目前或未来发展的需要，我们认识到公司的长处更加突出，弱点也成为长处，所以我们会保留这些长处，以便重用。

然而，必须认识到黄金并不完美，有着突出优势的人往往有着突出的缺点。

我们要充分利用他的长处，扬长避短，容忍他的弱点。

（四）企业招聘甄选的方法

公司的人力资源部门主要制定该企业的招聘甄选流程，主要是为了对公司及

招聘人员的权益进行保护，对公司的招聘行为进行规范。

对于这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：

如图2.1所示。

图2.1招聘甄选流程图

1.部门管理人向人事部门提供所缺人员的职能，数量，及相关信息，并对此进行原因说明。

2.招聘人员由人力资源部门的最高审核者进行审核。

3.人事部根据所需人员部门提交的招聘申请表，确定招聘的岗位名称和所需

名额。

4.申请人的资格，是申请人首要的基本要求，如该职位所需的资格，例如，年龄、能力和经验。

5.批准所有招聘岗位的基本工资和预算工资；

6.制定并发布信息，准备公告或公司宣传材料，申请办理日期；

7.通过联系人才市场或者通过招聘通知的张贴来安排面试的地点时间及面试方法。

8.人员的最终确定，要经过试用期的入职手续，合格的招聘和转正手续。

9.签署合同并归档。

然而有这样一个招聘的流程显然对招聘的流程表述的不够全面，由于用人部门没有对招聘工作的概念化，在研究时需要再次对每个招聘过程进行细化。

三、中小民营企业甄选实践问题分析

（一）中小民营企业甄选问题

在企业管理中，人力资源管理有着重要的地位，属于企业内部管理的核心，

对于人力资源的数量质量和结构的组成中是由招聘和选拔所决定的，是企业管理中人资资源管理方面的前提和基础。

在保证组织实现绩效和目标上有一定的重要性。

企业的人力资源的管理的第一步就是招聘，所以对于企业来说特别重要，在人力资源管理时应该先从企业人员的招聘开始。

人类社会在二十一世纪开始进入到知识经济时代，现在人们竞争的方面，主要是人才的竞争，也是经济竞争，科技竞争，智力竞争的实质，随着社会的不断变迁，经济也越来越发达，人力资源市场也变得活跃起来，就会出现了一种情况，人才的流失，所以，每个公司都要面对的问题就是人员的招聘。

但是，在招聘过程中也存在着一定的问题。

1.缺乏中长期人力资源规划

北京某A教育科技公司在人资管理上的基础工作方面并不重视，公司在招聘时候往往模糊用人部门提出的标准，并经常对招聘标准进行临时确定，对职位的描述也不清楚。

因此，在招聘过程中，招聘人员没有客观统一的标准，往往难以掌握评估结果，就业更多地取决于招聘人员的主观评价，而各种筛选和评价工具的有效性则被忽视。

而招聘人员的最终评价结果往往取决于应聘者的感