年度考核工作计划.docx
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年度考核工作计划
年度考核工作计划
篇一：
绩效考核年度工作计划
江西中柏房地产开发有限公司工作计划与绩效考核
第一部分工作计划一、工作计划的制订1、2、3、公司为各部门制定年度总体目标。
各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员
根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。
划。
二、工作计划的实现
1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给
上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:
00前提交。
2、总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期
完成的工作要追究原因，并取得补救措施。
同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效
考核的直接依据。
3、4、在周例会上，各部门提出的问题无法在会上解决的，总经理要在下一周每周会议记录人
把会议内容整理成“会议纪要”，发给总公司监督委员会，工作中落实到位，不能置之不理，
一拖再拖，把小问题拖成大问题。
监督委员会根据实际情况作出如下反应：
协助总经
理落实相关问题；
针对典型、突出、有代表性的问题作专题处理；
将每个人的业绩纳入绩效考核体系，作为绩效考核的主要依据。
不定期与相关部门（相关人员）作沟通，了解事情真相，发现问题，协助解决问题。
第二部分绩效考核1、2、1各岗位kpi指标各岗位考核表表一：
总经理23表二：
成控部经理4表三：
造价工程师5篇二：
年度绩效考核工作思路XX年dsj年度绩效考核工作思路绩效管理是人力资源开发的主要手段之一，是实现企业规范化管理的必要形式，是帮助
部门及员工发展的重要工具。
绩效管理同时还是一柄“双刃剑”。
善用之，能最大程度地激发
员工热情，挖掘员工潜力，使其最大限度地为企业创造价值，持续促进企业发展；但用之不
慎，也会产生一定的不利因素或对企业发展留下隐患。
经结合公司的实际情况进行研究，现
就XX年公司年度绩效工作提出如下思路：
有关说明
一、绩效考核所要发挥的功能管理功能。
一是提供了人力资源计划的依据。
绩效是人力资源计划制定和调整的重要信
息来源之一，可反映人力资源管理系统中潜在问题和可能的新的增长点。
二是提供人力资源
配置的基础。
分析绩效考核结果，可找出差距产生的原因是员工的哪方面不合格或是工作本
身要求的不合理之处，在此基础上确定或修改工作所要求的员工基本素质，或修改有关的工
作内容和范围，为企业今后的招聘与选拔工作提供依据。
三是人员培训与开发的依据。
绩效
考核结果可反映员工的工作熟练程度以及应从哪些方面加以改进，通过研究，确定员工培训
和发展的方向目标，以员工与主管共同商讨的方式制定切合实际的培训方案，促进培训效果
的提高。
四是进行内部监督的途径。
绩效管理通过公司对部门、部门对员工的考核，实现了
上级对下级的全面监督，有助了促进公司的勤政廉政，克服不正之风。
激励功能。
将绩效考核结果与员工报酬结合，决定员工加减薪，真正\体现了员工对企业
的贡献和取得回报的对应关系，调动了员工的积极性，起到激励奖惩作用。
绩效考核的目标
具体一定的挑战性或更能发挥员工的潜能，推动员工积极参加培训，不断加强学习，促使员
工“跳起来摘桃子”，促进员工的潜能的发挥，促进员工素质的提高。
导向功能。
绩效考核强化了员工的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该做什么
才能符合期望，促使员工自我管理水平的提高。
绩效考核的结果与员工的升降职、职务任免、
工作调任以及劳动合同续签等因素挂钩，进而对员工的职业发展发生影响，使员工自觉按照
规范要求做人、做事。
通过绩效考核还可发现员工的工作兴趣和工作潜力，通过合理安排和
适当调整，满足员工的兴趣爱好并为企业做出更大贡献。
沟通功能：
绩效考核目标的制定、执行中途以及绩效面谈、绩效改进中的沟通交流，提
供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下属更好地
了解上级对他的工作期望，促进上下级之间目标一致、配合默契。
增效功能：
通过绩效考核，使员工明确自己工作的成绩和不足，促使员工在今后的工作
中发挥长处，改善不足，个人绩效不断提升，使整体工作绩效进一步提高，促进企业的营运
能力的提升和核心竞争力的提高。
二、绩效考核的定位
三、绩效考核的原则：
客观全面、公平公开、全员参与、发展提高客观全面：
实事求是，一切从公司实际出发，理论联系实际，考核方法与业务部门性质
相对应，对不同部门采用不同的考核方法，考核工作的开展与业务部门结算接轨，不跨大或
贬低考核结果，不歪曲考核的结果；全面看待考核对象，进行综合性考核，不能以点代面，
搞一家之言，实现考核渠道的多元化，方式的多样化，结果的全面化，形成全方位、多渠道、
多层次的立体考核体系。
公平公开：
同部门人员觉得考核结果与现状符合，不同部门人员觉
得考核结果与贡献符合。
考核的时间、地点、标准和方法以及考核的结果在面谈后由被考核
人签字，向考核对象明确和公开，接受监督，不断提高考核质量。
全员参与：
实行360度考核，即含上级考核、同级考核、自我考核、下级考核和服务对
象考核于一体。
（02年实现一部分）发展提高：
即考核的最终目标。
通过考核促进企业目标的完成，促进企业的发展，提高
员工的工作业绩和知识技能，提高企业的竞争力。
四、绩效考核的程序安排
（一）考核准备阶段
1、组织准备：
成立考核组织机构并研究考核工作，制订考核计划和经费预算（会务费、
培训费、资料费等），做好物质准备，收集整理平时考核记录。
2、思想准备：
召开会议，进行思想动员和学习教育，使员工了解考核目标、考核原则、
考核标准、考核方法和考核纪律等。
3、工作准备：
调研分析（1个月），制订绩效考核战略及策略（1个月，重点工作，充分
体现公司的战略部署），制订考核手册（2个月，注重考核科学性、实践性、多样性、定期性、
反馈性），调查分析（20天），考核培训（前期培训和过程辅导，包括对考核者的业务培训、
目标培训以及被考核者的观念引导、态度调整以及必要的业务技能训练，帮助被考核者排除
障碍，达成目标），确定评价要项（即目标设置，年初制订管理目标及量化的加减分条款，目
标指明员工的工作重点与努力方向，目标具有针对性和可测量性）
（二）考核实施阶段（注意实施过程的流畅性和可操作性）部门考核（检查工作，并评定业绩，确定等次），人员考核（计分，排序，确定等次），
绩效面谈（绩效考核结果与被考核者见面，主管与被考核者共同针对考核结果交换看法与研
讨面谈，获得被考核者的认可并在考核表上签字），绩效改进（进行绩效总结，分析成绩与不
足；确定绩效改进目标，突出不足，拟订具体的行动方式与改进措施，与下年度的考核目标
一起保存；提供资源方面的保障，促进绩效的改变和提高），统计汇总，书面通知被考核人，
考核申请复核（部门：
人力部，15日内提出意见，不影响原结果的执行），绩效公开
（三）考核结果兑现（1个月，下年度农历年春节前）包括物质激励和精神激励。
用途：
发现员工优势，便于发挥优势，扬长避短，做好员工职业生涯规划；发现员工不
足，便于开展针对性培训，提升整体素质和能力；考核结果与绩效工资及年终奖金挂钩，与
员工晋升挂钩。
（四）考核的监督
公司纪检监察委员会全过程监督考核行为，接受员工或部门关于绩效考核的申诉，保证
考核行为的公平公正。
（五）后期工作
总结提高（完成第一次考核后1个月内，系统地调整修改原考核制度，使其完善），资料
存档（由办公室具体操办）部门绩效考核
实施目的
部门绩效是员工绩效的综合体现，只有整个团队绩效得到提升，员工个人成绩才能真正
体现价值。
通过将部门绩效与员工绩效紧密联系，并关注部门整体绩效的提升，来强化团队
意识，鼓励团队合作，客观评价团队绩效，树立团队榜样，鼓励各部门之间良性竞争，促使
部门整体水平改善，进而有效提升公司核心竞争能力。
团队的力量大于员工个人能力之和，
迫使员工与部门结成利益共同体，使每个团队成员都信赖团队，视团队绩效为己任，进而实
现部门与员工的共同发展。
考核方法及分值安排
由此XX年初未制订具体、量化的绩效目标，所以，XX年的年终考核无法进行目标
管理考核法。
XX年考核主要实行上级考核法，由公司老总、副总、三师组成考核委员会，各部门进
行年度工作总结，考核委员会根据总结进行定性的绩效评估。
此外，由考核小组对各商业部
拿出通用量化考核指标，对非商品部根据各部门年初工作计划，选定核心内容作为XX年度
的工作目标，并予以量化，作为部门考核的关键绩效指标（量化）部分，并施行量化考核。
部门考核根据工作性质的不同，分为两块：
一是商业部，二是非商业部。
商品部考核：
定量考核（关键绩效指标）占60％，定性考核占40％非商品部考核：
定量考核占40％，定性考核占60％考核内容
一、关键绩效指标定量考核（员工绩效考核定量评分表见附表）根据公司整体经营战略、部门设置目的和职能，找出创造部门80%价值的20%的工作内容，
并通过客观科学的量化指标对其结果进行考核。
因年初未确定考核内容、考核指标及考核标
准，故XX年考核内容、指标及考核标准，商品部由考核小组制订通用考核标准，非商品部
根据各部门年初工作计划主要内容确定。
商业部：
销售收入、费用占比、费用控制率、毛利率、利润率、人均利润率等。
由考核
小组设计绩效考核评分表，财务部实施考核，结果报考核委员会审核。
二、过程控制指标定性考核（员工绩效考核定性评分表见附表）部门计划执行指标：
计划呈送的及时性、计划的推进落实情况、计划完成情况、信息反
馈情况组织建设指标：
规范管理、组织气氛、人才培养、学习培训、部门沟通、团队意
识公共评议指标：
员工素质、服务意识、价值观念、工作热情、劳动态度、岗位职能界定交
办任务指标：
工作质量、工作数量、工作贡献、工作费用考勤考纪指标：
由人力资源部和执纪队提供五项指标各占五分之一的比重。
考核结果
以“百分制”记分法汇总考核结果，根据部门最终考核得分从高到低排定名次，按以下
控制比例将部门绩效归入4个考核等级。
先进部门（10%）：
对部门进行评先，对负责人给予物质和精神奖励良好部门（30%）
合格部门（50%）
基本合格部门（10%）：
提请部门及其负责人分析原因，改变绩效如遇到得分相同的，使用间接排队法排定顺序注：
间接排队法使用方法是将积分重合的部门分别近按最好、好、次好以及最差、差、
次差的定性方法排定顺序。
员工考核
考核原则
1、上级考核与群众考核相结合，以领导考核为主。
本着下级对上级负责的原则，考核以
上级考核为主，具体体现在上级打分占较高比重，群众考核是考核的组成部分，占一定比重。
2、平时考核与定期考核相结合，以定期考核为主。
平时考核主要是做好记实工作，完成
本职位工作任务情况记实。
主管要定期查阅员工的工作记实，检查其履行职位职责和完成工
作任务的情况，作出阶段性评价。
定期考核是以平时考核积累、提供的原始资料和数据为依
据，使考核与履行职位职责相结合，保证考核的全面、准确、客观、公正。
3、定量考核与定性考核相结合，以定量考核为主。
考核项目由德、能、勤、绩四部分组
成，绩占较大比重。
考核方法及分值安排主要使用三种方法：
上级考核、同级考核、自我考核方法。
自我考核包含在员工绩效考
核表中。
为减少绩效考核的复杂性，XX年营业员、收银员暂不进行员工互评；一般管理人
员不进行下级评分；全体成员暂不进行服务对象评分。
普通员工考核：
主管评分占60％，管理人员占40％一般管理人员考核：
主管评分占60％，同事占40％主管考核：
与部门绩效考核结果一致考核内容
（员工绩效考核评分表见附表，管理人员的考核内容较普通员工多）德：
即员工的思想政治、工作作风、道德品质的表现。
分四类：
思想政治：
政治倾向与理想志向、价值观念与群众意识工作作风：
工作态度与主人翁精神、忠于职守、培养人才、提合理化建议社会公德：
遵守法律、维护公共利益、尊重他人与团结协作职业道德：
廉洁自律、遵守纪律、服务态度、公平公正能：
即员工从事工作的学识和才能。
分三类：
知识：
文化水平、专业知识水平、工作经验、积极自学与参加培训
技能：
技术能力、口头书面表达能力、规划决策与组织协调能力、沟通与解决问题能力、
创新能力、管理监督能力、人际关系体能：
年龄及健康状况
勤，即员工的积极性和努力水平。
具体包括：
工作积极性、工作努力程度、责任心、出勤率、工作干劲与主动性、爱岗敬
业与忠于职守
绩，即工作的实际效率和效果。
具体包括：
工作质量、工作数量、成本费用、创造效益、其他贡献、交办工作完成情况考
核项目构成
1、经理室成员：
德能勤（60分，各20分）绩（40分）
2、商业部员工：
德能勤（60分，各20分）绩（40分）
3、非商业部员工：
德能勤（30分，各10分）绩（70分）人员考核等次
（得分为参照，以定等比例为准，体现优胜劣汰原则）考核表现得分考核等次任用情况人数比例优秀91－100优秀奖励10－15％良好76－90合格保留75－80％一般60－75基本合格连续2次基本合格或累计3次不续签劳动合同10％（具体比例
由总经理室研究确定）
较差＜60不合格不再续签下年度劳动合同很差＜40
定等原则
以下情况不得评为优秀等次：
迟到x次，违纪x次、犯过失一次。
以下情况直接确定为基本合格等次：
以下情况直接确定为不合格等次：
违反廉政手册规定人员，当年只能被为基本合格或不合格等次。
考核结果的使用与兑现
1、经理室成员考核结果与年薪制度相对应
2、根据部门绩效考核成绩，确定部门名次和考核等次。
部门绩效考核结果与部门负责人
考核结果相同。
3、根据部门绩效，确定部门绩效奖金金额
4、利用“调节系数”调节，将部门绩效与员工绩效紧密联系起来
（1）公式：
员工最终绩效考核得分=员工绩效考核得分×部门绩效“调节系数”
（2）部门绩效“调节系数”的确定先进部门：
部门负责人的“调节系数”为,其他员工的“调节系数”为；良
好部门：
部门负责人的“调节系数”为,其他员工的“调节系数”为；合格部
门：
部门负责人和员工的“调节系数”均为1；基本合格部门：
部门负责人的“调节系数”为,其他员工的“调节系数”为。
5、物质奖励：
按照调节后的数值，分配所有员工绩效奖金。
分配方式为：
合格部门负责
人和员工绩效奖金金额为平均数，其他部门负责人和员工绩效资金金额为平均额ד调节系
数”。
充分体现绩效与收入的充分挂钩。
6、精神奖励：
对先进部门进行奖励；对先进部门负责人给予奖励。
如有晋升机会，优先
考虑先进部门负责人；对有杰出贡献的员工给予奖励。
受奖优秀员工原则上从先进部门、良
篇二：
XX年度考核办工作总结及14年计划
考核办XX年工作开展情况及工作计划
（XX年5月）
今年以来，在部领导的关心和支持下，我们积极探索考核工作新思路、新措施、新办法，不断健全考核体系，科学制定任务书，强化落实措施，各项工作扎实推进。
现将考核办XX年工作情况及工作计划向领导汇报如下：
一、今年以来，我们主要做了以下工作：
（一）完成全县XX年度各项考核工作。
集中时间完成了对全县119个被考核对象的数据审核、分值汇总工作。
完成了XX年度考核总结及表彰奖励工作。
核实校对了领导干部及工作人员考核等次名单。
（二）健全考核体系，科学制定任务书。
根据去年考核情况和对**经济发展贡献程度，合理调整考核对象，不再将矿管办、财产保险公司、人寿保险公司纳入考核范畴；将工商银行、建设银行、长安银行纳入到驻横单位考核序列；将盐务办纳入到相关事业单位中考核。
对全县的目标管理任务书我们按照市上下达我县的指标，结合县委全委会和经济工作会议安排的重点工作，设置了共性指标和个性指标，共性指标分为领导班子和队伍建设、党风廉政建设等五大类20项内容，个性指标根据单位的职能工作任务和专项指标进行设置，并逐项分解下达。
任务书中，新增了推进全面深化改革内容；将老干部工作、人才工作纳入到领导班子与队伍建设指标中；将贯彻中央八项规定和反“四风”纳入到党风廉政建设指标中；将开展群众路线教育活动和“三访五促、为民服务”活动纳入到基层组织建设指标中；将创建模范
机关活动和创建科普示范县工作纳入到机关建设中。
二、下一步工作打算
总的来看，我们顺利完成了考核办的职能任务，下半年，重点做好以下几项工作：
（一）组织开展督查考核。
根据《实施办法》确定的考核内容，及时调度考核责任单位各项工作进展情况，通过督查考核，调动各级各部门对照任务书、对照时间抓工作落实，确保通过督查考核这个抓手，县委、县政府各项工作目标得到落实。
（二）做好市对县考核工作。
将市上任务指标进行分解，拟在近期招开座谈会，将指标落实到具体责任单位。
将在9月份组织召开考核工作调度会，结合平时督查情况，重点调度工作措施落实情况以及工作措施落实成效，督促各考核责任单位对照指标，进一步落实工作措施、落实工作责任。
（三）筹备年终考核。
提前考虑筹备年终考核，拟在11月底前，拿出年终考核实施方案，包括考核程序、组织方式、考前培训、牵头部门、参与人员、组织实施等，统一组织相关部门共同参与年终考核，确保年终考核扎实有序进行。
篇三：
年度考核工作安排
中学教师年度考核工作安排
为激发广大教职工教育教学工作积极性，提高教育教学质量，根据教育组文件精神，我校xx年教师年度考核工作本着公平、公开、公正的原则，高度重视、规范操作、认真做好考核工作，结合学校具体情况，现就xx年xx中学教师年度考核工作做以如下安排：
一、考核领导小组
组长：
xx
组员:
xxx
二、考核时间：
元月四日至五日，四日晚7点述职投票三：
考核内容与等次
教师年度考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
考核结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
四、考核办法与要求
按照10%的比例XX年度我校有6个优秀教师名额，考核工作将由三部分组成，一是教师民主推荐，二是评委填表打分，三是查阅教师的一年来的工作资料。
三部分依次各占30%、30%、40%分值比例。
考评总名次=教师民主推荐排名序数×30%＋评委打分排名序数×30%+工作实绩排名序数×40%
对于以下情况者，予以一票否决：
1、旷课超过一周
2、出勤不到60%
3、不服从学校工作安排者
4、有重大师德问题者
对于对于以下情况者，将不予以考虑优秀：
1、经常迟到早走者
2、不按要求完成作业批改、教案、听课、教研活动、班级管理等常规教育教学工作者
3、教学质量差且教学不认真态度不端正者
4、出勤率不到90%者
5、工作任务轻且不愿意增加工作量者
五、考核程序
1个人述职。
被考核人对自己一年来在德勤、能、绩四方面的主要工作进行总结，交一份个人述职报告。
2、民主推荐无记名投票，每人推荐6名，多者无效（现场唱票）。
3、评审小组赋分。
填写《教师考核赋分表》、《教师思想政治考评赋分表》。
4、评审小组查阅教师的一年来的工作资料，核对工作实绩。
5、考核领导小组对其进行综合评价，写出评语，提出考核等次意见。
4、确定等次。
5、反馈考核意见，公告结果，上报前六名。
教师年度考核工作是一项严肃的工作，学校将加强领导，严格程序、实事求是、客观公正，使考核工作成为激励广大教职工与时俱进、勤奋工作、乐于奉献的重要举措。
xx中学
篇四：
绩效考核实施工作计划与总结
绩效考核实施总结报告
篇五：
XX年年度考核安排方案
XX年年度考核安排方案
根据xx市人力资源和社会保障局《关于做好XX年度事业单位工作人员年度考核有关问题的通知》精神（x人社[XX]292号），现对我校XX年度考核作如下安排：
一、考核范围：
学校全体在册人员148人。
3名校级干部由市委组织部直接考核。
韩xx11月退休，参加考核人员共146人。
借调人员单列考核，考核表送原单位。
二、考核等次：
本次考核分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
三、考核程序：
1、个人写出XX年度工作总结，内容包括：
个人承担的职责；履行职责的成绩与差距，本年度有什么突出贡献，下一年度的打算和奋斗目标。
正确评价本年度个人的德、能、勤、绩等表现。
要求文字简练，重点突出、实事求是，并在总结的基础上申报个人应考核等次。
填写《专业技术人员年度考核登记表》，《考核表》按人数下发。
2、以年级、处室为单位述职，对每位人员进行综合考评，根据学校分配指标，评选考核优秀人员，记录被考核人员的优秀、合格、基本合格、不合格票数。
各单位可推荐不超过本单位人数的10％为学校考核优秀人数（XX年
15%）。
各单位按分配指标如下：
教导处1人，办公室1人，总务处1人，政教团委1人，体育组1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人；今年优秀指标较去年减少，任何单位不得突破规定指标。
上报格式如下表：
3、学校教导处、办公室、政教处填写任课、出勤、班主任情况。
4、校考核领导小组对二级单位上报考核优秀人员进行第二次评议，并将评议结果公示。
对XX年度考核基本合格、不合格的人员，学校领导安排专人进行诫免谈话、或调整岗位、离岗培训、业务骨干帮带等。
5、本年度学校工作中，对学校发展和建设有突出贡献者，由主管校长提名，公示无异议，可作为当年考核优秀人员。
6、下列人员当年不能评为考核优秀人员：
①出勤不完整者；②工作不服从学校安排者；③有偿家教者；④学生、家长评教时有悖师德现象者；⑤本年度工作中有重大失误者。
四、时间安排
1月6-10日个人总结。
发放、填写专业技术人员考核表。
1月11日下午第三节各组评议。
考核名单和考核表于当日报校办。
1月12日教导处、办公室、政教处填写考核指标。
根据个人师德考核情况，学校考核领导小组考核。
1月16日公示上报市考核优秀人员名单。
1月18日汇总上报考核情况。
篇六：
工作计划与绩效考核
江西中柏房地产开发有限公司
工作计划与绩效考核
第一部分工作计划一、工作计划的制订1、2、3、
公司为各部门制定年度总体目标。
各部门根据公司制定的年度总目标，细分成季度工作计划、月度工作计本部门相关人员根据部门月度工作计划制定“个人周计划”。
划。
二、工作计划的实现
1、按照下级对上级负责的工作原则，下级的周计划和月度计划要在规定的时间内提交给上级，一般是月度计划在每月28日前提交，周计划在每周五下午16:
00前提交。
2、
总经理每周六上午组织“周工作例会”，检验每个人的工作进展、完成情况，对没有如期完成的工作要追究原因，并取得补救措施。
同时对每个人的工作状况作详细记录，作为绩效考核的直接依据。
3、4、
在周例会上，各部门提出的问题无法
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