企业如何提升员工的忠诚度五篇模版修改版.docx
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企业如何提升员工的忠诚度五篇模版修改版
第一篇：
企业如何提升员工的忠诚度
企业如何提升员工的忠诚度
写作提纲
一、如何理解和把握忠诚度
（一）、如何理解忠诚
（二）、如何把握忠诚度
二、理论基础
（一）、人性假设理论
1、X理论--Y理论
2、四种人性假设理论
（二）、激励理论
1、内容型激励理论
2、过程型激励理论
3、行为改造型激励理论
三、提高员工忠诚度的意义
（一）员工忠诚度对企业的意义
（二）员工忠诚度对员工的意义
四、影响员工忠诚度的因素
（一）、员工自身因素
（二）企业因素
（三）企业的外部影响因素
五、提高员工忠诚度的措施
（一）、强化企业文化建设
（二）重视员工个体，开展职业生涯管理
（三）情感管理
七、总结
第二篇：
浅析企业员工忠诚度提升
浅析企业员工忠诚度的提升
摘要：
人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
当前企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业只有留住优秀的员工才能取得长足发展。
市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥人才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。
关键字：
人才，忠诚度，效率
一、员工忠诚度的概念及意义
（一）什么是员工忠诚度所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。
企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。
（二）员工忠诚的分类
员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。
前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。
被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。
（三）员工忠诚度的意义
员工忠诚对企业的意义主要表现在两个方面：
1.员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。
忠诚是效率、是竞争力、是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。
一些学者研究发现，员工忠诚度每提高5%，客户满意度能够提高1.3%，进而企业的销售额能够增长0.5%，以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。
2.员工低忠诚度对企业将造成危害。
员工流失不仅会使企业蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失，还会极大的损害企业的形象、影响顾客的忠诚度，造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性受到严重影响，商业机密外漏；同时，人心不稳，无法形成稳定的企业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力
二、当前企业员工忠诚度分析
（一）当前企业员工忠诚度调查
1.由吕楠领导的薪酬调查部《2008版薪酬调查报告》及《2007中国企业员工离职率调查报告》显示：
在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。
2.而国内最大的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ:
JOBS）发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%。
其中，传统服务业，制造业以及消费品零售行业分别达到24.2%、21.8%和20.5%。
2010年员工主动离职比例达到了93.2%。
综上所述，得出结论，当前员工普遍缺乏对企业的忠诚度。
虽然辞职的原因千奇百怪，但是员工忠诚度的缺失却是如此高离职率的主因，且很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以致于很多人才的流失。
（二）企业员工忠诚度较低的因素
1.企业重承诺，轻兑现。
信誉，是企业最需要积累和最需要保证的东西。
但是从我们在网络上、报纸上、新闻上都可以了解到，真正做到这一点的企业很少。
在离职原因中，有一半以上因为一开始公司许诺各种条件后来没有兑现，甚至说之前答应的与后来实际施行的完全相反，因此才对企业产生不信任，进而对企业失望直至最后离开企业。
这是企业员工忠诚度较低的一个原因。
2.薪资福利低
企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，这本来无可厚非，但在目前日益完善的人才市场上，这种可能性不太大。
《离职率报告》发现，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点，薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例
3.员工在企业内缺乏安全感。
“你要是不做，还有大把人抢着做”、“你要是做不好，我就炒了你”这是中国很多企业领导常常挂在口边的几句话。
企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，特别是一些快速发展中的企业，这类企业在中国很多，且往往是连法律规定的福利、休息的权利都侵害，为了更多更快的赚取经济利益而对员工的进行最大限度的使用，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，在这样的企业、有这样的领导，员工离职率低那才是怪事。
4.管理混乱，缺乏完善的用人机制。
管理混乱会带来什么后果?
执行率差、士气低迷，能者不多劳，多劳者拿不到
相应的报酬，缺乏凝聚力。
任何有志向的人面临这样的境况都会选择离开。
这些企业的管理者都忽略了自身在管理上的缺失，又有什么条件要求员工忠诚。
《论语》中有这么一句话：
“不患寡而患不均，不患贫而患不安。
”不怕分得少而是怕成员分配不公平、不能各得其份，不怕财物缺乏而是怕上下不能相安。
现在的用人机制也是一样，企业用人有内外之分，不能达到公平、公正、公开，每一个员工都认为自己的工作是最苦最累的，如果再没有一个透明合理的用人机制，仅利用基于关系所建立起来的内部信任，自然对没有类似关系的员工会产生不信任感，使之感觉到领导用人不公，做的那么苦累却没有升迁，那当这份不满慢慢积累的时候，这名员工的忠诚度也就不断的在下降了，离职也就是迟早的事情了。
5.沟通渠道不畅通
信息的沟通非常重要，做企业的不知道自己的员工心里有什么意见，有什么需求，使员工感受不到今后的发展前景，见不到为员工制定个人培训及发展规划，也不公布企业的经营状况，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，认为自己是企业内可有可无的人，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。
6.员工价值观的问题。
不可否认，大多数人工作的主要目的是对金钱的追逐，但回顾一下过去几十年在追逐金钱过程中的反差：
80年代靠的是努力，90年代靠的是机遇，而新世纪的第一个十年里，更多靠的是不停的跳槽。
IT行业屡屡上演“空降”好戏，猎头公司的大肆兴起，是企业对人才的渴求，也是对人才忠诚度的一次检验。
三、员工忠诚度提升的方法
（一）以诚信为凝聚力，兑现对员工所做的承诺
人们常说：
“人无信则不立。
”可见人之立于社会，诚信是何等重要。
在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。
企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。
企业为了自身的利益与发展，对待员工能够采用的唯一的策略就是“讲道德、讲信誉”的策略，企业承诺了的事情一定要落实、完成，尤其关系到员工利益方面的事情，就更不能马虎对待。
这样的企业才能获得员工对企业的“忠诚回报”。
（二）、工资福利制度
“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。
科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素，尽可能高于或者达到行业平均水平。
（三）、关爱员工
现代企业的人力资源开发首先强调的是对“人”的尊重，美国奥辛顿工业公司的总
裁曾提出一条“黄金法则：
“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱”。
企业没有对员工的基本尊重就不大可能获得员工对企业的忠诚。
《三国演义》第四十一回“刘玄德携民渡江，赵子龙单骑救主”中，刘备带着老百姓十余万众，扶老携幼，将男带女，号泣而行，哭声不绝，军队行动缓慢，曹操的铁骑追兵越来越近，将领多次提出要丢弃百姓，先行逃奔，刘备哭着说，“举大事者必以人为本。
今人归我，奈何弃之？
”刘备危难之际心存百姓，深得民心。
可想而知，这样的皇帝，老百姓怎么不感恩流涕，死心舍命相随呢？
可见，企业要像对待自己的家人一样对待员工，像对待自己的亲人一样对待员工的家属，才是真正意义上的以员工为根本，这也是提高员工忠诚度的根本之策。
（四）制度规范化，规则透明化。
“食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当。
”企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。
用人不能分内外，员工和员工代表必须是能真正代表员工自身利益的人，而不是企业指派的人。
员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基础。
企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。
据了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面很多企业都搞了双重标准：
本地工价高于外来工；养老保险只交本地人；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。
这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。
（五）备受重视的员工关系管理
研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理。
卡耐基先生曾经指出：
“每个人都渴望得到别人的赞扬”。
有时候一句口头的表扬或者一张荣誉证书会超过几千元现金的激励作用。
SAP美国分公司的董事长麦克德莫特（BillMcDermott）说：
"我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。
我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。
营造一种民主和谐的氛围，建设富有“人情味”的企业文化，企业老板和管理层要积极参与到各种会议中，尽量让员工多发言，让员工觉得自己是企业的主人。
（六）：
实施全面价值观管理
通过全面价值观管理来引导员工的价值观，使其对企业认同，产生心理承诺。
全面价值观管理是指，把企业内引导员工价值观的各种活动构成一个有效体系，以充分发挥员工的效率来实现企业目标。
具体包括以下几个要点：
1.确立企业价值观；；2.绩效与薪酬体系要体现价值观；3.通过企业文化进行引导；4.管理者要以身作则；5.对价值观管理的持续评估和改进。
四、结语
从组织文化的角度，员工忠诚度高的组织，向心力和凝聚力也会比较高，
这有利于工作任务的完成和组织的长远发展。
所以，有效的管理者不仅能够出色的完成工作任务和工作目标，而且能够培养出优秀的工作团队，即士气高昂、具有奉献精神，将组织发展与个人发展紧密联系在一起、相互依赖、相互尊重、团结协作的团队。
总的来说，有效的管理者管理的团队应该是低抱怨率、低缺勤率、低离职率的团队。
企业的成功离不开核心员工的忠诚，建立忠诚关系已成为企业必须面对的严峻考验。
同时，我们也看到建立忠诚关系并不难，企业需要认识到建立忠诚并不是单行道。
只要做到用一种能激发员工的信任和献身的方式来对待他们，坚持长期投资于人力资本，尊重员工的人格和尊严，坦诚地与员工交流，把员工导向适合发挥他们特长的位置，帮助他们发掘自己无穷的潜力，设法创造和培养一个互利互惠的伙伴关系，企业必将走向兴盛。
第三篇：
浅谈如何提升员工忠诚度
浅谈如何提升员工忠诚度
什么是员工忠诚度？
哪些因素影响了员工的忠诚度？
如何提升和管理员工的忠诚度？
这些都是作为管理者要思考的问题。
企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。
影响员工忠诚度的因素有：
1.收入：
王石说过：
人才是一条理性的河流，对大多数人来说，收入高就是有
价值的体现。
2.企业前景：
企业发展迅速，自然提升的机会也比较多，员工也比较愿意做下
去。
3.学习成长机会：
企业能够为员工提供系统而完善的培训，自然就吸引和保留
人才。
4.企业氛围：
传统国企、台资、外资等企业会有不同氛围，对员工的吸引力也
不一样。
5.管理人员的水平和领导力：
人们常说：
加入时因为公司，离开时因为领导。
这是常事。
如何提升和管理员工的忠诚度？
首先针对流失率较高的部门和岗位进行分析，找出原因，对应整改提高，除此之外，还要注意以下方面：
在招聘的时间，努力去寻找选择和企业的价值观和氛围比较契合的人选，选择和领导风格比较搭配的人选。
在员工进来之后，要及时了解员工思想动态，通过定期座谈，员工满意度调查，意见箱等方式了解想法，解决问题，把问题消灭在萌芽状态。
在员工有跳槽意向时，努力做好挽留工作，当然，这主要针对真正的人才。
在员工铁定离职，不回头的时候，就展现出企业的大度，为员工顺利办好各种手续，避免故意刁难的情况，让员工离开后还能对企业有比较好的印象，甚至还能推荐人才过来，至少不会说企业的坏话。
第四篇：
企业如何培育员工忠诚度
企业如何培育员工忠诚度
从企业到员工，从员工到客户，从客户到企业，这三者相互的关系应该说是相互影响，相互依赖。
在激烈的市场竞争中，客户是企业追逐的目标，对企业来讲，客户细分及针对高端用户制定的服务及品牌策略，其根本目的就是培养客户忠诚度。
然而客户忠诚度离不开员工忠诚，有资料显示员工忠诚度每提高1%，客户忠诚度则提高5%，因此，培育和提高员工忠诚度是企业面临的一个课题。
一、当前企业员工的思想动态分析
1、大部分员工对企业目前的发展形式表示乐观，有较强的责任感和主人翁精神。
自组建移动公司以来，在电信运营商中，企业一直处于高速发展的领头位置，品牌美誉度不断扩大，企业从不为人知到知各品牌，的确倾注了员工们勤奋的汗水，这也是员工直接转化这种骄傲所在。
2、来自市场竞争的日趋激烈，员工已感到来自工作上的压力。
从邮电老企业到上市公司，员工已经经历了一场思想上的洗礼，但竞争是残酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”来形容企业的发展，的确可以起到鞭策作用，但思想上渐进的过程却必不可少，然而，在些员工就缺乏这种过程，因此，在无形与有形的压力面前显得有些憔悴。
无法用坦然的心态直面危机。
3、年轻员工对自身职业生涯表示关注，追求成功的、完整的职业生涯，希望能够有足够的舞台得以发展，关注新鲜事物，愿意成为新鲜事物的先行者。
外部因素往往左右年轻员工的状态，情绪化较为突出，在企业
中应该说是最为活跃的组成部分，然而，往往又是年轻员工会成为不忠诚员工的案例。
企业在员工职业生涯设计上如能出谋划策、加以点拔，不失为一名优秀的伯乐。
4、经历了三项制度改革主辅分离，定岗定薪，员工的思想情绪逐渐平稳，但仍然存在一些岗位职责模糊，分工不明确，工作绩效考核无法量化到人，极少部分员工仍然干多干少一个样，干好干坏一个样，思想中存在多一事则多一份差错的概率的观念，仍然存在吃大锅饭的现象。
5、权力相对集中，没有建立良性的灵活的授权制度，一线员工接触的最多的是客户，为客户解决问题的是一线员工，由于邮电老企业的思想，权力不容易下放，因此解决问题往往需要请示汇报，有时这种传统的解决方式会造成客户的不满或贻误商机，这些在一定程度上挤压了员工积极能动性，造成员工对领导的依赖性从而降低了自身处理突发事件的能力。
二、企业如何培养员工忠诚度
“千里马常有，而伯乐不常有”，一个企业就是一个的团队，好似一辆快速运行的火车，有车头、车尾、车轴、车轮——需要各个部件有条不稳地运转才能推出火车不断前进。
“三百六十岗，岗岗出状元”，谁都可以成为“千里马”，关键在于伯乐的识马、用马。
1、建立“学习型”企业，培养复合型的企业人才。
进入21世纪，全球电信业开始走向下坡路，各大电信企业利下滑，股票下跌，而中国电信业却一枝独秀，呈现出许多诱人的“奶酪”，要想争得奶酪就要不断地汲取养分。
建立学习型企业关键在于企业要适应市场的挑战，能够在不断的成长中寻找改革与创新的契机，不断增强企业的核心，竞争力当前我们企
业的员工存在一些不足，经营者往往不懂网络，而网络维护者往往不善经营。
我们的员工学习的欲望是非常热烈的，建设一支复合型的人才队伍是应对未来竞争的基本。
21世纪的关键是人力资源问题，未来的人才能够在多种岗位上胜任工作，因此企业要营造良好的学习氛围，通过科学的管理和规划建立学习制度，用“学习型”指导思想不断吸引员工。
2、以“业务与服务领先”战略为指导，加大企业向前发展的动力。
21世纪的中国企业靠什么来凝聚员工的精神，最重要是企业员工对企业远景的共知、共享程度。
一个没有前景的企业，将是一个没有凝聚力的企业，企业要为员工描述出一幅美好的企业未来的画卷，使员工充分发挥自己的创造力和能动性。
让员工清楚的认识到未来的画卷虽美，但需要每一个员工拿起手中的笔去描绘。
业务与服务领先，应当是企业员工共同追求的目标，实际工作中的许多问题，都是围绕这个目标而解决的。
企业同时也应对员工描述一幅未来发展的图画，关注员工职业生涯设计，为员工解除后顾之忧，搭建企业与员工沟通的桥梁，将会给企业可持续发展带来意想不到的结果。
3、管理者的身体力行是员工的榜样。
榜样的力量是无穷的，管理者的一言一行，一举一动也左右着员工的心态，在美国的许多大型企业里，管理都为员工服务、员工为客户服务，形成了一个倒金字塔型的管理模式。
一个优秀的企业必然有一批优秀的管理者，管理者的身体力行将影响企业运作的状态，就象火车的车头。
作为一个朝阳型的企业，我们每天都面对的许多问题，管理者关键时刻处理问题的能力，处理问题的方式，解决问题的方式，解决问题的速度都直接渗透到员
工的思维方式里。
加强管理者的素质培养将是企业建设中的一块基石。
4、良性的授权制度将为企业增加市场应变能力，为员工积累丰富的经验。
一个企业如果要想在日益激烈的市场中充分调动员工积极性及创造力，那么管理者学会授权并且要掌握授权艺术，管理的最高境界是“闲者为上，智者为侧，能者为中，工者为下”，闲者包含了许多含义，其中最重要的一层就是知人善用，用人不疑。
通过进行工作分析，对各个岗位进行授权，建立动态的监控机制和业绩考核管理机制，授权员工要想真正承担起责任，实现职业生涯与个人价值的增值，就必须不断提升素质、洗清大脑、擦亮眼睛，用较好的判断能力与处理事情能力赢得尊重。
5、每半或每季度对职位任命书或员工绩效进行一次梳理，建立岗位职责审核，由于工作岗位的设立后相对稳定，但市场及外部环境等因素在不停地变化，企业的内部环境也相应发生变化，从而引发企业的组织结构，部门任务、员工职责不断变化，目前一些工作职责无法量化或单位计算，致使分配制度得不到良好的体现。
一些员工仍然在茫然中生活。
公开、公平、公正的竞争机制不能得以充分体现，岗位职责的梳理能够及时发现问题、处理问题，给每个员工提供一次平等的评定标准。
奖勤罚懒将对员工起着较好的激励作用，为企业发展插上翅膀。
联邦快递马来西亚分部10年来取得了骄人的业绩，该公司的格言是“如果我们对员工好，员工就会对客户好，那么我们的收益也会好”。
我想，这句话可以诠释企业——员工——客户三者之间的关系。
第五篇：
如何提高员工对企业的忠诚度
如何提高员工对企业的忠诚度
——善待员工
忠诚度的主要驱动因素是公司的领导能力和管理效率。
员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。
提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值。
多数公司将注意力放在福利、薪酬、培训等短期内相对容易改善的方面，殊不知，在上述要素达到平均水准后，保持员工忠诚度最重要的因素是企业的领导能力、管理效率、清晰高效的沟通、良好的工作环境以及员工能否在工作中施展才能。
老板与员工的关系犹如船与水的关系，那么，老板如何对待员工，才能极大地调动全体员工的积极性？
员工忠诚度因其复杂的特征而被看作是令人难以捉摸的东西，有太多因素可能对员工的组织忠诚度产生影响。
薪酬非常重要，因为它是基础。
一旦这种基础建立起来，要培育长期忠诚度时，鼓舞人心的领导与管理、高效的绩效管理、积极的工作环境、较高的工作满意度和有效的沟通交流等因素就变得更为重要。
留住人才。
很多企业都喊出：
“人是企业中最重要的资产”。
其实，训练所有的员工都能分享公司的核心价值观，还不算是挑战。
真正的挑战在于找到那些已经具有企业核心价值观的人，以及创造出一套强化这些核心价值的创新激励机制。
多一点关爱。
关爱员工不是嘴上说说，而是要真心实意。
佳木斯联合收割机厂1997年7月与美国约翰迪尔公司合资，美方一位女工程人员在酸洗车间看到工人只是戴着简易的口罩进行有毒作业，而车间周围的树因为受腐蚀已经枯死，就要求将工人的口罩改为防毒面具。
随行的中方管理人员由于对酸腐蚀认识不足，就随口应付她说，你们美国才有那玩艺儿，中国没有。
没想到，这位女士回国后不久发回一份传真，让中方管理人员着实尴尬了一回。
这位女士在传真中写道，她已经了解清楚，美国总厂使用的防毒面具正是中国某省一家企业生产的，具体地址附上，请速购买。
这种对员工的真心关爱，使一个长年亏损的企业，在第二年就盈利3000多万元。
多一点亲情。
一张精美的明信片，几句祝福的问候语，在员工生日时奉上，将会给员工极大的心灵抚慰。
员工客人来访时，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其食宿，当面赞扬员工的工作
业绩，员工心里喜洋洋，面子十足，第二天就会以十倍的工作热情回报你。
年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司的业绩及来年的目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属的心都热了。
多一点微笑。
微笑是冬天里的一盆火，令人愉悦。
一位商店里的人事负责人说，他宁愿聘请一位小学未毕业的女职员，前提是她有一个可爱的微笑，也决不雇用一位面孔冰冷的哲学博士。
上司要获得属下欢迎，就必须会微笑；上司要使属下效率高一点，也必须多一点微笑。
上司有了微笑，就表示对属下喜欢，就证明对属下工作有了肯定。
一旦没有微笑，属下就会感到紧张，就会感到缺乏向心力、牵引力和凝聚力，工作就很难做出成绩。
即便属下出了点差错，上司也要微笑，因为笑容能使属下恢复自信，更感到上司的关怀与温暖，会用功绩来弥补差错。
多一点倾听。
对员工提出的建议，微笑着洗耳恭听，记录在册，即使对员工不成熟的意见，也要耐心倾听下去，并给予解答。
员工好的建议与构想，张榜公布，给予奖金。
奖励一个人，激励上百人，整个员工队伍的干劲就被调动起来了。
多一点称赞。
“人人都喜欢称赞”。
美国历史上的伟大总统林肯曾这样说：
“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯
定。
”美国口才学家威廉。
詹姆士说：
“人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。
”“美国钢铁公司”首任总裁夏布曾说：
“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。
”他同时还指出：
“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。
所以，我喜欢赞美。
如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。
”称赞是激励员工工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。
多一点奖励。
奖励是称赞的深化。
高明的管理者对属下的劳苦功高决不会仅仅停留在空谈上，而总是会给予奖励。
及时的奖励如同空中加油机，否则，错失良机的后果远比不加油糟糕。
多一点培训提升。
排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛，被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。
管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。
沃尔玛在各方面鼓励员工积极进取，为每一个想提高自己的员工提供接受训练和提升的机会。
在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一个一试身
手的机会，先做助理经理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。
因此，沃尔玛公司的绝大多数经理人员产生于公司的管理培训计划，是从公司提拔起来的，这使沃尔玛公司员工的热情高涨。
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