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课程记录《卓越组织建设与领导力》
2008年清华大学-金东纸业高级主管工商管理研修班
《卓越组织建设与领导力》课程记录
授课讲师：
许晓平授课时间：
2008年1月19日授课地点：
4A会议室
课程记录：
这个题目从企业实战的角度，我也经常定义为领导角色转变（从专业/业务人员向领导者转变），那么究竟专业/业务人员与领导者有哪些不同，我们从以下几个方面来比较一下：
一、职责：
从运动员向教练员的转变
我们可以将专业/业务人员与领导者分别比作运动员和教练员，现在的很多领导者虽然坐在领导者的位置上，其实很多时候都没有做领导者应该做的事情，更多时候是越俎代庖，坐着领导者的位置，干着专业/业务人员的事情，当然这也是由于我们很多企业的领导者都是从专业/业务人员一步步走上来的，就像很多体育教练都曾经是优秀的运动员一样，那么为什么会出现领导者“不务正业”，越俎代庖的情况呢，我分析了一下，主要有以下两个原因：
1、其本人的业务能力本身就很强,他本人就是这一业务领域的高人（像方正的创始人王选，长虹的创始人倪润峰，他们本身就是个各自技术领域的专家），在这些专家的眼里，下属的工作方式、工作效率他实在是看不上眼，总觉得下属的工作干的不行，看到不顺他眼的地方只好自己亲自上阵；
2、像一些篮球教练一样，其本身的球技很高，看别人打球心里痒痒，会勾起自己的球瘾，没办法只好自己上。
那么这样做的结果是什么呢？
1、带不出好下属
古人说，强将手下无弱兵，现实情况往往是强将手下出弱兵，往往是领导者不怎么样的部门更容易出人才，为什么会这样呢？
有这么一句话说得好“你可以代替下属工作，但你绝不可以代替下属成长”，作为领导者老是代替下属工作，那下属就没有从失败中学习和成长的机会，没有经历过失败的历练，甚至于都不给他失败的机会，那下属恐怕也只能是“弱兵”了吧。
2、领导者的领导水平得不到提高
我们又回到一个古老的话题上，究竟什么是管理。
我非常赞管理大师彼得·德鲁克对管理的定义，他认为“管理的本质就是用人成事”。
一些工作目标、企业战略是通过你的下属而不是你自己来做成，这才是做管理。
胡耀邦曾经号召全国读一本书叫《有效的管理者》，这也是我接触的第一本有关管理的书籍，这本书对我影响很深，现在翻版后也叫《卓有成效的管理者》，建议各位领导有兴趣的话可以去读一下。
德鲁克在他80多岁的时候还写过另外一本书，叫《二十一世纪的管理挑战》，在这本书里，德鲁克指出，20世纪，我们面临的最大挑战是如何通过管理来提高体力劳动者的工作效率，经过一个世纪的努力，在20世纪整个体力劳动者的工作效率提高了50倍，而知识工作者的工作效率不但没有提高，反而在下降；那么进入21世纪，我们面临的挑战就是如何有效的管理知识工作者，提高他们的工作效率。
现代社会写书的人远比读书的人多，所以读书就是要读人。
管理学方面建议大家多读德鲁克的书，他主要是研究复杂的大组织的管理问题，很多观点都是从美国福特汽车的管理中提炼出来的，对大家大有裨益。
米卢这个人大家应该都认识，我个人认为他对中国管理学的贡献远大于其对中国足球的贡献。
他有两个观点非常好，第一个是“快乐足球”，衍生到企业管理中就是“快乐工作”；另一个就是“态度决定一切”，这句话在中国管理界也曾刮起过一阵旋风。
我们中国人喜欢打麻将，麻将也可称得上是中国的一绝，我们老师曾经设想过一个麻将奥运会开幕式：
全场摆400张麻将桌，大家同时打麻将，最后全场一起大喊“胡”，奥运开幕式正式开始……。
那么国人为什么这么喜欢打麻将呢，麻将几百年甚至几千年都没有被淘汰，一直流传至今长盛不衰，原因何在？
我觉得，它经过时间的洗礼，一步一步发育到现在，其游戏规则已经非常吻合人的本性了。
我曾经到德国西门子总部慕尼黑，考察过他们的绩效分析会议，这个公司每年都会将全球各个分公司的高级经理，大概三四百人聚到一个专门的场所七-八天，这个场所外面的装修非常的豪华，非常适合几个朋友一起喝喝茶、聊聊天，让人流连忘返，但是我发现里面有很多很小的房间，坐到里面感觉非常压抑、不舒服，我好奇地问：
“这么好的地方，里面的房间怎么这么小？
”工作人员的回答让我出乎意料，“我们是特意作成这个效果的。
每年来的这些人都是我们公司的重要人物，公司值钱的东西全在这些人的脑子里，我们非常需要他们的这些东西。
房间小，坐着不舒服，他们就会走出去，走出去就不可能相互之间不交流，我们就是想通过这种方式让他们把自己这一年来成功的或不成功的经历讲出来，留给公司，时间也不要太长，七到八天差不多，让他们把该说得都说出来，说完了我们也就不怕他跳槽了。
”
进入21世纪，很多企业都是知识型的企业，如何对这些企业进行管理应该值得我们思考。
我认为，现代的管理就是要要求我们去寻找符合人的本性的做法，如果我们把企业经营的像一桌麻将那样有吸引力，又何愁管不好我们的员工呢？
一般来说我们的组织发展有两种模式：
一种是进化的，即是一个摸索的过程，也就是我们说的“走着瞧”；另一种是建构的，即原来想好的，然后一步一步按照我们的设想构造出来的。
不管哪一种方式我们最终都应该去寻找符合人的本性的做法。
毛泽东同志提出的人民公社，吃大锅饭，想法挺好，但最终还是失败了，我认为其失败的原因就是这个体制不符合人的本性，他曾写到“春风杨柳万千条,六亿神州尽舜尧”，他认为全国人民都是舜和尧这样的圣人，这是不符合人的本性的，所以人民公社的失败是必然的。
美国的宪法为多少政治家所仰慕，它为什么编写的这么成功？
大家有兴趣可以去读一下政治学必读书《联邦党人文集》，这是美国宪法的缔造者们写的，从这本书上我们可以看出这一帮人简直就是人性学家，将人的本性分析的淋漓尽致。
中国有引以为豪的“四大发明”，不可否认其对人类文明的贡献，但国外的一些学者认为中国的“四大发明”均为技术发明，或者说仅仅是器物的发明，不能算做真正的科学发明。
著名科学家李约瑟经过对中国历史发展的深入研究后，曾提出一个课题：
中国为什么没有科学？
引起了众多国内外学者的研究兴趣。
中国对人类科学的贡献我们暂且不提，实际上，中国对人类制度文明的贡献是公认的，其贡献大致可以归结为2点：
1、复杂行政系统的管理模式
管理追求的是一种可预期，科斯将企业的形成原因归纳为增加可预期。
企业将一些市场功能转化到企业内部，就是为了降低市场的不确定性，从而增加管理的预期。
中国从秦始皇一统天下起建立和逐渐演变的复杂行政系统对人类制度文明的贡献是巨大的。
2、科举制度
我曾经到国外一些大学听过组织管理方面的课程，发现每一所大学的组织管理都是从中国的科举制度讲起，我问他们是否因为我们是中国人，所以故意讲些中国的东西来取悦我们，他们回答到讲组织管理必讲中国科举制度，因为它是组织管理科学发展的源泉。
我后来想了一想，觉得中国科举制度至少在以下几个方面是有巨大贡献的：
（1）将人类情感生活与职业生活分开
这是人类文明在历史的积淀过程中进化而来的。
组织学家韦伯也认为“所谓现代化，就是从情感性组织转变为法理性组织”，而科举制度正是将情感生活挡在了职业生活之外。
我有一个朋友是某市的组织部长，在常委中排最后一位。
在中国，常委是真正握有实权的人物，而且排名靠前的从某种意义上来说就是排名靠后的人的领导，所以前面几位常委经常和我这位朋友打招呼，说要录用谁谁谁，我朋友说幸亏老祖宗创造了科举制度，只要他考试没考过，拿着他的成绩单给各位领导一看，告诉他没考上，领导一看：
嗯，水平是不行，考不上那也没办法。
事情就好过去了，不然这组织部长早就当不下去了。
（2）让组织成员充满希望
科举考试不论种族、不论出生，甚至不论年龄，大家都可以考，从而可以让每一位有志向的人都对自己的未来充满希望。
古代的范敬，岁数那么大，照样可以考科举，照样可以中举人；美国的总统，可以是白人、黑人，也可以是残疾人，可以是政治家出生，也可以是演员出生，可以是30多岁的小伙子，也可以是七八十岁的老人家……，就是这个道理。
在我们企业里也是一样，我们领导者应该建立这样一种制度，通过它可以让组织中的每一个成员对企业、对自己都充满希望，工作起来才有劲，才有奔头。
（3）忠诚于组织，而不是个人
人都是有感恩心的，这是人的本性，因此他的权力是谁给的，他就会对谁负责。
中国有句古话：
“主人的主人就不再是主人”就是这个道理。
在中国古代，很多人才都是臣子们推荐的，帝王也懂得上面这个道理，怕下面的人联合起来反他，就想了个招——科举考试。
考上了，是黄恩浩荡，而不是哪个人施恩于你，那你就应该对朝廷效忠；考不上，怪自己学艺不精，来年再考。
有一本书叫《企业不是机械》，作者是浙江日报的一名记者，他发现人们特别喜欢玩游戏机，经过分析得出了游戏机的管理启示：
1、公平
游戏机的规则非常公平，对每一个玩家都一样，一视同仁。
在“自由，平等，博爱”的三大现代精神中，非常强调平等，公平就是要平等。
二十世纪著名的史学家、国学家钱穆先生曾经说过“中国是一只平铺的手”，就拿分家来说，中国人讲究平分家产，不管有几个孩子，大家平均分配。
而在日本则没有分家这么一说，家就是老大的，不存在分家，讲究的是长子继承权。
所以中国式的管理强调“如何应对你的下属对公平的需求”，强调一种和谐管理。
假如说现在有一个梨给我们公司，那么该怎么分？
一把手吃？
领导班子吃？
还是熬汤大家一起分着吃？
中国有个地方叫酒泉，有这样一个典故，汉武大帝为表彰其军队英勇杀敌，派人送去一坛酒作为奖励，大家就想这么多人一坛酒该怎么喝。
最后决定把酒倒在路边的泉里，全军将士一起喝，“酒泉”因此得名。
将酒倒在泉里大家一起喝，在乎的并不是有没有酒味，而是大家都喝到了酒，这就是“公”。
中国有一种文化叫公平文化，大多数中国人都认为公平就是要平均，而平均就要做到结果平均。
实际上公平的核心是公正，所以作为领导者一定要做到公正，即要做到起点平等、程序平等、机会平等、结果平等。
2.规则很清晰
玩家都很清楚什么叫赢，什么叫输。
从本性上讲人都希望自己的行为可以预期。
据统计，投资者更愿意到法制健全的地方去投资建厂，显然，其投资行为可以有较好的预期。
选拔干部也一样，一定要有清晰的规则，比如说我们选拔干部的标准就是看钱，谁出的钱多谁胜出，那出钱少的也就没话说了，谁让咱钱少呢，游戏规则定好了，就可以堵住别人的嘴巴，实在不行你可以去融资嘛。
做企业也是一样，一个企业的黑箱越多，就越没有预期。
经济学上有一个“青苹果，红苹果”理论：
几家人共用的一个院子里有一株苹果树，谁也不知道这株果树是属于谁的，导致每年苹果还没熟就被人摘完了，大家看到的永远是青苹果而不是红苹果。
即产权预期不清晰，就不会有红苹果。
3、反馈很及时，马上出结果
每个人都希望很快能知道每次行为的结果。
我想这也是人们赌博禁止不了的原因之一。
据统计，我国每年的赌资达600个亿，澳门赌场中90%的光顾者都是大陆人。
当然过年的时候我也跟家人打打麻将，群众娱乐嘛，但是我发现只要不放钱，绝对打不到后半夜，打得没劲，这说明人都希望能量化自己的成果，有量化才容易区分各自的成绩。
一个组织也是一样，一定要量化，以前的计划经济就是量化的指标太少，市场经济的量化就很多，连人都加以量化，什么百万富翁、亿万富翁，量化才能体现人的身份、地位。
张建华，曾经是部队的师级干部，转业后先在COSCO后转投中远公司，他写过一本书叫《向解放军学习》，这本书里提到中国人民解放军是中国人创造的最有价值的组织，如果说西方管理是从宗教中学习的，那么中国的管理就应该是从军队中学习的，中国的很多企业家像柳传志、张瑞敏、任正菲等都有部队生活经历，据调查，中国500强民营企业中，有一半的创始人都是军人出身。
在建筑行业中，我们也经常可以看到中铁XX局，实际上他们都是由部队转编过来的，一个局就是一个师。
我的女儿大学军训后，回来跟我说过这么一句话“解放军什么都有说法”，我觉得这句话说得好，部队里几点起床、几点吃饭、几点训练、几点开会，什么是立正，什么是稍息，怎么做是好，怎么做是不好……头头是道，全都有说法。
其实说法就是结果，人最怕没说法，没说法就不知道结果。
4、超越
引导你自己跟自己较劲。
打游戏机实际上就是自己跟自己较劲，人都有向自己的极限挑战的本能的冲动。
德国的骄傲——西门子公司的绩效管理系统做的最好，尤其是他们的绩效面谈，他们的面谈都是一对一的，面谈中避免横向较劲，一般都鼓励下属跟自己较劲，去年你们部门生产了多少产品，今年能不能生产更多的产品，能多多少等等。
中国人都好面子，我们的管理者更多的是鼓励下属横向比较，去年某个部门生产了多少产品，今年我们能不能比他们生产的更多，横向较劲有个优点就是可以让人有面子，但也容易造成相互之间的紧张局面，所以我们在管理中应该引导员工自己跟自己较劲。
北欧公司的人性化管理作的最好，可能是受马克思思想的影响吧，在中国有这么一个北欧公司，好多员工会把本子和笔拿给家人用，公司比较人性化嘛，又不能出规定加以限制，最后利用中国人好面子的心理想了一招：
每个月公布一下每个人拿了多少本子和笔。
于是每月都比别人拿得多人下个月就不好意思再拿了，最后成功地解决了这一问题。
浙江有个企业叫001，做天线的，一年销售十五六个亿，总裁叫项青松，第一次见到他，我说“你比农民还像农民”，他说“我就是农民”，原来他创业的第一桶金就是靠母亲卖小猪仔淘来的。
他母亲养的小猪，一窝十几个，全是二十斤左右一个，很匀称，所以每次都能买个好价钱。
他母亲很聪明，发现一窝小猪有十几个，母猪的奶头通常不够，还有一个问题就是母猪的奶头长得比较集中，小猪的就餐空间不够，这两个原因会导致好多同一窝的小猪会大小不一，从而卖不了好价钱。
经过分析后，他母亲决定对猪仔进行分批管理，用颜色加以区分，每次喂奶都是身体差的、瘦弱的小猪先吃，而身体好的、胖一点的小猪后吃，最后导致效益提高了一倍。
什么是管理，这是我迄今为止听到的对管理的最好的诠释。
现在我们很多的管理者根本就没有管理。
如果给大家出个案例“如何让小猪长得比较匀称？
”，可能办法会有增加就餐次数/时间（吃饱的小猪会停止进食，而没吃饱小猪就有机会吃饱），改善营养结构等等，叫我说这些都不叫管理，因为这些方法都会增加投入，只有在同等条件下比别人做得好才叫管理。
法约尔曾提出过生产三要素：
分别是土地、劳动力和资本，现在我们通常将管理归结为生产的第四要素。
中国20年经济增长所取得的成绩中，管理的贡献不足5%，资本的贡献约20%，劳动力的贡献达50%以上，所以有专家认为我们经济发展取得的成绩是毛泽东时代的人口红利。
前20年中，谁能够掌握劳动力和资源，谁就可以发财。
实际上，劳动力便宜是一把双刃剑，发达国家搞高科技的很大一部分原因也要归结为其国家劳动力成本的偏高。
我们国家劳动力成本很低，现在看来对我国的经济增长也是一种约束，造成有钱人消费国外的产品，没钱的又消费不起，所以国家一直强调要拉动内需，转变经济增长方式。
我经常对别人讲，一定要善待中国的农民工，他们对中国经济增长的贡献很大，而报酬却很低，现在农民工的月工资平均也就1000元左右，工资翻一番应该不算过分吧，但这样中国的经济增长速度至少放慢一半。
所以未来的经济增长应该是依靠管理，依靠创新，而只有那些对工作有浓厚兴趣的人才会更多的考虑如何在工作上创新，所以我们一定要想方设法培养员工对工作的兴趣，这一点可能对蓝领工人意义不是很大，因为其工作性质决定，我们可以对其工作过程进行严格的监控，对其工作结果进行精确的计量；而对白领的意义却很大，他们的工作过程难以监控，整天对着电脑，天知道他们在干什么，其工作结果也难以计量，一件工作做一个星期是做，做一个月也是做。
我们说进入21世纪，很多企业都是知识型的企业，知识型工作者很多，所以我们一定要选择喜欢做这个事情的人，很多优秀的企业都愿意在选人上加大投入，将管理的中心放在入口的选拔上，把人选好，进来就要相信他，尊重他，让他在企业里得到满足。
GOOGLE公司曾经花了一个月时间在国内挑选合适的人才，最后湖南大学的一名学生胜出，然后又把他送到国外进行为期一周的测评，最后认为他不适合这项工作，拒绝了这名大学生，我们在招聘的时候是否愿意做这么大的投入呢？
麦当劳选加盟店的时候只选那些从小对穿围裙感兴趣的人。
中国公安大学选拔神枪手的时候只选从小喜欢枪的人。
拿我来说，30多年来没有1天在1点以前睡过觉，别人老劝我说你累不累，但我从没觉的累，因为我很喜欢我的工作，我喜欢看书、喜欢讲课，每天飞来飞去到处讲课，讲的时候人给我鼓掌，讲完了还给钱，多好。
古人说“勤奋出天才”，这是针对蓝领的，对于白领还得加一句“爱好出勤奋”。
Intel公司总裁曾说过：
“找一件自己喜欢又能干的事情，是人生的一大乐趣。
”
前面提到过，米卢还有一句话叫“态度决定一切”。
有的人是非常敬业的，我们就是要找这些态度端正的人。
有一本书叫《我为伊狂》，书名很煽情，内容却很严肃，主要介绍美国西南航空公司的一些做法，大家知道西南航空公司的主要业务是2小时左右的短途旅程，他们不认为自己是运输业，而将自己定位为娱乐业，他们经营的是空中的娱乐业，基于这种定位他们在招聘的时候通常只选择性格开朗、活泼、具有娱乐精神、会调节气氛的人。
业务可以来了再教，关键是一个人的人生观和价值观，而我们向来不太重视思想教育，实际上一个人的人生观是第一位的，每个人的能力有大小，但人格是平等的。
有的企业老板问我，到底怎么在招聘的时候把好关，我说介绍给你一个很好用的方法，比如说你要选一些合作性强的人，可以让应聘者每人准备3分钟的演讲，每人轮流上台演讲，下面一般会有两种人，一种人会很认真地听，时不时地给与掌声，还有一种人从不抬头，忙着背自己的讲稿，那后一种人是没有合作精神的，肯定刷掉。
也有的老板在提拔干部的时候犯难，不知道该选谁，我说你让他们听我的课，你在窗外观察一天，肯定有收获。
什么道理，听课的人大致有几种表现：
①不听，从不抬头，说明这种人对新生事物不敏感；②听倒是听，就是身体抗不住，老上厕所，可能肾是不太好吧；③听不进去，本身的知识水平有限；④听得挺起劲，但姿势不太雅，先是脱鞋，把两汗脚露出来，一会又把袜子脱了，再过一会，发现腿已经搭在凳子上了，教养有问题，似乎不太合适当领导吧。
有的企业想招“眼里有活的人”，想了一招，故意设置一个滴水的水龙头，有的人看见了不管，自己是来应聘的，不是修水龙头的；有的人看见了，上去拧水龙头，发现拧不住，算了不管了，别耽误了应聘；还有的人，先自己拧，拧不住就找人来拧，最后水龙头不滴水了，彻底解决了问题。
我想这也不失为一个识人的好方法。
二、推进方式：
个人化向组织化转变
我们很多领导都已经习惯了以前的那种个人化的工作方式，实际上站在领导岗位应该采取更有效的工作方式，即组织化的工作方式。
现代商业社会推崇做组织，IBM的创始人沃尔森说：
“我很放心的我的企业，因为我一直将企业作为组织来经营而不是作为业务而经营。
”现代的领导者都应该是做组织的高手。
去年我去井冈山旅游，就在思考一个问题，毛泽东早期是怎么做组织的，回来以后做了总结，在这里跟大家一起分享一下：
1、卓越组织的早期特征（现代组织技术）
（1）理想
大家知道，有理想的人才能干大事。
土匪做不大，因为他们没有理想，而共匪却能成为执政党，为什么？
因为他们是一群有理想的人，共产党创建之初就确立了夺取全国解放的远大理想。
我们常说“3岁看小、7岁看老”就是这个道理。
理想是什么？
理想就是旗帜，干大事的人都是异想天开的人，要能看到社会的潮流。
所以领导就是让人跟你走，但别人为什么要跟你走？
首先要解决往哪走的问题，为组织灌输一种宏大感，不能让下属觉得很无聊，要让他们知道他们的工作有多重要，意义有多大。
我的女儿大学学的是特殊教育，搞特殊教育整天面对的都是一些残疾人士，我问女儿为什么选这个专业，她说她是被老师说的话感动了，所以选了这个崇高的专业。
她们老师说：
“残疾人是为人类的幸福而默默忍受痛苦的一群人，我们必须帮助他们”。
大家知道，人类的缺陷率是有一定的比率的，你完好无损，健健康康，那你应该感谢你身边的残疾人，正是由于他们你才会这么健康。
我女儿就是因为老师的这一席话，毅然决定选择特殊教育这个专业。
我读大学的时候，是很讨厌吸烟的，有一次老师带我们去参观一个卷烟厂，工作人员对我们说：
“烟税可以养兵，吸一颗烟就等于为解放军贡献一颗子弹”，就是听了这句话，我开始学会了吸烟，而且几十年来一吸而不可收。
大家看，意义的力量有多大，人实际上是一个意义的存在，没意义是很可怕的。
有这样一个故事：
三个瓦匠在一起盖一座教堂，路人问他们在干什么，第一个人说：
“我在砌墙”，第二人说：
“我在盖教堂”，第三个人说：
“我在与上帝交流”，三个人三种不同的回答，我想第一人一定觉得工作很枯燥，干不了多长时间，第二个人好一点，而第三个人会感到自己的工作很重要、很开心，他的工作也最持久，因为他将工作看作是与上帝的交流。
所以各位，如果你的下属是第三种类型的，那你一定是一个一流的领导者；如果你的下属是第二种工作类型，那你就是个二流的领导者；若是第一种情况，那只能说明你还没学会怎么做领导了。
买卖还有一个词叫生意，我们说做买卖做不长而生意能做长，生意生意生活的意义，把它当作一种生活的意义来做当然能做的长了。
大家都知道瑞士的表做得很好，但很少有人知道为什么做得这么好，其实这与他们的宗教情节有关，他们的表是造给上帝看得，能做得不好吗？
政治抓人心，搞军事搞得好的都是搞政治的，搞政治搞得好的都在搞主义，毛泽东说：
“主义就是旗帜”。
十七大报告中提到“公平正义，自由平等”，这在以前是从来不提的，实际上就是用来抓人心的。
国民党是谁在搞政治？
其实是共产党，国共合作的时候，那么多党派，孙中山怎么会看上只有几个人几把破枪的共产党，实际上孙中山就是看中共产党会搞政治，会抓人心。
国民党在“清共”之后就开始走下坡路了，他们搞不清谁是真正的共产党，蒋介石不是有一句话叫：
“宁可妄杀千万，不可放过一人”嘛，国民党看到了共产党的威胁，所以要赶尽杀绝，但这次“清共”也让国民党元气大伤，从此国民党就只有军事，没有政治了。
我们说优秀的企业都有有效的精神塑造系统，美国有一个家政公司，主要负责大学、医院的后勤管理，他们在公司创建之初就给员工灌输“为别人服务是一件很高兴的事”的思想，有很多大企业家、政治家都愿意到这家公司当义工，他们觉得在这个公司做事可以净化一个人的心灵，现在公司已经把生意做到中国了，这个公司的核心竞争力就是精神塑造。
中国的企业普遍缺少这种精神塑造，所以人家都说中国的厕所没有几个是干净的,因为员工做事的心态不一样。
像美琳凯、雅芳公司也一样，这些企业的核心竞争力也是精神塑造。
美琳凯公司专招下岗女工，她们实际上是一些处于社会边缘的人，已经严重的被社会边缘化了，公司的宗旨就是要帮助全世界的中年妇女重新回到社会主流，所以它们的员工在工作的时候是可以获得精神满足的。
（2）系统
（3）机制
太平天国没做成的事情共产党做成了，为什么？
大家知道，加入太平天国的人都要烧掉自己的房子，清掉自己的财产，以表忠心，而共产党是分田给大家，聪明吧，老百姓分到了田，就需要有人来保护，要人保护就需要建立自己的军队，那就需要建立自己的政权，所以说共产党的军队是老百姓自己的军队，这就是共产党人的高明之处。
老蒋后悔啊，所以到台湾的第一件事就是赶快分田地，为什么大陆搞不成到台湾能搞成，因为他的高级干部在大陆时都有自己的地，有产权呀，不好搞，到了台湾大家都没地，所里搞分田比较顺利。
老蒋的部队与老百姓有一种疏离感，离心离德，淮海战役，国民党的部队从80万人打到60万人，其实何止80万，连后勤人员加起来将近280万，相反共产党打仗从来没后勤，他们是帮老百姓打仗，所以老百姓都自愿作共产党的后勤。
企业也是一样，我们要把它作成一个“利益集团”，用利益将员工绑在一起，让他们感觉有立体感。
方正与联想相比，就是领导层的立体感问题没解决，去年方正个人电脑的老总带队集体转投海信，而联想20多年来从来没听说有领导出走的事情发生。
所以，一个好的企业应该让其核心骨干和企业一起成长，一起分享企业的成果。
古人说：
“财聚则人散，财散则人聚”不是没有道理的。
华为是中国真正称得上国际化的企业，其海外收入占公司收入的一半以上，掌门人任正菲在谈到方正和联
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