劳动作文之劳动合同法年终奖.docx

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劳动作文之劳动合同法年终奖

劳动合同法年终奖

【篇一：

律师解答——关于年终奖你应该知道的事】

律师解答——关于年终奖你应该知道的事

【文章导读】年终奖，对员工来说，勤恳工作了一年，红包厚不厚，成了判断企业发展、自身工作能力、留还是走的风向标。

关于年终奖的发放有什么学问呢？

其实年终奖发放也很讲究，本文将和你分享关于年终奖，你未必知道的五点法律知识。

一、休法定假应照发

年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。

根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。

二、未满一年也得有

《劳动法》第四十六条规定：

“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

”即只要劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放“年终奖”。

《工资支付暂行规定》第五条规定：

“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。

”正因为“年终奖”属于工资，决定了用人单位只能以人民币的形式发放。

四、提前离职也该拿

如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的“年终奖”数额，那么离职劳动者也应得到相应的“年终奖”。

如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，但事实上已发“年终奖”，用人单位也必须向离职劳动者发放。

从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。

五、年终奖不能拖欠

如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定发放年终奖的，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。

此时，就性质而言，年终奖属于工资的一部分。

因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：

工资总额由下列六个部分组成：

1.计时工资；2.计件工资；3.奖金；4.津贴和补贴；5.加班加点工资；

6.特殊情况下支付的工资。

年终奖作为奖金归入工资的组成部分时，企业必须发放，故推迟年终奖的发放，无异于欠薪。

而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

六、年终奖的三种发放形式

第一、guaranteedbonus（有保证的奖金）：

如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。

这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。

第二、variablebonus（浮动的奖金）：

如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。

通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。

第三、红包：

通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。

通常不公开。

民企多见。

亚商大多采取的是第二种方式variablebonus（浮动的奖金），部分人员还可以得到红包的奖励。

七、年终奖的发放额度

奖金的发放额度，企业一般自己根据情况调整，通常，开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%。

当整个系统运行的比较有效、平稳时，会加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150%。

年终贡献大小按比例计算。

但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。

八、案例：

年前离职员工还可以拿年终奖吗？

赵小姐2011年3月进入北京某公司上班，2011年8月从公司离职。

公司的规章制度和劳动合同都规定了年终奖的分配金额，但是没有具体的分配方案。

赵小姐在离职谈判过程中，要求单位按比例支付年终奖。

单位认为，赵小姐在发放年终奖之前离职，没有获得年终奖的权利。

后双方诉至仲裁。

仲裁委员会审理后最终裁决，公司有权自主制定年终奖分配方案，但是由于本案公司规章制度和劳动合同对没有对年终奖分配方案进行明确约定。

因此，按照同工同酬原则，赵女士应当得到一半年终奖。

从本案可见，劳动争议仲裁委员会对于年终奖纠纷处理的基本依据有两个：

一是同工同酬的法律原则；二是争议双方的劳动合同及用人单位的规章制度。

在劳动合同及规章制度都没有对年终奖的发放方案进行规定的条件下，则依据同工同酬的法律原则进行处理。

【知识拓展】

发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。

故一般来说，“年终奖”的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。

当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第十六条规定：

“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

”故必须按对劳动者有利的原则处理。

广东高睿律师事务所

【篇二：

劳动合同法中关于工资的规定】

劳动法关于工资的规定

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。

但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:

（1）社会保险费;

（2）劳动保护费;（3）福利费;（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;（5）计划生育费用;（6）其他不属于工资的费用。

在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。

工资是生产成本的重要部分。

劳动法中工资问题

一）最低工资

53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。

劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：

（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;

（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;（3）按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。

最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。

鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（劳部发[1995]226号）文件所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。

56、在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。

58、企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，企业应停发其生活费。

女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。

59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。

（二）延长工作时间的工资报酬

60、实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。

全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。

61、实行计时工作制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（试行每周40小时制的为21.16天，施行每周44小时制的为23.33天）进行计算。

62、实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。

（三）有关企业工资支付的政策

63、企业克扣或无辜拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处理办法》第六条予以处理。

64、经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）确有困难，应根据以下规定执行：

（1）《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》（国发[1993]76号）的规定：

“企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定。

”

（2）《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》（银传[1994]34号）的规定，“地方政府通过财政补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定。

”

（3）《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号，1993年发布）的规定：

“企业可以对职工实行有限期的放假。

职工放假期间，由企业发给生活费。

”什么是工资制度?

工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。

它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。

【查看全文】

1、加班工资不含超时劳动所得

根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。

根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因且书面提出不休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。

计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入;第二点是月工资不包括超时劳动所得，但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动合同法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。

【查看全文】

劳动法规定“用人单位在法定休假日期间应依法支付工资”、“法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”。

每逢岁末，年终奖金便逐渐成为了社会关注的热点话题。

年终奖金，就企业而言，是激发员工勤勉工作的有效动力，同时也是挽留核心员工、延续企业生命力的重要手段；对员工而言，年终奖金是自己宝贵收入的一部分，是辛勤工作一年的回报，与切身的利益息息相关。

但是，其实我们对年终奖金的理解，或多或少的还存在着部分的模糊区域，比如年终奖金的性质究竟是什么，奖金制度的修改是否需要经过员工同意，还是企业可以单方调整，年终奖金的具体考核发放标准，涉及年终奖金的劳动争议中，企业和员工分别承担着怎样的举证责任等等，本文将对上述问题做出逐一的解析。

一、年终奖金的法律性质

案例1：

王某于2010年10月1日进入上海某机械制造公司（以下简称“机械公司”），担任高级工程师，从事售后客户服务工作。

按照机械公司奖金制度的规定，王某2010由于未工作满半年，因此，无权享受2010年当年度的年终奖金，对此王某表示理解；然而，2012年3月，在王某已经工作满2011年整个年度的情况下，机械公司又以2011年公司经济效益大幅下滑为由，拒绝支付王某2011年度的年终奖金。

王某遂提起劳动仲裁，要求机械公司依法支付2011年度的年终奖金。

出乎王某意外的是，庭审中，机械公司提出，一方面公司有权单方决定是否发放年终奖金，另一方面机械公司的年终奖金与其他公司不同，更像是一项期权，类似于股票期权，不应当属于劳动仲裁的处理范围。

案例2：

苏某与王某同一时间进入机械公司工作，担任销售经理。

2012年2月，由于苏某不能胜任工作，经过培训后仍然不能胜任工作，机械公司决定提前三十天通知苏某解除劳动合同。

但是，苏某发现机械公司在计算离职的经济补偿时，前十二个月的平均工资中并没有包含已经发放的2011年度的年终奖金。

机械公司认为年终奖金是奖金，不属于工资，因此前十二个月的平均工资中不应当包含2011年度的年终奖金。

年终奖金，从字面上理解，一般是按照规章制度的规定或其他约定，用人单位在年末或年终，向员工发放的奖金。

1990年1月1日国家统计局发布《关于工资总额组成的规定》（以下简称“《规定》”）中第4条明确规定，“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”；同时，第7条规定，“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

包括：

（一）生产奖；

（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；

（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。

”

根据上述的规定，显然，就法律性质而言，年终奖金首先是《规定》中“奖金”的一种，属于“其他奖金”的类别；其次，年终奖金属于《规定》的“工资”的组成，是劳动报酬的一部分。

明确了年终奖金的法律属性后，很多问题便迎刃而解。

例如，年终奖金的争议是典型的劳动报酬争议，应当属于劳动仲裁、法院的受理范围；年终奖金属于工资范畴，因此，在统计各项涉及工资的数据时，均应当被纳入；年终奖金应当按照正常的工资性收入计税等等。

回到上述案例，案例1中，尽管目前劳动仲裁一般不受理股票期权类争议，但是，年终奖金与之不同，年终奖金争议属于劳动争议，劳动仲裁完全有权处理；案例2中，年终奖金作为工资收入的重要组成部分，在计算经济补偿金的计发基数时，应当纳入到其中计算，显然，机械公司在案例1、案例2中的解释都不足以采信。

二、年终奖金制度的制定与修改

案例3：

2009年，孙某进入上海某商务咨询有限公司（以下简称“咨询公司”），担任高级咨询顾问一职。

入职时，咨询公司告知了孙某目前现行的年终奖金制度，制度中明确规定了咨询公司各个部门、岗位的奖金分配办法，就孙某的工作岗位而言，需要孙某工作满全年并根据其工作目标的完成情况，确定最终的年终奖金数额，未工作满全年的，将会按比例折算年终奖金。

对此，孙某签字表示认可。

2011年，孙某一直工作至12月31日做满全年，工作目标也均超额完成。

2012年1月，孙某正式提出辞职。

然而，公司却始终拒绝支付2011年度的奖金，并提供了一份2012年1月，新修改的奖金制度，其中明确公司有权决定是否发放奖金，并且在奖金发放前离职的员工将无法获得奖金。

孙某表示从未看到新的奖金规定，奖金制度的修改也未获得其本人同意，遂诉诸劳动仲裁。

正如我们开篇所述，年终奖金，是员工宝贵收入的一部分，与员工切身的利益息息相关。

年终奖金制度的制订与修改有着怎么的法定程序呢？

（一）年终奖金制度应当经过合法制订、修改

参照《劳动合同法》第4条的规定，年终奖金制度作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，在制订与修改时应当严格遵循以下几个方面的民主流程：

首先，职工代表大会或者全体职工讨论。

年终奖金制度的制订与修改，应当经职工代表大会或者全体职工讨论；

其次，提出方案和意见。

对于年终奖金制度的制订与修改，应当听取员工提出的方案和意见；

第三，与工会或者职工代表平等协商确定；

第四，公示告知。

制订与修改完成的年终奖金制度，应当进行公示，或者告知员工。

第五，年终奖金制度的履行。

在年终奖金制度的实施过程中，工会或者员工认为不适当的，有权向企业提出，通过协商予以修改完善。

（二）年终奖金制度的内容应当合理

就内容而言，年终奖金制度的内容应当尽量的公平、合理，在具有一定激励性的同时，也保障员工获得奖金的基本权益。

年终奖金制度中，一般不应当设定一些不合理的条件，设立不合理的目标，更加不应当出现歧视性的条款或差别待遇。

上述案例3中，咨询公司的做法显然欠妥。

首先，年终奖金制度的修改并没有按照民主流程进行，未征求员工的意见，甚至没有向员工公示告知；其次，其内容也不尽合理，在奖金考核年度终结后，增加“公司有权决定是否发放奖金，并且在奖金发放前离职的员工将无法获得奖金”这样免除员工权利的条款，显然并不公平。

三、年终奖金的考核发放

案例4：

张某2008年其进入上海某服装销售公司（以下简称“服装公司”）担任销售经理。

按照双方的约定，每年年终，根据张某的销售业绩，服装公司将按照既定的标准支付年终奖金。

张某分别领取了2008年至2011年的年终奖金。

2012年3月，张某离职后，提起劳动仲裁，张某认为自己从未在服装公司支付的奖金确认函上签字认可，服装公司未足额支付2008年至2011年的年终奖金。

对此，服装公司表示不能接受，服装公司认为销售数据均是张某提供，尽管其未在确认函上签字，但是并不影响奖金支付的有效性，公司已经按照张某的销售业绩支付了全部的销售奖金。

年终奖金制度的制订与修改应当通过法定的民主流程，并应当告知劳动者。

而

对于年终奖金的考核发放，则更多体现的是企业参照奖金制度，在正常运营过程中进行的用工管理行为。

只要年终奖金的计算方法得当，年终奖金的具体数额则是确定的，这也意味着，最终年终奖金的支付将并不以员工书面签字确认为前提。

因此，案例4中，张某认为自己从未在服装公司支付的奖金确认函上签字认可，从而提出服装公司未足额支付2008年至2011年的年终奖金的说法并不成立，如果其认为服装公司未足额支付奖金，则应当对销售业绩的核定、计算标准的准确性等等提出质疑，而不是局限在对奖金支付的签字确认。

四、年终奖金争议的举证责任

案例5：

2011年1月1日，蔡某进入上海某物流运输公司工作（以下简称“物流公司”），从事仓储工作。

2012年4月，蔡某从其他部门的员工处得知，物流公司发放了2011年度的年终奖金，但是经过核实，自己并没有获得该笔奖金。

蔡某遂与物流公司沟通，被告知仓储部门的薪酬制度与其他部门有所不同，奖金主要是月度和季度奖金，并没有年终奖金。

蔡某仍然坚持认为其应当获得年终奖金，因此提起劳动仲裁。

庭审中，物流公司辩称，蔡某无权获得年终奖金；而蔡某认为按照举证规则，减少奖金等工资报酬的争议，应当由物流公司承担举证责任。

把握正确的举证规则，提供合理充分的证据，是使自身权益得到充分保障的重要基础。

如果无法就自身的主张提供有效证据，错误的理解举证责任，则很可能导致正当的利益无法得到保护。

就年终奖金类劳动争议的举证责任，很多人错误的认为无论任何情况，均应当由企业承担，主要依据的是最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条的规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。

其实，对于年终奖金的举证责任，应当分为两个层次理解：

首先，对存在年终奖金的约定，或者说是员工有权利获得年终奖金的基本事实，应当遵循“谁主张、谁举证”的举证规则，由提出争议的一方承担初步的举证责任；其次，才是参照最高人民法院的司法解释，对于减少奖金的争议，由企业承担。

因此，上述案例5中，蔡某应当就双方间存在有关年终奖金的约定承担举证责任，在证明了其有权利获得年终奖的前提下，才能确定由物流公司承担对“减少奖金”的举证责任。