来自新西兰的证明高卷入工作系统流动率与生产率文献译文.docx
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来自新西兰的证明高卷入工作系统流动率与生产率文献译文
来自新西兰的证明：
高卷入工作系统、人员流动和生产率
JAMESP.GUTHRIE
美国堪萨斯大学
XXX（译）
文献信息：
Guthrie,J.P.2002.HighInvolvementworkpractices,turnover,andproductivity:
EvidencefromNewZealand.AcademyofManagementJournal.
摘要：
研究结果表明采用高卷入工作系统与员工保留和企业生产率有关。
无次序交互作用表明：
当高卷入工作系统运用程度高时，员工流动与降低生产率相关；当高卷入工作系统运用程度低时，员工流动与提高生产率相关。
关注企业劳资关系或人力资源管理系统对组织绩效影响的文献不断增多。
许多近几年出现的文章促进了员工高卷入或高承诺的人力资源管理实践（一种能提高员工技能、积极性、知识和授权的人力资源管理系统）的运用。
（Kochan&Osterman,1994;Lawler,1992;Levine.
1995;Pfeffer.1998）。
更进一步，最近的研究已经发现此人力资源管理实践与企业绩效的实证联系（e.g.,Arthur,1994;Huselid,1995;Koch&McGrath,1996;MacDuffie.1995）。
与此问题相关的文献快速增长，但是这个问题仍有极大的研究必要。
对于相关的研究，
Shaw,Delery,Jenkins,Gupta（1998）注意到很少有研究在组织层面检验人员流动的决定因素和结果。
这将是本研究的关注点。
与Arthur（1994）和Huselid（1995）的研究一致，本文将研究企业高卷入工作系统的运用与员工保留和生产率之间的关系。
Arthur发现了人力资本投资（通过运用高承诺的人力资源管理系统）和员工保留相互影响作用于企业绩效的证据。
通过搜集新西兰164个跨行业的企业的数据资料，本研究能检测Arthur（1994）基于美国单一行业小样本研究的结果能否推广。
本研究在新西兰进行，该国为了提升国家竞争力最近进行了彻底的市场改革。
除了部分例外（e.g..MacDuffie,1995），关于人力资源管理系统在企业层面影响的研究主要是针对美国的环境。
高卷入工作系统在新西兰
作为本研究环境的新西兰，它最近的独特的经历足以去证明某些描述。
正因为环境的独特性，Erickson和Kuruvilla（1998）运用新西兰的事件去阐明进化生物学的点断平衡模型在国家劳资关系系统的应用。
把最近的新西兰类比做一个不连续的阶段和迅速的生物进化，这些作者把新西兰的发展当作一个国家劳资关系系统发生快速、根本性的“深层结构”变化的很好例子。
从某种程度上，新西兰可以作为为了提升竞争力而进行市场改革这一世界趋势的例证。
这场被称作“新西兰试验”的改革（Kelsey,1995）比大多数的改革更为激进，被认为是在经济合作与发展组织成员国中，由国家领导的最综合，最彻底的经济调整（Bray&Walsh.1998）。
在1984年，伴随着数十年的经济和生产率下滑，新西兰开始了引人注目的自由市场改革，包括解除对产品和金融市场的管制，广泛地实行国有企业私有化，解除进口限制，取消农场支持。
在经济改革之后，1991年颁布的雇用合约法完全废除了强制公会主义（通过以加入工会作为雇用条件的工商企业的条款）那种长期存在的劳资关系系统、劳资双方集体谈判以及劳资审裁系统，并自动扩展到整个行业。
雇用合约法通过废除过去的系统和所有对工会法定保护，已经彻底地改变新西兰的劳资关系局面，工会的密度已经由世界最高的水平迅速降低到美国的水平。
在相当短的一段时间内，企业从一个充满贸易保护主义、工会组织的环境被拖入一个似乎由芝加哥学派经济学家发动了政变的环境。
（Dannin,1996:
1）。
在几年前竞争优势仅仅是新西兰商业词典的一部分，但是如今却是生存的必需。
也许，部分原因在于劳动力市场长期存在的高密度的工会组织和劳资双方集体谈判，新西兰的雇主通常被认为在人力资源管理上是保守的或缺乏创造力的。
（Boxall,1993）。
实际上，在人力资源管理政策上缺乏深度和创造性已经被明确地视为提高生产率的障碍，新西兰的雇主已经迫不及待地去改变这种情况。
（Crocombe,Enright,&Porter,1991）。
考虑到最近规范的文章和经验主义的证据（e.g.,Arthur,1994;Becker&Gerhart,1996;Delery&Doty,1996;Huselid.1995;Koch&McGrath,1996;Kochan&Osterman,1994;Lawler,1992;Levine,1995;MacDuffie,1995;Pfeffer,1998;Youndt,Snell,Dean,&Lepak.1996），将创造性的人力资源管理方法与提高组织绩效以及获得可持续的竞争优势联系起来，这种告诫似乎是恰如其分的。
这些方法有多种叫法：
高参与度的（Lawler,1992），高承诺的（Arthur.1994）,高绩效的（Huselid,1995），或复杂的（Koch&McGrath,1996）工作实践。
这篇文章的共同主题是着重探讨利用一种能给予员工技能、知识、积极性，能使劳动力成为竞争优势的管理实践系统。
高卷入工作系统、人员流动和生产率
对于高卷入工作系统的广泛运用，代表了对人力资本重大的投资。
基础微观经济学认为当人力资本投资带来的回报（表现为生产率的提高）高于投资时，这种投资就是合理的。
因此，当员工对企业成功非常重要时，企业会充分利用这种工作系统（MacDuffie,1995）。
考虑到要保留这些重要的人力资源，很好地运用高卷入工作系统似乎包含两层含义。
首先，早前的研究工作（Arthur,1994;Huselid,1995;Shawetal.,1998）说明高卷入工作系统能提高员工保留率。
然而，于此同时另一个含义是高度运用高卷入工作系统将增加企业在面临人员流失时的损失风险。
正如之前所说的，企业很可能在员工被认为是很重要时运用高卷入工作系统。
进一步来说，企业运用高卷入工作系统以及对员工进行投资似乎将放大这种影响。
用Staw（1980）的话来说，这是由于员工变得更关键或成为组织的中心。
员工在运用高卷入工作系统的企业中变得很关键，这是由于这种企业就是以员工为中心进行设计的；信息和决策权属于整个组织，各个层级的员工都对组织的运行和成功负责。
为了方便这个系统的使用，采用高卷入工作系统的组织运用一种自我设计、自我管理能发展和支持劳动力的人力资源管理实践（Lawler,1992）。
企业变得更加依赖着这种无形资产（Itami,1987）----员工和其拥有的专业知识。
这是与那些把决策和控制与完成工作相分离的控制性的管理办法针锋相对的（Lawler,1992:
28）。
控制性的管理办法着重于：
细化、分工明确的工作，集权化的决策，低技能需求，少培训，低相互依赖等等。
这种管理办法旨在将劳动者对劳动过程的影响最小化。
因此，工人就更像商品，更容易被替换。
认为高度运用高卷入工作系统将提高员工背叛组织的成本的观点与企业的资源基础理论相一致（e.g.,Barney,1991），这个理论通常被视作理解人力资源管理系统如何有利于企业竞争优势的理论框架（e.g.,Becker&Gerhart,1996）。
这个观点认为，企业通过创造一种有价值的，少有且难以仿效的行事方法来获得持续的竞争优势。
人力资源管理系统就能通过发展出能作出有价值且独特（其他竞争对手难以模仿的）贡献的员工，来扩大可持续竞争优势。
因此，通过创造一个能增加价值的雇佣系统和高参与的工作系统能有利于企业的竞争优势。
但是，由于这种管理实践增加了员工的独特性和价值，这也会增加失去这些员工所带来的损失。
在这种观点下，Arthur（1994）提出在高卷入的工作场所中，每个员工的“组织向心性”都增加了。
他也声称高卷入的企业对员工的技能要求更高，绩效最大化取决于更高水平的任期和经验。
这篇文章所探索的问题是：
企业高度运用高卷入的工作系统时，员工流动会对组织的绩效更加不利。
虽然由于数据的限制，本研究没有直接验证这个观点，但由此认为运用高卷入工作系统会增加企业的人员流动比例是不对的。
Arthur（1994）对钢铁企业的研支持一个组织采用何种人力资源管理系统（高承诺vs高控制）与员工流动会相互作用着影响由于员工背叛带来的对生产率的影响的观点。
更加明确的，他发现了在高卷入工作系统中人员保留和生产率的高度相关，但是在高控制的人力资源管理系统中这两者是不相关的。
Arthur（1994）在论述他的研究时，列举了一系列的局限之处，尤其是他研究样本较小（他的多变量分析最大限度用了27个案例），同时考虑到他的研究局限于钢铁行业，他的普遍性就值得质疑。
本研究的初衷就是通过来自不同的国家、文化（新西兰）的跨行业的大样本来研究高卷入工作系统、员工流动和生产率的关系。
Becker和Huselid注意到类似于Arthur的研究（仅关注于单一行业的有限的工作）需要与更加有包容性、企业整体测量的人力资源系统的跨行业研究相配合：
“基于两种层面的研究对于将来此领域综合性的实证研究的发展都是必不可少的”（Becker&Huselid.1998:
63）。
作为对Arthur研究的有意义的延伸，本研究将对此领域的综合发展作出贡献。
方法
样本和数据搜集
程序：
在1996年末1997年初，调查被邮寄给新西兰的目标群体：
员工数在100人以上的企业组织。
这些企业以及其邮址信息来自新西兰邮政局行销中心。
在从名单里删掉了政府（公共部门）雇主和来自同一个组织的不同企业（比如国家银行的分支机构）后，目标企业数为701。
这个调查直接寄给了每个组织的高级管理人员（例如总裁、主管）。
在封面信上解释了本调查是“新西兰组织的人力资源战略和政策研究”的一部分。
八页的调查主要是关于人力资源管理政策、实践和企业的特点。
收件人被要求完成调查或者将调查转交给知道相关问题的企业人员。
通过第一次的调查问卷邮寄,一次跟进信件和第二次的调查问卷邮寄,回收到了190封回信（回收率为27.1%）。
由于部分回信中缺填了部分对本调查至关重要的问题（员工流动率和流动额），所以有效的回信减少至164（回收率为23.4%）。
虽然回收率比较低，但是与Becker和Huselid（1998）的高绩效工作系统的研究中6%到28%的的回收率，平均回收率为17.4（在下文中会有一个本调查的拒答误差检测）相比还是可以接受的。
本调查提供的信息显示54%的回答者是人力资源主管，职务包括人力资源经理、人力资源管理人、人事部经理，37%是高级主管（总经理、首席执行官）。
剩下的9%有不同的组织职务，例如品质经理、法务经理和服务经理。
回答者被要求描述他们企业在1995年到1996年之间的人力资源管理政策。
由于在不同的员工群体中人力资源管理政策是不一样的，按照Huselid（1995）的做法，与人力资源管理政策有关的问题对于不同的两种员工是分别问的。
A组包括：
与产品、维修、服务和日常事务有关的员工。
B组包括：
主管、经理、监督者和专业/技术性员工。
回答者要表明每组受各自人力资源管理政策影响的比例。
测量
高卷入工作系统.通过回顾以往的相关研究，尤其是Lawler（1992）和Levine（1995）的方法和Arthur（1992,1994）和Huselid（1995）的实证研究，本研究发展了对于高卷入工作系统的测量方法。
给予反馈的组织按照他们对以下政策的使用情况来被评估：
内部提升，基于绩效的提升（vs基于资历的提升），基于技能的薪酬，基于团队的薪酬（收入分享、利润分享），员工持股，员工参与计划，信息分享，态度调查，团队，轮岗培训和轮岗使用，基于未来技能需求的培训。
同时，还要评估员工每年得到的的平均培训时间。
本研究对于正式的纠纷调解机制并未涉及，因为新西兰的法律对所有的雇主都进行了硬性要求。
（theEmploymentContractsActof1991）。
本研究不是把企业离散地分类到不同的劳资关系系统（e.g.,Arthur,1994），而是用高卷入工作系统连续地去测量每个企业。
在这种测量方发中，企业会在政策运用数量和员工覆盖范围上不同。
理论上，组织会从一点也不用高卷入工作系统到对所有员工都使用所有高卷入工作系统的政策。
在测量中一个较高的分数说明相对集约的运用与投资于高承诺（Arthur,1994）或高卷入（Lawler,1992;Levine,1995）的人力资源管理政策。
较低的得分则说明一个更加传统、控制导向的管理政策。
对于除了平均培训时间以外的其他所有指标，本研究获得了对于每一项高卷入工作系统政策对于每组员工的覆盖比例（0-100%）的估计值。
用每组员工的人数，本研究计算除了每一项政策和平均培训时间的加权平均数。
这些分数被转化到了Z-scores模型。
在高卷入工作系统的所有政策总的水平（Z模型的均值）上的ɑ系数是.69。
Becker和Huselid的讨论支持了对个单项指标的运用：
“我们赞同在实证研究中目前的惯例即认为从先前的实证工作中发展出来的指标对于衡量人力资源股管理政策更加合适。
首先，单一的指标反映了人力资源管理系统战略性资产的见解。
第二，典型的指标是将人力资源管理系统中个人元素的加总，这意味着在这中间广阔的指标范围内有多种方式去增加其价值。
列如，重点强调一项或两项人力资源管理政策的指标价值和适度地运用多项人力资源管理政策是一样的（1998:
64）。
”同时，由于本研究的基本问题是：
“更多地运用高卷入工作系统是否会和员工流动和保留相互影响，从而影响企业的生产率”，所以单项指标对于本研究似乎更加合适。
作为额外的有效性检验，本研究将高卷入工作系统的指标与其他有关人力资源政策的重要性和人力资源管理在获取竞争优势中扮演的角色的调查测量结果相比较。
回答者被要求按五分制的李克特量表（1=不重要，5=非常重要）排列五个职能部门（研发部，生产部，市场部，人力资源部，财务部）在贯彻企业的战略的相对重要性。
在五个职能部门重要性排位中，只有人力资源部的重要性等级明显（有一定程度的）地表现出了与高卷入工作系统政策规模的双变量相关（r=.40,p<.001）。
这个指标也与测量人力资源管理政策在企业竞争战略中所扮演角色的七项指标问卷（a=.70）相比较（指标样题包括：
“人力资源管理政策在制定企业生意发展和战略是会被充分考虑”，“人力资源管理政策的制定和运用[例如：
员工的安置与保留]在企业绩效中扮演重要角色”，“我们的竞争优势并不是基于人力资源管理”[反向计分]。
）这个人力资源战略的七项指标问卷结果与高卷入工作系统指标有明显的关系。
（r=.38,p<.001）。
综上，本研究所用的指标的内部性都是可接受的而且与其他有关人力资源管理政策的重要性和扮演的角色的测量有着逻辑联系。
流动（员工保留）。
来自关键回答者的关于组织人员流动的报告作为研究的基准。
（Shawetal.,1998）。
在本次研究中所用Huselid（1995）来衡量企业的流动率的方法，即问“你们企业每年平均的员工流动率是多少”两次，每次对应不同种类的员工（A组：
与产品、维修、服务和日常事务有关的员工。
B组包括：
主管、经理、监督者和专业/技术性员工）。
分别估计值的加权平均数会被计算出来，代表企业总体的的流动率。
在后面本研究用的是员工保留率（流动率的反面）进行分析。
生产率。
按照通常的标准，劳动生产率被定义为总产出除以劳动投入（Samuelson&Nordhaus,1989）。
这表明了人力资本创造产出的有效程度。
虽然劳动生产率不能保证长期盈利能力和成功，但是它在通常情况下被视作一个必须的条件。
跟随着早期的研究工作（e.g.,Huselid,1995;Koch&McGrath,1996），本研究用每个员工销售额的对数作为生产率。
数据是通过问卷调查搜集的，回答者直接提供最近年度销售额和总员工数的估计值。
从这些二次抽样企业样本搜集的生产率数据的确认信息是可得的。
这些数据的来源包括：
CompanyIntelligenceInternational.DATEXDatabaseofNewZealandListedCompanies,Disclosure/Worldscope,ICCFinancialAnalysis,ICCQuotedCompanyAnnualReports,和KompassNewZealand。
对于员工数量的调查数据和二手数据都能找到的107个企业，两种数据的相关性有.97（p<.001）;对于销售额调查数据和二手数据都能找到的66个企业，两种数据的相关性有.96（p<.001）。
对于员工数和生产率的调查数据和二手数据都能得到的65个二次抽样企业样本来说，由调查数据和二手数据计算出来的生产率数据（销售额的log/员工数量）相关性为.81。
虽然这些结果只适合于部分样本企业，但是增加了对通过问卷收集来的生产率数据的准确性的信心。
控制变量
本模型的控制变量包括企业的规模、年限、工会范围、主要行业和市场薪酬状况。
企业规模作为控制变量是由于它可能与对高卷入工作系统的运用、员工流动和生产率有关。
大型组织可能更倾向于用复杂的人力资源管理政策（Jackson&Schuler,1995），可能由于用了此种政策和更好的内部劳动力市场机会而有较低的流动率（Hom&Griffeth.19950）。
为了与以前的很多研究保持一致（eg.Agarwal,1979）,本研究用员工数的对数去衡量企业规模。
企业的年限则是为了控制由于时间的增加而给高卷入工作系统带来的改进和适应的优势以及学习曲线在生产率中带来的优势。
工会则与流动率和生产率都有关。
Freeman和Medoff（1984）认为在有工会的组织中，员工能更经常地发出他们的担忧或抱怨，然而在没有工会的组织中，员工更经常地离开。
Freeman和Medoff的结果和其他实证研究（e.g.,Huselid,1995;Lincoln&Kalleberg,1996）提供的证据支持工会的存在趋向于稳定和延长雇佣关系的观点（即减少流动率）。
Authors也从培养集体投入和改进的管理政策来讨论过此观点，工会能提高企业的生产率和绩效（Freeman&Medoff.1984）。
虽然有的研究支持这个关系（e.g.Cooke,1994;Freeman&Medoff.1984），有的不支持（Huselid,1995;Koch&McGrath.1996）。
在本研究中，通过问问题“劳动力参与工会的比列是多少”来收集关于两组员工的工会覆盖率，然后算出加权平均数来反映企业员工被工会代表的比例。
根据效率工资的假设（Salop,1979），市场水平的工资可能减少流动率和增加生产率。
证据支持在企业层面的薪酬水平的流动率影响（e.g.,Huselid,1995;Shawetal..1998），但是在薪酬率和提高生产率之间的关系的证据不明确。
本研究的分析将薪酬作为对生产利润可能产生重大影响的因素。
运用之前就有的方法（Becker&Huselid.1998），本研究评估企业的市场薪酬状况是用回答者对他们总体报酬在市场中按百等分排列的位置（假设市场是在第五十个百等分位上）。
由于在流动和生产率上可能存在行业差距，本研究也把它作为控制变量。
在通常情况下，新西兰的企业并不多种多样的，因此对于第一产业的标准并不是太大的问题。
然而，每个企业的回答者被要求详细地说明第一产业的部门，并估计来自其的总销售比例。
企业表明超过50%的销售来自第一产业部门，这被用于随后的研究。
虚拟编码代表了七种产业：
通讯业、运输业、金融业、制造业、服务业、零售业、农业、矿业和制造业。
研究的结论的普遍性依赖于样本免于拒访误差的程度。
一个时间趋势推断测试（Armstrong&Overton,1977）被用来测试拒访误差。
测试背后的假设是后来的回答者（那些接到第二次邮件回答的人）如果不是受到第二次的邮件，他们会跟不回答的人一样。
本文用多元一般线性模型（GML）的程序去检测两种回答者没有不同的假设。
这个程序同时比较两组被调查人的企业年限、工会化程度、企业规模、市场工资水平、对高卷入工作系统的运用、生产率和人员保留率。
分析表明它们并没有什么不同e（Wilks'slambda=.92,p>.10）。
因此，虽然拒访误差不能被完全排除，但是这些比较增加了这些样本代表的可信度。
分析和结果
表1是描述统计分析和变量的相互关系。
表2是多元最小二乘法（OLS）分析的结果。
本文用几个步骤去确认在使用OLS分析时主要的虚无假设不相互矛盾。
首先，模型2、4、5的德宾检验（分别是1.86,1.68和1.67）表明误差项和自相关没有大的问题。
第二，学生化残差与标准化预测判据值和预测变量的比较被检验。
与这两者的比较的残差的散布并没有明显的增加和减少。
因此，异质性也不是问题。
最后，标准化残差与因变量比较的正态分布图没有对常态的明显偏离。
关于员工保留率，高卷入工作系统的附加可以解释在限制模型（模型1）的预测外另外变化的4%（△F=7.73,p<.01）。
总的来说，模型2解释了样本企业的员工保留率变化的约20%（F11.152=3.54,p<.001）。
在表2中接下来的模型是关于企业生产率。
模型3包括所有之前的控制变量和每个企业员工保留率。
当高卷入工作系统被加入这些预测因素（在模型4中），能解释企业生产率另外6%（△F=9.89,p<.01）的变化。
总体来说，模型4能解释企业生产率变动的27%（F12.123=3.76,p<.001）。
接下来的部分展示了这些结果的实际意义：
如果所有其他的变量控制在他们的平均值的水平，这个模型估计高卷入工作系统的运用程度从低于样本均值的标准差增加到高于样本均值的标准差大约能让每个员工的生产率从96,000美元提高到166,400美元。
在模型5中，高卷入工作系统与员工保留率的相互作用能解释生产率另外3%的变化。
（△F=5.25,p<.01）。
附加的分析还说明这个重要的交互作用是无序的：
在高卷入工作系统运用程度高的时候，员工保留率和生产率的上升有关，在高卷入工作系统运用程度低的时候，员工保留率和生产率下降有关。
对于较高水平使用高卷入工作系统的企业（比样本均值高一个标准差），从一个较低的员工保留率（比样本均值低一个标准差）转变成较高的员工保留率（比样本均值高一个标准差）与每个员工生产率从140,800美元上升到184,320有关。
相反的，对于更多地使用控制（比使用高卷入工作系统程度的样本平均第一个标准差），流动率的影响非常不同。
在这样的企业里，员工保留率的提高（从低于样本标准一个标准差到高于其一个标准差）与员工生产率从115,200美元下降到89，600有关。
图1表示这种相互作用。
在回归模型中没有考虑企业层面的资本密集度可能导致结果的偏差。
正如Huselid（1995）、Huselid和Rau（1997）提到的，资本密集度和高卷入工作系统的相关性在0到-1.0之间。
这可能意味着本文对高卷入工作系统对生产率影响的估计偏低了或者说比较保守（Maddala,1977）。
然而，为了进一步说明这个问题代替获取企业层面的测量的能力，我们从DataStream数据库搜集了新西兰85个上市企业的数据来创造样本中七个行业里每一个行业的资本密集度的行业水平的代表。
对于资本密集度的行业测量和行业的虚拟代码是共线的，两者
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