幼儿园新教师跨越到骨干只需这三步.docx

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幼儿园新教师跨越到骨干只需这三步

新教师跨越到骨干只需这三步

类型：

新教师跨越到骨干,幼儿园队伍建设,队伍建设

标题：

新教师跨越到骨干只需这三步

教

师素质水平是幼儿园发展的核心竞争力之一，教师的发展是学校、幼儿园发展的希望所在。

一位幼儿园园长在近两年的实践中，不断尝试、总结、反思、完善，提炼经验，形成了一套有效的新教师培养流程，运用阶梯式培训策略，合理使用看、教、问、帮、压、放的方法，分三步进行培养。

具体做法如下：

第一步：

两看、两教-体会角色

（一）两看

1.引导新教师看环境

带领新教师参观幼儿园美丽的园舍园貌，参观梦幻神秘的科学发现室、器材先进的感统训练室、阅读室现代化的备课室等。

让其感受幼儿园整体环境的温馨、舒适、优美以及文化内涵。

深入班级看幼儿生活环境、主题教育环境、区域游戏环境等等，让其置身于童话般的五彩世界里，细细品味每一处育人环境，体会幼儿园的教育理念和文化特色，爱上幼儿园，认同这个幸福的职业，帮助她们树立爱岗敬业的思想，让她们安心、舒心地走上工作岗位。

2.引导新教师看一日活动流程

新教师的发展要从了解幼儿园一日活动开始，因此我们为新教师设计了一份专门的跟踪记录表格，让她们全天跟班，看老教师在什么时间段干什么具体事，看老教师在早晚来离园的接待与沟通，看生活活动的组织形式，看教学活动的组织指导等，将自己亲眼看到的老师和孩子的活动详细记录下来，让新教师尽快掌握一日工作程序与要求。

除了让新教师整体贯通地看活动流程，我们还要求她们看重点环节。

在最初的日子里。

要求她们每天重点看老教师的一个集体教学活动。

为了打消开课老师的顾虑，我对活动不做评价，但是会给新教师预设不同的任务，比如：

看教态、看教学目标的制定、看教学过程的设计、看教师的提问、看教师对孩子的回应等等。

课后让新教师写出体会。

从而让每周一篇的教育笔记更有针对性和指导性。

在这一阶段，主要是让新教师对保教工作的具体操作进行观察学习，搭建感悟的支点，留给她们更多的思考余地。

（二）两教

俗话说“看着容易做起来难”，面对刚刚踏上工作岗位的新教师，她们虽然对幼儿园的基本情况和教师职责等有了一定的了解，但“看”和“做”之间仍然存在着很大一段距离。

作为管理者还要不断地了解新教师的需求，让一些保教经验丰富的骨干教师手把手地教给他们一些实践经验，尽快缩短她们理论与实践的距离。

1.请骨干教师教做法

教师专业基本功是新教师入职的第一关。

我们首先组织新教师参加各种基本技能培训，教给他们各项班务工作的具体做法。

如：

晨间接待时老师所做工作与做法，包括观察孩子情绪、向家长了解孩子在家情况、记录孩子身体健康状况等；组织户外活动时所做工作及做法：

怎样检查孩子鞋子、活动器材的安全状况、清点幼儿人数等。

我们要求骨干教师手把手教给新教师一日活动各环节中的具体做法，甚至常用指导语、体态语等都作了明确细致的传授，使其明确了带班要点与要求，让新手老师较快地上手带班。

2.请骨干教师教窍门

幼儿园教育渗透在幼儿一日活动的各个环节，吃喝拉撒随时都会有教育的契机，老教师们在常年的教学中积累了丰富的经验和一些非常有效的小窍门，如：

如何有效地劝导爱哭的孩子，如何教孩子穿脱衣服，如何更艺术地表扬和批评孩子，如何对待“特殊儿童”，如何跟家长沟通等等。

这些都是作为一名幼儿教师所必修的实战内容，通过骨干教师的经验传授和对操作的实际指导，除了让新教师直接拿来运用外，更使她们慢慢感悟到：

教学需要智慧，经验需要用心去积累，这种“抛砖引玉”会激励新教师日后的创新。

第二步：

一问一帮——熟悉角色

（一）答疑解惑之“一问”

“学患无疑，疑则有进，小疑则小进，大疑则大进。

”回顾一下自己“看”到的，想一想老教师“教”给的，对比自己所做的，好像出现了很大的偏差。

对于刚参加工作的新教师而言。

必然会遇到这类问题和困惑，但在以往的教研或业务论坛中却很少听到新教师的声音。

因此，我们这一阶段的做法是“变教为问”，每周开展一次“问、说”活动，借助“教育沙龙”“小题大作辩论会”“爱生故事”“你的困难我支招”等形式，鼓励新教师对自己在教育实践中所遇到的问题及困惑进行反思、提问、分析，能大胆讲述收获。

另外，我们要求新教师开通博客，随时记录学习成长过程，要求在每天一“读”、每周一“问”的基础上，每月写一篇总结性或者反思性教育随笔。

这样一来，解决了新教师在工作中经常存在的理论和实践脱节、行为不能及时跟进的问题，增强了培训的效果。

（二）践行磨炼之“一帮”

新教师能发现问题、提出问题，就代表着她们的不断进步。

带着问题去解决问题恰恰就是对其成长的促进。

新教师初出茅庐，急切需要实践经验丰富的老教师在前面带着走，使她们的成长少走弯路。

为此，我园为每个新教师配备了一名经验丰富的老教师当师傅，实施“师徒帮教、教研组团体带教、教学园长个别指教”的行动计划。

在帮教过程中，鼓励新教师大胆模拟师傅的教学方法，实践或验证师傅的教育经验。

每学期要求新教师上好一节优质教学活动，帮教的师傅们总是第一个来到她们身边，带领他们选课、设计课、反复磨课，充当最真诚的建议者和最深刻的剖析者。

在实施帮教计划“一课三研”分层指导的策略过程中，让科学教育理念逐渐内化为新教师的实际行为，让新教师在磨炼中走向成熟。

第三步：

一压一放-——进入角色

阿基米德曾说：

“给我一个支点，我就能撬起整个地球。

”给我们老师一个支点，相信会激发她们惊人的智慧。

我认为这个支点应该是众多平台和机会的交集。

因此，为新教师搭平台、压担子，给她们创造更多的锻炼和展示自我的机会，扬其之长，树其信心，是我们的又一策略。

如在幼儿园早操编排，开放活动，区、市教师素质大赛、区优质课评比等活动中，我们打破以往的名额限制、个别推荐的做法，采用积极营造全员参与、公平竞争、争优创优的方式进行推选，最终新教师独立承担了早操编排和开放活动，并荣获幼儿园环境创设一等奖、区优质课一、二等奖。

在学期末家长满意度调查中新教师满意度全部是百分之百。

经过反复的摔打磨炼，新教师个个能找准自我发展的切入点，工作热情高涨，信心十足，为今后专业化发展奠定了坚实的基础。

新教师的成长之路是一个阶梯前进、螺旋上升的过程，随着管理者对新教师培养力度不断加大和新教师们的主观努力，她们的脚步将更从容，笑容将更自信。

教

师素质水平是幼儿园发展的核心竞争力之一，教师的发展是学校、幼儿园发展的希望所在。

一位幼儿园园长在近两年的实践中，不断尝试、总结、反思、完善，提炼经验，形成了一套有效的新教师培养流程，运用阶梯式培训策略，合理使用看、教、问、帮、压、放的方法，分三步进行培养。

具体做法如下：

第一步：

两看、两教-体会角色

（一）两看

1.引导新教师看环境

带领新教师参观幼儿园美丽的园舍园貌，参观梦幻神秘的科学发现室、器材先进的感统训练室、阅读室现代化的备课室等。

让其感受幼儿园整体环境的温馨、舒适、优美以及文化内涵。

深入班级看幼儿生活环境、主题教育环境、区域游戏环境等等，让其置身于童话般的五彩世界里，细细品味每一处育人环境，体会幼儿园的教育理念和文化特色，爱上幼儿园，认同这个幸福的职业，帮助她们树立爱岗敬业的思想，让她们安心、舒心地走上工作岗位。

2.引导新教师看一日活动流程

新教师的发展要从了解幼儿园一日活动开始，因此我们为新教师设计了一份专门的跟踪记录表格，让她们全天跟班，看老教师在什么时间段干什么具体事，看老教师在早晚来离园的接待与沟通，看生活活动的组织形式，看教学活动的组织指导等，将自己亲眼看到的老师和孩子的活动详细记录下来，让新教师尽快掌握一日工作程序与要求。

除了让新教师整体贯通地看活动流程，我们还要求她们看重点环节。

在最初的日子里。

要求她们每天重点看老教师的一个集体教学活动。

为了打消开课老师的顾虑，我对活动不做评价，但是会给新教师预设不同的任务，比如：

看教态、看教学目标的制定、看教学过程的设计、看教师的提问、看教师对孩子的回应等等。

课后让新教师写出体会。

从而让每周一篇的教育笔记更有针对性和指导性。

在这一阶段，主要是让新教师对保教工作的具体操作进行观察学习，搭建感悟的支点，留给她们更多的思考余地。

（二）两教

俗话说“看着容易做起来难”，面对刚刚踏上工作岗位的新教师，她们虽然对幼儿园的基本情况和教师职责等有了一定的了解，但“看”和“做”之间仍然存在着很大一段距离。

作为管理者还要不断地了解新教师的需求，让一些保教经验丰富的骨干教师手把手地教给他们一些实践经验，尽快缩短她们理论与实践的距离。

1.请骨干教师教做法

教师专业基本功是新教师入职的第一关。

我们首先组织新教师参加各种基本技能培训，教给他们各项班务工作的具体做法。

如：

晨间接待时老师所做工作与做法，包括观察孩子情绪、向家长了解孩子在家情况、记录孩子身体健康状况等；组织户外活动时所做工作及做法：

怎样检查孩子鞋子、活动器材的安全状况、清点幼儿人数等。

我们要求骨干教师手把手教给新教师一日活动各环节中的具体做法，甚至常用指导语、体态语等都作了明确细致的传授，使其明确了带班要点与要求，让新手老师较快地上手带班。

2.请骨干教师教窍门

幼儿园教育渗透在幼儿一日活动的各个环节，吃喝拉撒随时都会有教育的契机，老教师们在常年的教学中积累了丰富的经验和一些非常有效的小窍门，如：

如何有效地劝导爱哭的孩子，如何教孩子穿脱衣服，如何更艺术地表扬和批评孩子，如何对待“特殊儿童”，如何跟家长沟通等等。

这些都是作为一名幼儿教师所必修的实战内容，通过骨干教师的经验传授和对操作的实际指导，除了让新教师直接拿来运用外，更使她们慢慢感悟到：

教学需要智慧，经验需要用心去积累，这种“抛砖引玉”会激励新教师日后的创新。

第二步：

一问一帮——熟悉角色

（一）答疑解惑之“一问”

“学患无疑，疑则有进，小疑则小进，大疑则大进。

”回顾一下自己“看”到的，想一想老教师“教”给的，对比自己所做的，好像出现了很大的偏差。

对于刚参加工作的新教师而言。

必然会遇到这类问题和困惑，但在以往的教研或业务论坛中却很少听到新教师的声音。

因此，我们这一阶段的做法是“变教为问”，每周开展一次“问、说”活动，借助“教育沙龙”“小题大作辩论会”“爱生故事”“你的困难我支招”等形式，鼓励新教师对自己在教育实践中所遇到的问题及困惑进行反思、提问、分析，能大胆讲述收获。

另外，我们要求新教师开通博客，随时记录学习成长过程，要求在每天一“读”、每周一“问”的基础上，每月写一篇总结性或者反思性教育随笔。

这样一来，解决了新教师在工作中经常存在的理论和实践脱节、行为不能及时跟进的问题，增强了培训的效果。

（二）践行磨炼之“一帮”

新教师能发现问题、提出问题，就代表着她们的不断进步。

带着问题去解决问题恰恰就是对其成长的促进。

新教师初出茅庐，急切需要实践经验丰富的老教师在前面带着走，使她们的成长少走弯路。

为此，我园为每个新教师配备了一名经验丰富的老教师当师傅，实施“师徒帮教、教研组团体带教、教学园长个别指教”的行动计划。

在帮教过程中，鼓励新教师大胆模拟师傅的教学方法，实践或验证师傅的教育经验。

每学期要求新教师上好一节优质教学活动，帮教的师傅们总是第一个来到她们身边，带领他们选课、设计课、反复磨课，充当最真诚的建议者和最深刻的剖析者。

在实施帮教计划“一课三研”分层指导的策略过程中，让科学教育理念逐渐内化为新教师的实际行为，让新教师在磨炼中走向成熟。

第三步：

一压一放-——进入角色

阿基米德曾说：

“给我一个支点，我就能撬起整个地球。

”给我们老师一个支点，相信会激发她们惊人的智慧。

我认为这个支点应该是众多平台和机会的交集。

因此，为新教师搭平台、压担子，给她们创造更多的锻炼和展示自我的机会，扬其之长，树其信心，是我们的又一策略。

如在幼儿园早操编排，开放活动，区、市教师素质大赛、区优质课评比等活动中，我们打破以往的名额限制、个别推荐的做法，采用积极营造全员参与、公平竞争、争优创优的方式进行推选，最终新教师独立承担了早操编排和开放活动，并荣获幼儿园环境创设一等奖、区优质课一、二等奖。

在学期末家长满意度调查中新教师满意度全部是百分之百。

经过反复的摔打磨炼，新教师个个能找准自我发展的切入点，工作热情高涨，信心十足，为今后专业化发展奠定了坚实的基础。

新教师的成长之路是一个阶梯前进、螺旋上升的过程，随着管理者对新教师培养力度不断加大和新教师们的主观努力，她们的脚步将更从容，笑容将更自信。