企业管理的道和术.docx

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企业管理的道和术

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企业管理的道和术

在深圳海王生物工程公司高层管理培训班演讲

中国幸福研究院院长徐景安

2014年9月27日

在座各位都是管企业的，目的是完成业绩，手段是目标分解、制度管理、奖惩考核。

总起来说，是做成一件件事，完成一个个目标。

企业普遍时兴绩效文化，绩效面前论英雄，不问过程，只问结果。

事是人做的。

事要做好，靠员工的品行及技术。

员工的工作态度、工作作风、工作精神，在很大程度上决定了产品和服务的质量。

技术再好，品行不好，依然做不好事。

品格决定企业成败

员工的品行怎么管？

企业又不是学校，只要你完成任务就行，管你品行好不好！

现在学校也是如此，只要你会考试、分数高，也不管你品行好不好！

企业就管一条，员工来上班，是冲着工资、奖金、待遇来的，你好好干，就多给；不好好干，就扣罚。

员工的对策是，你多给就多干，少给就少干。

不好量化考核的，就不好办。

现在，员工越来越不好管，尤其是年轻员工，比较自我，老一套管理办法更不适用。

在这种情况下，新的管理制度、方法、技术、工具越来越多，但管理问题也越来越多，管理成本越来越高。

结果从上到下，老板、管理层、员工都很累。

国家发改委下属机构调查显示：

92%的职场人在工作中缺乏幸福感。

中国改革开放30多年的快速发展，为中国企业的迅速成长提供了机遇。

然而，今天企业面临的形势空前严峻，制造业产能过剩严重，服务业过度竞争激烈。

只有产品好、服务优的企业才能经历这场生死考验而胜出。

怎么做到产品好、服务优？

河北保定一位“油条哥”以不重复用油炸油条，一夜成名，居然买油条要提前预约，排队叫号，最后每人限购。

这个小伙靠良心获得了市场的信任。

我讲一个亲自遇到的案例。

我出差青岛，住蓝海饭店。

服务员给我留了一张条：

“尊敬的徐先生：

您好！

非常欢迎您入住青岛蓝海大饭店。

发现您有自洗的衣物（注：

内裤及袜子）晾在房间，想到这样不容易干，小于送到干衣房免费为您烘干，现已给您挂在衣橱。

发现您的电脑有些发烫，小于为您准备了专用的散热器。

发现您喜欢看书，为您准备了暖洋洋书签，伴您遨游书的海洋。

小于还为您送来了可缓解失眠的蚕沙抌，希望您喜欢。

……”。

我看了十分感动，叫来了小于。

她是农村来的，不到30岁。

我问她，为什么这么做？

她说：

客人出门在外，需要照顾及温暖，就像回家时看到家里的一盏灯，我就想做这一盏灯。

我问这些东西是哪里来的？

她说：

饭店推行“家文化”，为客人准备的。

我说：

您做得很好，很细心、很周到、很热情，给了顾客家人般的关心，如果我们的服务人员都能这么做，这个社会会温暖很多。

像您这样富有爱心和敬业，应当受到尊敬、鼓励和表扬。

我把您给我的条带走，作为案例在培训演讲中引用。

她听了很高兴，洋溢出一种幸福感。

我写了一封表扬信，送给了饭店。

我走到哪里，都会讲这个故事，成了蓝海饭店品牌的义务宣传员。

如果这家饭店的多数服务员能做到这样，效益能不好吗？

这就是文化的作用。

员工从服务中获得的不仅仅是报酬，而是为工作的价值和意义而幸福。

这两个案例的主人公都是普通的劳动者，干得都是最简单、平凡的事。

应该说，我们绝大多数员工干的都是简单、平凡的事，但能以这样的良心及态度去做吗？

需要追问的是，我们目前时兴的企业管理，能培养出员工这样的良心及态度吗？

坦率说，我们的企业管理，不管理人，而是管理事。

结果就是员工看在钱的份上应付做事。

很多事做不好，非不能也，而是不为也。

利益驱动及价值驱动

大家都明白，人是很难管的，管事比较简单。

但一管事，一定涉及到做事的人，这就产生人际关系上的矛盾、冲突。

企业忙，或者效率低，就是很多精力放在人际关系的协调上。

这及员工的工作精神、工作态度、工作作风直接相关。

人的管理事实上是绕不过去，但大多数企业找不到有效的管理办法，虽然事做了，业绩也过得去，但企业上下都很累，不只是身累，而是心累，身心疲惫。

不少老板不做企业了，就是这个原因。

在座各位不是老板，再累也得做，总得有个岗位谋生。

为了谋生而做事，这是绝大多数人的工作动机。

员工为了工资，管理层为了年薪，老板为了赚钱。

这似乎没有错，然而全部问题也就由此而生。

一个唯利是图的企业，一定是不健康、不持续、不幸福的。

人应该有二个动机，一是物质利益驱动，为了生存，为了享受，为了发展，需要金钱、财富。

二是价值意义驱动，做对他人、对社会、对人类有利的事，而证明自己。

第一种动机所表现的行为是得到，满足自己的物质需要，从享受中获得快乐。

第二种动机所表现的行为是付出，证明自己有能力、被需要、受欢迎，从体现价值中获得幸福。

一个好的企业文化，就是培育超越物质利益的精神追求，也就是对价值意义的追求。

怎么对待员工？

强化考核奖惩是必要的，这是管理之术。

更重要的是提升员工的人格，这是管理之道。

员工把工作看作是谋生的手段，这是利益驱动。

企业管理之道就是，发掘、鼓励员工通过工作，提升自己、证明自已、实现价值。

工作还是实现自我的机会、途径和平台。

这样，工作对于员工来说，不只具有手段的意义，还具有目的的意义。

这就表现为员工的敬业精神：

对工作精益求精，服务技能超群；不分份内份外、工作积极主动；将企业和顾客的终极利益作为行为指南。

你们作为管理者凭什么这么做？

学会运用管理之道，培育员工的敬业精神，既有利于提升产品的品质及提供优质的服务，对企业负责、对老板负责；也培养出一流的员工队伍，得到员工的拥护及爱戴。

这样，工作不只是给管理者带来年薪，而是实现人生价值的平台。

管理之道、管理之本是教育、培养、提升员工的人格。

人格量化教育

人格教育的难处，一是如何评价及衡量？

一个人的人品表现在生活及工作的方方面面，有优点长处，也有缺点短处，怎么评价？

谁来评价？

二是怎么做到自觉及反省？

社会风气差、道德水平低，几乎没有人否认。

但批评、指责的都是别人，很少有人反省自己。

要改变这种状况，只能从认识自己、反省自己做起。

为此，我制作了《幸福人格量表》，分为6大项，18支项，77项行为。

一、爱自己：

身体健康、心态平和、人生定位，3支项，19项行为。

二、爱他人：

亲爱家人、亲近周围、博爱他人，3支项，20项行为。

三、爱工作：

工作目的、工作态度、工作作风、工作精神、工作技术、工作关系，6支项，20项行为。

四、爱社会：

社会秩序、社会公益、社会责任、社会正义，4支项，10项行为。

五、爱自然：

节约资源、保护环境，2支项，8项行为。

每项行为，有3个选项，如：

“人生定位”中“人生目标明确1.5-2分，只有近期打算1分，得过且过0分”。

“工作作风”中“一丝不苟，注重细节1.5-2分，大体完成任务1分，大事不会做、小事做不好0分”。

77项行为，满分为100分。

操作方法：

一、将表发给每个员工，对照每项行为的3个选项，自己打分，每一个月打一次分。

二、以10人为互助互爱小组，《幸福人格量表》在10人小组内传阅。

三、每个月开一次小组会，自己讲进步，他人讲优点。

四、半年总结及年终总结幸福人格指数有多少提高，对优秀者、进步快者表扬。

五、企业根据《幸福人格量表》反映的共同弱项开展各种形式的教育活动。

六、制定幸福币奖励计划，获幸福人格优秀奖、幸福人格进步奖，得幸福币多少；获顾客表杨得幸福币多少；设其他优胜者，得幸福币多少。

累积幸福币多少，可奖励国内旅游，带薪休假，邀父母出席表彰会，也可兑换电影表，或者奖金等等。

这里有几点说明：

第一、幸福人格培训的目的，是为了每一个员工的幸福。

爱自己、爱他人、爱工作、爱社会、爱自然的五爱中，爱自己放在第一位。

我想，我们每一个人都是爱自己的。

弗洛伊德提出：

本我、自我、超我。

我提出：

从本能的爱自己——利己而损害他人，提升为理性的爱自己——利已而不损害他人，再提升为感悟的爱自己——利己也利他。

所谓爱自己，就是满足自己的利益。

“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，这个“利”普遍认为是物质利益。

这是最大的误区。

金钱、财富是“利”的一种。

助人为乐，乐也是利。

人的利益的综合体现，就是幸福。

幸福是人的终极目的。

金钱、财富是生存的基础和幸福的条件，不是人生的目的和目标。

为金钱而不择手段，丢弃良心道德、违法犯罪，最终堕入地狱。

把“利”片面地误解为物质利益，想的就是怎么满足自己的需要，得到了就感到愉快、幸福。

但是，忘了一个人能付出，证明自己有能力、被需要、受欢迎，这体现了一个人的价值。

你们想一想，一个人被家人、朋友、同事、顾客所需要，被单位、社会、国家甚至人类所需要，这个人就是活得有价值、有意义，一定会感到愉快、幸福。

所以，一个真正爱自己的人，一定不会只想到自己，只是滿足自己的需要，一定想到别人，一定愿意付出，爱他人、爱工作、爱社会、爱自然。

第二、幸福人格培训的关键是自省，一个人人格的提升，关键在于愿意反省，认识自己、面对自己。

可这是很困难的事。

我们看别人、谈社会，头头是道、清清楚楚，这个不对，那个不行，但很少对照自己做得如何？

希腊哲学家苏格拉底二千多年提出：

“要认识你自己”。

今天我们采取自评的方式，就是“要认识你自己”。

这就要实事就是地给自己打分。

身上有缺点的员工会感到有压力、不自在。

其实，一个人什么样，大家心里都有一杆称，就在于勇于承认，面对自己。

分评得低，会不会不好看？

我们倡导“诚实对己才能诚信待人，承认缺点是最大的进步”，不作横向比较，只及自己相比。

今天评分低了，下次评分高，这就体现进步。

不实事就事地把自己评得过高，反倒容易让人家不看好。

第三、幸福人格培训的方式是互助。

以10人左右为互助互爱小组，爱自己、爱他人、爱工作、爱社会、爱自然中，每个月讨论一个题，其中爱工作分两次讨论，这样半年就轮一遍。

下半年再轮一遍，也就是有两次评分的机会，可以看出哪些方面进步了。

讨论中，首先是自己讲，怎么给自己打的分，然后大家评。

请注意：

大家只评对方的优点，讲他好的地方，不讲他的缺点。

这样，既能激励同事发扬优点、做得更好，也是自己很好的学习机会。

希望互助会开得生动活泼，气氛活跃，形式多样。

幸福人格是怎么养成的

人格是指一个人及他人、及社会互动表现出来的一种思想模式、行为模式和情绪模式的特征，反映了一个人的性格、气质、品德。

好的人格，表现出人格魅力。

大气、开朗、豁达、幽默、自信、谦逊、热情、果断、努力、慷慨……这样的人，讨人喜欢，受人尊敬、被人爱戴。

有缺点的人格，表现为人格缺陷。

自私、狭隘、多疑、敏感、自卑、傲慢、冲动、脆弱……这样的人，就人缘不好，不合群，朋友少。

说到这里，我们当代中国人有许多人格缺陷。

联合国公布《全球国民素质道德水平调查及排名》，中国排在167位，即世界倒数第二。

对世界各国的游客是否受欢迎作调查，中国游客属最不受欢迎的，也是世界倒数第二。

中国国民不讲礼貌、不守秩序、投机取巧、摆谱显阔，遭人厌、惹人烦。

奥巴马对中国人的评价是：

“中国全民上上下下唯一的崇拜就是权力和金钱，自私自利。

”美国驻华大使骆家辉在告別中国时说中国人“不为长远未来谋福，愿为眼前的小利冒险”。

日本留学生认为：

“中国人胆小、恭顺、懦弱、虚伪、圆滑、爱耍小聪明”。

中国人的人格缺点，多少都会反映在我们每一人身上。

但是，至今为止，我们没有找到办法提高国民素质。

用爱祖国、爱人民、爱科学、爱劳动、爱社会主义这样的道德口号，没有人听、没有人信。

幸福人格培训，承认每一个人首先就是爱自己的，从爱自己出发，提升、引导追求幸福。

为了自己的幸福，要爱他人、爱工作、爱社会、爱自然。

这个道理是能为大家，尤其是年轻人所接受。

我们的试点对人格的提升起到作用，是具有伟大意义的！

人格是由先天遗传、生长环境、社会影响、学习认知综合因素形成的，人格一旦形成就具有稳定性，成为一种无意识的行为习惯，这就是所谓“江山易改，本性难移”；但人格也具有可塑性，人格毕竟是受自我意识调控的，因而是可以改善、提升的。

认知观念改变，即“自我认知”，从而改变行为，长期行为的坚持，即“自我体验”，就会养成习惯，习惯就会影响性格，从而改变人格，这就是“自我养成”。

幸福人格培训就是从“自我认知”开始，通过互助、学习、讨论加深“自我认知”，促进观念的改变，这就要落实在行动上，行为的改变，得到大家的肯定、鼓励、表扬，而体会到快乐、愉悦，这就是“自我体验”。

幸福人格培训就是要形成一种氛围，大家都朝这个目标努力，就会使良好的行为坚持下去，成为习惯、文化，从而使人格得到提升。

日本经营之神稻盛和夫，把人分为3类：

自燃性的人、可燃性的人、不燃性的人。

这里所谓的“燃性”，是指对事物的热情。

自燃性的人是指最先行动，并将其活力和能量带动周围的人。

可燃性的人，是指受到自燃性的人或其他已活跃起来的人的影响，能够活跃起来的人。

不燃性的人是指，即使从周围受到影响，但也不为所动，反而打击周围人热情或意愿的人。

幸福人格培训就是由自燃性的人带动越来越多可燃性的人，当然一定有不燃性的人，希望越少越好。

人格决定命运，幸福不幸福不是由职位、学历、薪酬决定的，归根到底，是你这个人能不能为他人、社会所接纳、信任、欢迎、爱戴，而不是反感、讨厌、躲避、诅咒。

正如西方哲学家所说：

“对人来说最需要的东西还是人”。

幸福人格培训，让大家改变一个观念，把每天来公司上班、回家及亲人团聚以及及同事、顾客、朋友相处，都当作是幸福的训练，碰到好运及好事，你就体验幸福。

碰到困难及纠结，就当作幸福的难题考试。

把工作生活的不愉快，都作为一道道题、一门门作业，去化解、处理。

用这样的心态对待工作及生活，就会提升幸福的智慧和能力。

活着就是体验幸福，同时活着也就是训练如何获得幸福。

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最后修改于2014-09-29阅读（16）评论（0）评论（0）标签：

海王生物散热器人格蓝海企业管理

2014-09-2910:

45阅读（16）评论（0）企业管理的道和术

在深圳海王生物工程公司高层管理培训班演讲

中国幸福研究院院长徐景安

2014年9月27日

在座各位都是管企业的，目的是完成业绩，手段是目标分解、制度管理、奖惩考核。

总起来说，是做成一件件事，完成一个个目标。

企业普遍时兴绩效文化，绩效面前论英雄，不问过程，只问结果。

事是人做的。

事要做好，靠员工的品行及技术。

员工的工作态度、工作作风、工作精神，在很大程度上决定了产品和服务的质量。

技术再好，品行不好，依然做不好事。

品格决定企业成败

员工的品行怎么管？

企业又不是学校，只要你完成任务就行，管你品行好不好！

现在学校也是如此，只要你会考试、分数高，也不管你品行好不好！

企业就管一条，员工来上班，是冲着工资、奖金、待遇来的，你好好干，就多给；不好好干，就扣罚。

员工的对策是，你多给就多干，少给就少干。

不好量化考核的，就不好办。

现在，员工越来越不好管，尤其是年轻员工，比较自我，老一套管理办法更不适用。

在这种情况下，新的管理制度、方法、技术、工具越来越多，但管理问题也越来越多，管理成本越来越高。

结果从上到下，老板、管理层、员工都很累。

国家发改委下属机构调查显示：

92%的职场人在工作中缺乏幸福感。

中国改革开放30多年的快速发展，为中国企业的迅速成长提供了机遇。

然而，今天企业面临的形势空前严峻，制造业产能过剩严重，服务业过度竞争激烈。

只有产品好、服务优的企业才能经历这场生死考验而胜出。

怎么做到产品好、服务优？

河北保定一位“油条哥”以不重复用油炸油条，一夜成名，居然买油条要提前预约，排队叫号，最后每人限购。

这个小伙靠良心获得了市场的信任。

我讲一个亲自遇到的案例。

我出差青岛，住蓝海饭店。

服务员给我留了一张条：

“尊敬的徐先生：

您好！

非常欢迎您入住青岛蓝海大饭店。

发现您有自洗的衣物（注：

内裤及袜子）晾在房间，想到这样不容易干，小于送到干衣房免费为您烘干，现已给您挂在衣橱。

发现您的电脑有些发烫，小于为您准备了专用的散热器。

发现您喜欢看书，为您准备了暖洋洋书签，伴您遨游书的海洋。

小于还为您送来了可缓解失眠的蚕沙抌，希望您喜欢。

……”。

我看了十分感动，叫来了小于。

她是农村来的，不到30岁。

我问她，为什么这么做？

她说：

客人出门在外，需要照顾及温暖，就像回家时看到家里的一盏灯，我就想做这一盏灯。

我问这些东西是哪里来的？

她说：

饭店推行“家文化”，为客人准备的。

我说：

您做得很好，很细心、很周到、很热情，给了顾客家人般的关心，如果我们的服务人员都能这么做，这个社会会温暖很多。

像您这样富有爱心和敬业，应当受到尊敬、鼓励和表扬。

我把您给我的条带走，作为案例在培训演讲中引用。

她听了很高兴，洋溢出一种幸福感。

我写了一封表扬信，送给了饭店。

我走到哪里，都会讲这个故事，成了蓝海饭店品牌的义务宣传员。

如果这家饭店的多数服务员能做到这样，效益能不好吗？

这就是文化的作用。

员工从服务中获得的不仅仅是报酬，而是为工作的价值和意义而幸福。

这两个案例的主人公都是普通的劳动者，干得都是最简单、平凡的事。

应该说，我们绝大多数员工干的都是简单、平凡的事，但能以这样的良心及态度去做吗？

需要追问的是，我们目前时兴的企业管理，能培养出员工这样的良心及态度吗？

坦率说，我们的企业管理，不管理人，而是管理事。

结果就是员工看在钱的份上应付做事。

很多事做不好，非不能也，而是不为也。

利益驱动及价值驱动

大家都明白，人是很难管的，管事比较简单。

但一管事，一定涉及到做事的人，这就产生人际关系上的矛盾、冲突。

企业忙，或者效率低，就是很多精力放在人际关系的协调上。

这及员工的工作精神、工作态度、工作作风直接相关。

人的管理事实上是绕不过去，但大多数企业找不到有效的管理办法，虽然事做了，业绩也过得去，但企业上下都很累，不只是身累，而是心累，身心疲惫。

不少老板不做企业了，就是这个原因。

在座各位不是老板，再累也得做，总得有个岗位谋生。

为了谋生而做事，这是绝大多数人的工作动机。

员工为了工资，管理层为了年薪，老板为了赚钱。

这似乎没有错，然而全部问题也就由此而生。

一个唯利是图的企业，一定是不健康、不持续、不幸福的。

人应该有二个动机，一是物质利益驱动，为了生存，为了享受，为了发展，需要金钱、财富。

二是价值意义驱动，做对他人、对社会、对人类有利的事，而证明自己。

第一种动机所表现的行为是得到，满足自己的物质需要，从享受中获得快乐。

第二种动机所表现的行为是付出，证明自己有能力、被需要、受欢迎，从体现价值中获得幸福。

一个好的企业文化，就是培育超越物质利益的精神追求，也就是对价值意义的追求。

怎么对待员工？

强化考核奖惩是必要的，这是管理之术。

更重要的是提升员工的人格，这是管理之道。

员工把工作看作是谋生的手段，这是利益驱动。

企业管理之道就是，发掘、鼓励员工通过工作，提升自己、证明自已、实现价值。

工作还是实现自我的机会、途径和平台。

这样，工作对于员工来说，不只具有手段的意义，还具有目的的意义。

这就表现为员工的敬业精神：

对工作精益求精，服务技能超群；不分份内份外、工作积极主动；将企业和顾客的终极利益作为行为指南。

你们作为管理者凭什么这么做？

学会运用管理之道，培育员工的敬业精神，既有利于提升产品的品质及提供优质的服务，对企业负责、对老板负责；也培养出一流的员工队伍，得到员工的拥护及爱戴。

这样，工作不只是给管理者带来年薪，而是实现人生价值的平台。

管理之道、管理之本是教育、培养、提升员工的人格。

人格量化教育

人格教育的难处，一是如何评价及衡量？

一个人的人品表现在生活及工作的方方面面，有优点长处，也有缺点短处，怎么评价？

谁来评价？

二是怎么做到自觉及反省？

社会风气差、道德水平低，几乎没有人否认。

但批评、指责的都是别人，很少有人反省自己。

要改变这种状况，只能从认识自己、反省自己做起。

为此，我制作了《幸福人格量表》，分为6大项，18支项，77项行为。

一、爱自己：

身体健康、心态平和、人生定位，3支项，19项行为。

二、爱他人：

亲爱家人、亲近周围、博爱他人，3支项，20项行为。

三、爱工作：

工作目的、工作态度、工作作风、工作精神、工作技术、工作关系，6支项，20项行为。

四、爱社会：

社会秩序、社会公益、社会责任、社会正义，4支项，10项行为。

五、爱自然：

节约资源、保护环境，2支项，8项行为。

每项行为，有3个选项，如：

“人生定位”中“人生目标明确1.5-2分，只有近期打算1分，得过且过0分”。

“工作作风”中“一丝不苟，注重细节1.5-2分，大体完成任务1分，大事不会做、小事做不好0分”。

77项行为，满分为100分。

操作方法：

一、将表发给每个员工，对照每项行为的3个选项，自己打分，每一个月打一次分。

二、以10人为互助互爱小组，《幸福人格量表》在10人小组内传阅。

三、每个月开一次小组会，自己讲进步，他人讲优点。

四、半年总结及年终总结幸福人格指数有多少提高，对优秀者、进步快者表扬。

五、企业根据《幸福人格量表》反映的共同弱项开展各种形式的教育活动。

六、制定幸福币奖励计划，获幸福人格优秀奖、幸福人格进步奖，得幸福币多少；获顾客表杨得幸福币多少；设其他优胜者，得幸福币多少。

累积幸福币多少，可奖励国内旅游，带薪休假，邀父母出席表彰会，也可兑换电影表，或者奖金等等。

这里有几点说明：

第一、幸福人格培训的目的，是为了每一个员工的幸福。

爱自己、爱他人、爱工作、爱社会、爱自然的五爱中，爱自己放在第一位。

我想，我们每一个人都是爱自己的。

弗洛伊德提出：

本我、自我、超我。

我提出：

从本能的爱自己——利己而损害他人，提升为理性的爱自己——利已而不损害他人，再提升为感悟的爱自己——利己也利他。

所谓爱自己，就是满足自己的利益。

“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，这个“利”普遍认为是物质利益。

这是最大的误区。

金钱、财富是“利”的一种。

助人为乐，乐也是利。

人的利益的综合体现，就是幸福。

幸福是人的终极目的。

金钱、财富是生存的基础和幸福的条件，不是人生的目的和目标。

为金钱而不择手段，丢弃良心道德、违法犯罪，最终堕入地狱。

把“利”片面地误解为物质利益，想的就是怎么满足自己的需要，得到了就感到愉快、幸福。

但是，忘了一个人能付出，证明自己有能力、被需要、受欢迎，这体现了一个人的价值。

你们想一想，一个人被家人、朋友、同事、顾客所需要，被单位、社会、国家甚至人类所需要，这个人就是活得有价值、有意义，一定会感到愉快、幸福。

所以，一个真正爱自己的人，一定不会只想到自己，只是滿足自己的需要，一定想到别人，一定愿意付出，爱他人、爱工作、爱社会、爱自然。

第二、幸福人格培训的关键是自省，一个人人格的提升，关键在于愿意反省，认识自己、面对自己。

可这是很困难的事。

我们看别人、谈社会，头头是道、清清楚楚，这个不对，那个不行，但很少对照自己做得如何？

希腊哲学家苏格拉底二千多年提出：

“要认识你自己”。

今天我们采取自评的方式，就是“要认识你自己”。

这就要实事就是地给自己打分。

身上有缺点的员工会感到有压力、不自在。

其实，一个人什么样，大家心里都有一杆称，就在于勇于承认，面对自己。

分评得低，会不会不好看？

我们倡导“诚实对己才能诚信待人，承认缺点是最大的进步”，不作横向比较，只及自己相比。

今天评分低了，下次评分高，这就体现进步。

不实事就事地把自己评得过高，反倒容易让人家不看好。

第三、幸福人格培训的方式是互助。

以10人左右为互助互爱小组，爱自己、爱他人、爱工作、爱社会、爱自然中，每个月讨论一个题，其中爱工作分两次讨论，这样半年就轮一遍。

下半年再轮一遍，也就是有两次评分的机会，可以看出哪些方面进步了。

讨论中，首先是自己讲，怎么给自己打的分，然后大家评。

请注意：

大家只评对方的优点，讲他好的地方，不讲他的缺点。

这样，既能激励同事发扬优点、做得更好，也是自己很好的学习机会。

希望互助会开得生