上班两个月就离职工资怎么算doc.docx

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上班两个月就离职工资怎么算doc

入职两个月就离职工资怎么算？

如果月薪，个人总额/21.75*实际天数如果底薪加费，底薪/21.75*工作小时工作小时分：

1、平时工作周一周五8小时2、平时加班周一到周五8小时外150%3、休息日（周六日）加班200%4、法定假日加班300%。

入职两个月就离职怎么算？

小编先给大家普及一下，日工资的计算公式就是：

日工资=月工资收入÷21.75（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算）所以，入职不满一个月的工资就是日工资×出勤天数，所以不要轻易请假。

今天小编还为大家整理了工作不同时间阶段离职的可能原因，看看你中了吗？

一、入职两个月就离职工资怎么算？

如果月薪，个人工资总额/21.75*实际天数

如果底薪加费，底薪/21.75*工作小时

工作小时分：

1、平时工作周一周五8小时

2、平时加班周一到周五8小时外150%

3、休息日（周六日）加班200%

4、法定假日加班300%

二、法律依据：

《》第八十七条用人单位违反本定解除或者的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

不满六个月，应该赔偿半个月的工资。

关键这个工资是前12个月的平均工资标准。

所以和转正后1个月的工资计算平均工资，求证。

1、不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

5000元。

2、应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

5000X2＝10000

三、离职的原因

1、入职2周离职

入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。

我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住;然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。

有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职6个月离职

入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。

人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。

同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。

因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

4、2年左右离职

2年左右离职，与企业文化有关系。

一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：

第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;

第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;

第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。

当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。

作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5年离职

3-5年离职，与职业发展有关。

学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。

但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。

因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态，倾听他们的心声;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。

6、5年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强。

此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

其实，通过上文的讲解入职两个月就离职工资的计算我们都了解了。

我们能够感受到自己身边的同事以及自己基本上就是在一开始和5年以上的离职的比较多，5年以上主要是想要更多的发展空间或者更多的薪资，一开始离职很大一部分与老员工有关系，新员工可能很难融进集体里。

入职两个月没签合同被辞如何要回工资？

1、与单位进行协商，要求支付并签署，否则可以起诉公司。

2、参考《》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

员工在供职之初都会与单位的，因为只有这样才能保障员工应享的福利和应该得到的待遇。

但是如果员工对签合同不在意而且用人单位也不提签合同的情况下，如果入职两个月没签合同被辞如何要回呢?

我们一起在下文中进行具体了解吧。

一、入职两个月没签合同被辞如何要回工资?

1、与单位进行协商，要求支付工资并签署，否则可以起诉公司。

2、参考《》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3、用人单位违反本定不与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

二、如何认定?

（一）劳动关系，即双方当事人是被一定的律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。

劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则;而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

（二）根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（三）用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其他劳动者的证言等。

6、劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。

用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

”此处可以与上面部分联系起来。

7、《证据规定》第七十五条规定：

“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。

因为即使在期间也会签订适用合同的。

但要是在供职两个月之后毫无预兆的就被，此时最好是先和单位进行协商，之后可以要求其返还工资。

而且按照法律规定，如果用人单位不与劳动者签订合同，员工可以要求其赔偿的。