新劳动法关于劳务调派规定.docx

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新劳动法关于劳务调派规定

新劳动法关于劳务调派的规定

劳务调派，是指由调派单位与用人单位签定协议，将与其签定劳动合同的劳动者调派到用人单位提供劳动。

在劳务调派中，劳动合同关系存在于调派单位与被调派劳动者之间，但劳动力给付的事实那么发生于被调派劳动者与用人单位之间。

劳务调派的最显著特点确实是劳动力的招聘和利用相分离。

劳务调派作为一种新的用工方式，对用人单位来讲，有利于降低用工本钱、减少用工治理费用，减少劳动纠纷。

对劳动者来讲，有利于成立稳固的劳动关系，取得充分的社会保障。

可是，最近几年来，一些用人单位和劳务调派单位为了片面追求其自身利益，通过各类方式侵犯劳动者合法权益。

诸如自行设立劳务调派单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或拖欠、降低被调派人员的薪酬待遇，或不给被调派人员缴纳社会保险等。

针对劳务调派所显现的各类不标准情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：

1、增强了对劳务调派单位的约束增强了对劳务调派单位的约束增强了对劳务调派单位的约束增强了对劳务调派单位的约束，要紧表此刻以下方面要紧表此刻以下方面要紧表此刻以下方面要紧表此刻以下方面：

（1）劳务调派单位注册资本不得少于50万。

此项之规定，意在标准劳务调派市场秩序，严格劳务调派单位的准入限制，提升劳务调派单位的资金实力，增强对被调派劳动者的爱惜力度。

避免一些资金实力较差的公司进入劳务调派市场，扰乱劳务调派秩序，盘剥被调派劳动者的合法利益。

（2）劳务调派单位应当与被调派的劳动者订立两年以上固按期限劳动合同。

目前在实践中，很多劳务调派单位和被调派劳动者签定劳动合同的期限与调派单位和用人单位签定的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务调派单位于被调派劳动者之间的劳动关系，增强被调派劳动者的职业平安感，避免劳务调派单位采纳短时间合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务调派单位应当与被调派的劳动者订立两年以上固按期限劳动合同。

（3）被调派的劳动者在无工作期间，调派单位应依照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

鉴于实施劳务调派的职位一样具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务调派协议一样情形下均是短时间协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。

劳务协议履行完毕后劳动者常常会处于无工作的境界，因此为保障劳动者在无工作的情形下不至于陷入生活困窘，《劳动合同法》规定被调派的劳动者在无工作期间，调派单位应依照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（4）劳务调派单位不得克扣用工单位依照劳务调派协议支付给被调派劳动者的劳动报酬。

目前在实践中，劳动者对劳务调派单位和用人单位签定《劳务调派协议》约定的劳动报酬数额一样并非知情，再加上用人单位一样是通过劳务调派单位向被调派劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务调派单位“雁过拔毛”，以各类理由和借口，克扣用工单位依照劳务调派协议支付给被调派劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。

（5）不得向被调派劳动者收取费用。

我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的进程中和劳动合同的履行进程中，被调派劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务调派单位或用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。

二、强化了对实际用工单位的约束强化了对实际用工单位的约束强化了对实际用工单位的约束强化了对实际用工单位的约束，具体表此刻如下方面具体表此刻如下方面具体表此刻如下方面具体表此刻如下方面：

依照《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行以下义务：

（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动爱惜；

（2）告知被调派劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作职位相关的福利待遇；（4）对在岗被调派劳动者进行工作职位所必需的培训；（5）持续用工的，实行正常的工资调整机制。

（6）用工单位不得将被调派劳动者再调派到其他用人单位。

”

3、被调派劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利被调派劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利被调派劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利被调派劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止不同对待禁止不同对待禁止不同对待禁止不同对待。

由于从法律关系上来讲，被调派劳动者并非是用工单位的职工，和用工单位并非存在劳动关系。

因此，很多实际用工单位便以这种身份不同，不加遮掩地在被调派劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且以为这种同工不同酬是分派方式多元化和劳动力市场化的必然结果。

具体来讲：

（1）政策许诺企业多种分派方式并存，按劳分派只是分派方式之一；

（2）劳务调派用工的报酬一样由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。

而劳动用工的报酬一样依照企业的经营绩效决定。

因此决定因素的不同，必然致使获取报酬的数额不同。

以分派方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行不同对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并非合理，从成效上来讲，会对劳动者的生产踊跃性造成严峻挫伤，从法律上来讲，既是对宪法给予公民平等权的一种公开侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严峻违背。

鉴于此，《劳动合同法》明确规定被调派劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施不同对待。

4、劳务调派职位一样在临时性劳务调派职位一样在临时性劳务调派职位一样在临时性劳务调派职位一样在临时性、、、、辅助性或替代性的工作职位上实施辅助性或替代性的工作职位上实施辅助性或替代性的工作职位上实施辅助性或替代性的工作职位上实施。

在实践中，一些用人单位滥用劳务调派用工形式、不断扩大劳务调派用工职位，更有甚者，在固按期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务调派用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签定无固按期限劳动合同的义务。

或为了“排除”同工不同酬现象，在某类职位全数实行劳务调派用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。

针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务调派职位一样在临时性、辅助性或替代性的工作职位上实施，从而将劳务调派用工定位为劳动用工的一种补充，幸免其无穷扩大给劳动者造成损害。

5、用人单位不得设立劳务调派单位向本单位用人单位不得设立劳务调派单位向本单位用人单位不得设立劳务调派单位向本单位用人单位不得设立劳务调派单位向本单位或所属单位调派劳动者或所属单位调派劳动者或所属单位调派劳动者或所属单位调派劳动者。

在《劳动合同法》公布之前，关于劳务调派并无明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工本钱，逃避法律义务，便利用劳务调派的漏洞。

诸如自行设立劳务调派公司，把单位内部长期固定的正常劳动职位，转为“劳务调派”职位。

将这些职位的劳动者，转变成由劳务公司调派。

这种“自卖自买”的方式，其结果确实是，劳动者仍是那些劳动者，可是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或劳务调派用工实施的职位扩大化，或在很多情形下使得用人单位逃避了与劳动者签定无固按期限劳动合同的义务。

关于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授以为，全然没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动调派”，应当从全然上否定其效劳。

即便白纸黑字的合同，也并非必然是应该受到法律爱惜的法律文书。

认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的爱惜。

鉴于此，新公布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务调派单位向本单位或所属单位调派劳动者。

从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。

可是由用人单位的关联方设立劳务调派公司，向用人单位或其所属单位调派劳动者，是不是属于本项禁止之范围？

我以为应当属于。

从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。

因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务调派单位，向本单位或其所属单位调派劳动者，符合此立法本意，因此在此应付“用人单位不得设立”作扩大说明。

6、用工单位对劳务调派单位违背用工单位对劳务调派单位违背用工单位对劳务调派单位违背用工单位对劳务调派单位违背《劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法》规定规定规定规定，给被调派劳动者给被调派劳动者给被调派劳动者给被调派劳动者造成的损害造成的损害造成的损害造成的损害，承担连带补偿责任承担连带补偿责任承担连带补偿责任承担连带补偿责任。

关于劳务调派单位违背《劳动合同法》的规定，给被调派劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是不是违背了责任自大之原那么？

这种连带责任的理论基础又是什么？

这在理论上仍有争议。

可是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务调派用工的主观态度，即必需增强治理，必需对调派单位和用工单位严格约束，必需充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的要紧形式。

因此对用工单位来讲，立法者的态度，法律在此的规定，应该认真考虑衡量。

新劳动法对于劳务派遣的一些规定

第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。