管理制度人才梯队管理办法.docx
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管理制度人才梯队管理办法
（管理制度）人才梯队管理办法
人才梯队管理制度
1.0总则
1.1目的:
为了规范化、系统化地开展后备人才库建设，及时发现、培养、使用好人才，为公司的持续发展提供强有力地人才支持，特制定本办法。
1.2适用范围:
本办法适应于广州源方五金塑胶XX公司所有部门。
2.0后备人才入库管理的基本原则
2.1后备人才库管理的基本原则
2.1.1分级管理：
后备人才库分为公司后备人才库（壹级库）和部门后备人才库（二级库）俩个级别，公司管理部负责壹级后备人才库，即行政人员之上后备人才库建设，且且负责公司后备人才建设方面制度、办法及标准的制定，以及对各部门的二级后备人才库建设的考核指导。
各部门负责本单位的二级后备人才库建设，包括后备人才管理细则的制定、后备人才入库标准、出库标准、培养方法、考核办法，且报公司管理部备案。
2.1.2方向管理：
壹级人才库分为经理级、课长级、办事员级人才三个方向；二级人才库分为关键控制人员、班组长、技工骨干三个方向。
2.1.3动态管理：
实行优胜劣汰，且及时地对后备人才库进行选拔和调整，保证人才库的数量和质量稳定。
2.1.4按比例确定人才库容量：
根据公司现有情况，按1：
2到1：
3的比例确定后备人才。
2.1.5不入库不提升原则：
即所有通过竞聘或推荐上岗的管理干部必须从后备人才库中选拔，没有入后备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐，新进成熟人员和准成熟人员确认入职时，其主管领导须和其谈话，且填写公司《后备人才入库申请表》和《后备人才职业生涯规划表》。
2.2后备人才库的基本运行模式为“选拔入库——培养——考评——出库（淘汰）”的程序进行。
3.0后备人才选拔的基本原则和标准
3.1各部门负责人，有义务向公司后备人才库推荐符合本办法条件的后备人才。
3.2选拔入库程序
3.2.1自荐和推荐不拘壹格发现人才，可采取自荐、部门推荐、民主选举、管理部调整挖掘等方式，员工本人到管理部或所于部门按程序申请，填写公司《后备人才入库申请表》，培训责任人填写《后备人才职业生涯规划表》。
3.2.2资格审查
3.2.2.1公司管理部负责壹级后备人才库人选的资格审查；
3.2.2.2各部门负责对二级后备人才库人选的资格审查。
3.2.3择优确定后备人才管理部及部门应结合审查合格人员的前期工作情况，择优确定后备培养对象且就其培养方向出具书面意见。
二级后备人才库中的后备人才仍应报公司管理部备案。
3.2.4审批
3.2.4.1壹级后备人才管理部经理书面审批。
3.2.4.2二级后备人才由各部门经理书面审批。
3.2.5正式入库经审批确定的后备人才自审批之日起正式进入后备人才库。
3.2.6公示公司管理部及各部门应将后备人才选拔结果进行公示。
4.0后备人才轮岗培训的标准
4.1后备人才的培养方式主要以理论培训和各项实际能力的训练、强化为主，同时关注其个人品格和道德修养。
4.2理论培训
4.2.1经理级后备人才理论培训知识体系，参照MBA核心课程，由管理部统壹进行培训。
4.2.2课长级后备人才理论知识主要包括基本管理知识及涉及专业的理论知识培训，其中基本管理知识由管理部统壹进行培训，涉及专业知识的理论知识由各下属单位制定培训计划且实施，报管理部备案。
4.3实践培训
4.3.1不同培养方向的后备人才以不同的方式培养行政管理型后备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼和培养。
销售类后备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼和培养。
技术研发类后备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式
进行轮岗锻炼和培养。
技工类后备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼和
培养。
4.3.2实践培训的基本内容
4.3.2.1经理级后备人才实践培训
于生产、采购、品管、PMC、营销、行政等岗位轮岗实习，熟悉关联岗位的工作流程及实际操作。
4.3.2.课长级后备人才实践培训应根据各主管岗位要求，全面了解本部门各岗位的工作流程及操作技能，由部门负责人进行安排。
4.3.2.4其他后备人才实践培训由子公司、基层单位和职能部门自行建立，报管理部备案。
4.3.3实践培训计划制定程序和管理
4.3.3.1各部门负责人应根据后备人才的培养方向，结合本部门实际，制订后备人才的个人具体培训计划，签定培训责任书，且报管理部备案。
4.3.3.2培训计划包括责任车间（班组）、培训内容、时间安排、责任人。
4.3.3.3壹级后备人才培训计划壹式三份，管理部、培训责任人、后备人才各执壹份；二级后备人才培训计划壹式四份，管理部、培训责任人、后备人才、后备人才所属部门各执壹份。
4.3.3.4后备人才培训期间根据培训阶段要求每个季度做壹次工作总结，经培训部门负责人和责任人签字确认，报管理部备案。
4.4后备人才培养期间的管理考评
4.4.1管理部负责壹级后备人才的培养工作进行监督、考核。
4.4.2各部门负责人负责分配到该部门后备人才的日常考评工作，且于培养结束后对后备人才进行如实评价。
4.4.3后备人才的培养作为壹个重要的人事考评指标列入培训部门的绩效考评体系，由管理部对其进行业绩考评，考评结果和所于培训部门负责人的奖金挂钩。
4.4.4后备人才每轮换壹个部门或出库时，应如实填写后备人才培养自我鉴定表，报公司管理部备案。
4.4.5后备人才必须服从管理部及培训部门的管理，如有违反，管理部将根据实际情况进行行政处分直到取消其后备人才资格。
4.5后备人才于培训过程中非个人原因所造成培训不合格的，将追究培训所于部门经理和培训责任人培训责任。
5.0后备人才考核和出库
5.1对后备人才培训结果进行评价
5.1.1管理部负责组织壹级后备人才的培训评价，其他后备人才的培训评价由后备人才所属部门负责人组织评价。
5.1.2评价依据：
从理论培训成绩、指标责任书绩效考评结果、个人工作方案、民意评价、部门经理评价等几个方面，按照壹定的比例进行加权平均，得出后备人才于培养期间的综合评分。
5.1.3壹级后备人才的所有评价结果均由关联考评人签字后转管理部，记入个人档案。
其他后备人才的评价结果由部门负责收集、存档，备查，报管理部备案。
5.2对于于培养过程中发现其不符合公司的关联要求，而被淘汰出库的后备人才，由公司根据实际情况采取工作岗位调换、再学习、再培训等方式，且能够参加公司下壹轮后备人才的选拔。
6.0后备人才晋升标准
6.1采用“四类选择法”选拔干部，强调“人人有机会，个个有平台”。
以品德为前提，以业绩为主要评价依据，以学习及创新能力为衡量标准，以于企业的诚信为基础，以公开竞聘及推荐为主要形式。
6.2品德
品德素质考核以被选拔人的品德素质考核为主，权重为15分（百分制）。
6.3业绩
6.3.1目标责任书的平均完成率能够达到85分。
6.3.2创新工作的业绩要求突出。
考核待晋升人员的创新意识、创新能力及业绩，主要从其过去壹年内获得认可的创新，或者效益显著的工作改进等。
业绩权重为15分（百分制）
6.4资历和能力后备人才的资力标准：
6.4.1熟悉行业背景、动态，熟悉国家关联法律法规，熟悉竞争对手情况
6.4.2熟悉所于部门的组织结构、基本管理流程、基本规章制度
6.4.3关联岗位的工作经验
6.4.4其他岗位的轮岗经验
6.5后备人才的能力标准：
6.5.1企业发展目标的执行能力
6.5.2企业发展策略的决策能力
6.5.3组织协调能力、建立员工团队和用人能力
6.5.4创新能力、公关能力
6.5.5危机事件和信息处理能力
6.5.6持续学习能力
6.5.7流程控制和运营能力
6.5.8成本控制能力资历和能力权重为15分（百分制）
6.6培训、教育
6.6.1入职前教育背景：
包括参加的培训、职称的鉴定和评定、专业资格证书的获取等。
6.6.2岗位教育要求：
6.6.2.1晋升经理级干部仍应具备：
本科学历，且有三年之上关联岗位工作经验；专科学历，且有五年之上关联岗位工作经验；中专或高中学历，且于公司工作七年之上；此外，仍应有过至少俩年之上课长级职务工作经历，三个之上岗位的工作经
历。
6.6.2.2晋升课长级干部仍应具备：
本科学历，且有俩年之上关联岗位工作经验；专科学历，且有三年之上关联岗位工作经验；中专或高中学历，且于公司工作四年之上。
此外，必须有俩个之上岗位的工作经历。
之上条件特别优秀者可适当放宽相应标准，但须上级领导书面审批。
教育权重为15分（百分制）
7.0后备人才淘汰出库标准
7.1实行后备人才淘汰机制的原则：
7.1.1公平、公正、公开；
7.1.2优胜劣汰；
7.1.2再给机会。
7.2后备人才淘汰机制：
7.2.1壹级后备人才库中后备人才的淘汰按公司绩效评比排名。
7.2.2各部门二级后备人才库中后备人才的淘汰以部门为评比单位，实施考评、排名。
7.3考评部门：
7.3.1壹级后备人才的淘汰考核由管理部组织考评。
7.3.2二级后备人才的淘汰考核由各单位自行组织考评。
7.4淘汰审批权限：
7.4.1壹级后备人才淘汰，经管理部考核核准后，报总经理审批后执行。
7.4.2其他后备人才的淘汰，由所于单位负责人审批执行，报管理部备案。
7.5末位淘汰决策中出现且列情况时可将人选全部保留。
7.6按办法淘汰的人员，三个月后根据实际情况，公司再给重新入库的机会。
7.7后备人才于库培养期间，如有以下任何情况之壹者均将淘汰出库：
7.7.1于同级后备人才库相同岗位、级别的管理干部中月目标责任书完成率排名中，连续俩个月排于倒数20%者；
7.7.2于本部门内部考评中，月目标责任书完成率排名，连续2个月排于倒数20%者；
7.7.3月目标责任书连续俩个月完成率低于80%者；
7.7.4所有后备人才的培养，坚持“品德壹票否决制”；
7.7.5连续6个月没有创新项目者；
7.7.6因工作失职或违反了公司关联制度，受到了行政记过之上处罚壹年以内者。
8.0附则
8.1本办法由公司运营会议讨论核准后生效，修改时亦同。
8.2本办法解释权、监督执行权归管理部。
公司后备人才入库申请表
填表日期：
年月日
姓名
出生年月
学历
专业
入厂时间
职称
职务
申请进入人才库的何种
级别
于公司接受过哪些培训
时间
内容
于公司经历过哪些岗位
时间
岗位名称
进入公司以来的主要业绩
申请人签名：
年月日
以下不需个人填写：
进入人才库如何
培养（培养责任
人）
第壹年
第二年
第三年
部门意见
基层单位/部门负责人签名：
年月日
管理部意见
管理部负责人签名：
年月日
制表：
管理部
后备人才职业生涯规划表
姓名
年龄
部门
岗位名称
教育情况
最咼学历
毕业年月
毕业学校
已涉足的领域
参加过
1、4、
的培训
2、
5、
3、
6、
目前具备的知识、技能
知识名称
知识、技能水平
其他单位工作经历简介
单位
部门
岗位
对此工作满意的地方
对此工作不满意的地方
你觉得自己最重要的三种需要是
□弹性的工作时间□和家人于壹起的时间□成为专家□独立□成为管理者□报酬□稳定休闲□挑战□创造□其他
请详细介绍壹下自己的专长
结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，详细介绍壹下原因
请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）
请详细介绍自己的短期、中期、长期的职业规划设想
后备人才培训责任书
年月日
被培训人
培训部门
培养方向
培养责任人
理论培训
培训时间
培训部门
培训内容
负责人
实践培训
培训时间
培训部门/岗位
培训内容
负责人
被培训人签字：
培养责任人：
部门负责人：
后备人才培养自我鉴定表
年月日
被培训人
培养方向
培训部门
培训工作总结及自我评价
（学习效果、业绩、采纳创新）签名：
年月日
培训部门负责人意
见
签名：
年月日
管理部
意见
签名：
年月日
部门后备人才月报表
填表日期：
年月日编号：
项目
二级人才库情况
异动
后备人才级册、
于库人员名单
新增人
合格出库人员
淘汰出库人员名单
情况
姓名
培养方向
员名单
名单（现任何职）
（因何原因淘汰）
壹级后备人才
（每部门最多4
人）
二级后备人才
部门经理意见
部门经理签名：
年月日
制表:
竞聘报名登记表
填表日期：
年月日编号：
姓名
性别
出生年月
学历专业
所于部门
所于
科室
现岗位
进厂
日期
合同
起讫
职称
竞聘
岗位
工作
简历
报名
目的
前期主要工作业绩及自我评价（500字以内）
施政纲领及承诺
本人签字：
年月日
注：
1、本人总结应列出本人的主要工作业绩和对工作的改进建议；
2、原部门负责人应如实对其于本部门的工作作出客观评价，指出优缺点
管理人员考核民意调查表
见习人：
部门：
岗位及职务：
见习时间：
编号:
工
作态度
责任心
1
敢于承担责任，不向下属或同事推卸。
自律性
2
自律性很强，处处以身作
则，不讲特权，不以权牟私
工作
热情
3
工作积极投入，非常有感召力。
工作能力
计划能力
4
计划能力很强，有预见性和可实施性，能有效指导工作。
组织能
力
5
能够清晰地下达任务，领导、组织大家开展工作。
协调能
力
6
能主动和各级人员有效沟通，且得到大家的信任和支持。
个人行为
信誉度
7
为人诚实守信，忠实可靠，值得信赖。
公正性
8
为人非常公正，不以个人好恶对待下属。
团队精神
协作性
9
本职工作范围，求得下属及其他人员的合作。
团队荣
誉感
10
团队荣誉感非常强，不会将集体努力结果归功于个人。
总分
你认为他（她）作为干部，最大的优点是:
你认为他（她）作为干部，最大的缺点是:
你认为他（她）是：
合格的管理者（）有待提高（）不是壹名合格的管理者（）无意见（）
年终优秀员工评优鉴定表
填表日期：
年月日编号:
要素
标准
直接上级意见
品德
对公司忠度
责任心
能力
专业知识
创新能力
操作能力
经验
协调能力
业绩
于公司的业绩
态度
纪律性
积极性
部门经理
意见
签名：
日期：
管理部意
见
签名：
日期：
鉴定结果
（由评优小组填写
意见）
签名：
日期：
备注
注：
直接上级应根据员工个人表现如实填写
年终优秀员工自我评价表
填表日期：
年月日编号：
姓名
性别
出生年月
文化程度
所属部门
进厂日期
岗位职务（或工种）
联系方式
电话：
邮箱：
本年度主要工作业绩（列举主要创新货工作改进事例）
可另外附页员工本人签名：
个人规划
从学识、能力、技能、期望发展方向等方面说明
直接领导确认
签字：
本部门经理确认
签字：
注：
1、本表由员工本人亲自填写，个人填写的内容必须真实，且有事例说明
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