娄底职业技术学院怎么样doc.docx

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娄底职业技术学院怎么样

娄底职业技术学院怎么样

娄底职业技术学院是经湖南省人民政府批准成立的公办全日制普通高等学校，系湖南省示范性高等职业院校，以培养社会急需的高素质、高技能人才为目标。

校园占地面积104５亩,建筑面积3０万平方米。

现有全日制在校学生１1000余人。

湘中明珠娄底市，系全国绿化模范城市、全国生态旅游城市、全国十佳宜居城市、省级园林城市。

境内交通便利，湘黔、洛湛铁路在这里相汇，沪昆（上海-昆明）、太澳（太原-澳门）高速公路在这里交叉，207、３2０国道及４条省道贯通全市。

娄底职院就座落在这美丽的城区内，校园绿树掩映,环境幽雅,是读书、治学的理想园地。

　中国工程院院士曾苏民教授担任名誉院长。

现有专任教师575人，其中双师型教师280人,正副教授20０余人。

学院还从其他高校、科研院所和大型企业聘请了实践经验丰富的专家、学者担任兼职教授,并聘有多名外籍教师任教。

　设有电子信息工程系、机电工程系、建筑与艺术设计系、农林工程系、资源工程系、财经贸易系、外语系、公共事务管理系、体育艺术系、思政课　教学部、继续教育部。

共开设机电一体化技术等４0个专业,专业紧贴市场需要,突出职业特色，直接服务地方经济。

其中会计、应用电子技术、机电一体化技术、建筑工程技术4个专业为省级教学改革试点专业,机电一体化技术、煤矿开采技术入围省级精品专业建设项目，软件技术和计算机网络技术２个专业为省级IT改革试点专业。

学院全面实施质量工程,深化课程体系、教学内容和教学方法的改革，不断创新校企融合、工学结合　的人才培养模式，努力提高人才培养工作水平。

2０06年6月顺利通过国家教育部高职高专人才培养工作水平优秀等级的评估;20０８年6月成功入围湖南省示范性高等职业院校建设项目。

投资35０0多万元，建有全省一流的现代制造技术实训中心、煤矿开采与安全技术实训中心、电子电气技术实训中心、商务实训中心、计算机高新技术实训中心、建筑技术实训中心、农林技术实训中心和公共实验实训中心等实训场所,有数控、车工、铣工、焊工、钳工等车间和计算机室、CAD/CAM实训室、多媒体语音室、PLC及高频电子实验室以及工程制图、家电维修、财会模拟、电子商务、数控仿真、计算机组网等实验实训室１３8个。

承办了湖南省第二届职工职业技能大赛,各项实验开出率达１０0%。

建立校外实习基地150多个，大部分毕业生可以实现零距离就业。

校园网连接所有的办公室、教室、实验室和寝室，可以方便、快捷地获取信息。

图书馆藏书总量80万册。

学院以学以致用，自强不息为院训,以培养学生的创新精神和实践能力为重点，实行学历证书和职业资格证书多证制,培养高素质、高技能的技术人员和管理人员。

设立在学院的国家职业技能鉴定所能直接颁发广告设计师、室内装饰设计师、多媒体制作员、餐厅服务员、房产测量员、制图员、计算机网络管理员、计算机程序设计员、计算机操作员、计算机维修工、电子产品维修工、家用电器产品维修工、制冷工、电工、焊工、钳工、车工等30多种职业资格证书和技能等级证书。

近年来连续开展了多项工种的职业资格鉴定,学生取证通过率达98％。

学生就业竞争力增强，毕业后深受用人单位欢迎。

学院坚持　以就业为导向的办学方针,高度重视毕业生就业推荐工作。

设立了就业指导中心，在长沙、深圳、上海等地设立了就业办事处，并与3０0多家大中型企业建立了稳定的实习和用工联系，每年邀请用人单位在学校举行大规模的供需见面会。

实行订单式培养，入学即意味着就业。

近几年毕业生就业率稳定在90%　以上，居全省同类院校前列。

　学院对新生设有绿色通道　，建立了奖、助、贷、免、补、勤六位一体的资助体系。

品学兼优的学生可获得各类奖学及助学金，家庭经济困难的学生，可申请国家助学贷款、困难补助及校内外勤工俭学岗位。

高中、中专、技校、职高毕业生参加普通高考或对口升学考试，可以就读我院的3年制大专。

我院还与湖南师范大学、湖南农业大学、长沙理工大学、西南科技大学、中国科技大学等院校联合办有短线自考、远程教育和成人教育本科班，相当一部分学生毕业时能同时拿到专科和本科文凭。

学会一门专业技术，谋就一份理想职业,插上一双腾飞的翅膀，这是我们对你不变的承诺,也是我们共同的追求!

卢俊卿：

谁给员工带来家的感觉？

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卢俊卿:

谁给员工带来家的感觉?

卢俊卿谈到“谁来给员工带来家的感觉?

”的问题时，提到了一个朋友的烦恼,烦恼员工不把自己的企业当成家一样温暖，烦恼员工什么事都不主动去做，烦恼作为领导的自己什么事都得费劲去管理。

卢俊卿说员工疯狂跳槽得今天，对整个职场来说都不是一个好现象。

员工的跳槽会造成人才的流失,不仅老板会感到失落,就连同一级别的员工都有可能动摇心里原本的想法，从而产生跳槽的想法。

现在存在的问题是员工炒老板鱿鱼,这就给企业领导造成了巨大的压力。

那企业如何给员工创造一个家的感觉呢?

现在这个时代,尤其对于8０后、90后来说，价值观发生了重大改变,光有钱是远远不够的,企业还要为其提供优厚的福利，不仅需要量化的标准，更需要无形的待遇。

员工现在要的不仅仅是金钱,更看重的是幸福,金钱只是幸福的一小部分。

卢俊卿看到很多企业家仍没有意识到这个变化，只知道存在问题,并且觉得人才的忠诚度越来越低。

许多领导把跳槽归咎于员工本身,而从不考虑企业本身的问题，这一点是值得企业领导深刻反思的。

时代变了,企业也应该做到与时俱进，跟上时代的步伐,考虑给予员工其他方面的需求。

如果一个企业不能给员工提供家一样的幸福感,企业是很难留住人才的。

所以,企业要想发展壮大,不仅要有铁一样的纪律,更要培养员工水一样的性情,才能共同打造家一样的温馨。

论酒店员工流失原因及其对策1

论酒店员工流失原因及其对策

人才对于企业成功的要素来说是及其重要的,特别是劳动密集型的酒店行业，其人才的竞争更为激烈。

当前酒店员工流动率高，人才流失率大，给酒店的管理和日常经营带来相当大的阻碍。

本文对酒店业员工高流失率的原因及其影响进行简要分析,并提出对策。

一、酒店员工流失率高的原因及影响

（一）员工流失率高的原因

酒店员工大量流失与社会环境、企业文化和人自身这三方面原因有关。

1.社会环境的因素

社会竞争过于激烈是员工流失的一个重要原因。

今年来，旅游饭店业迅速发展导致行业竞争越来越激烈。

越来越多的酒店不愿花大量时间和精力培养人才，而是通过提高薪酬和职位等方式吸引其他酒店的富有工作经验和管理经验的中高层管理人员。

另一方面,酒店人对自身物质和精神生活的要求提高,导致多数人不满于现状而转向其他收入更高的酒店。

２.酒店自身因素

目前酒店工资待遇普遍参差不齐，再加上酒店企业的薪资往往只与职位的高低挂钩，却很少考虑职工自身技能的熟练程度和素质高低等因素,这造成有些专业人才得不到较好的待遇。

酒店业普遍存在严重的社会保障部健全的现象。

比如我实习的第一世界大酒店,根本没

有为基层员工提供必备的社会劳动保障,各种保险更无从谈起。

员工要想得到高薪资，只能通过不断加班来实现。

更别说某些规模较小的酒店的情况了。

酒店还会在淡季裁员以减少企业成本管理，而在旺季又迫不急地招收临时或无经验从业者，导致素质普遍不高。

酒店在职人员往往感受不到工作的稳定性和保障性。

除了薪资待遇因素以外,还有像我们大学生刚毕业走出校门,往往最关心的是在企业未来的个人发展空间,就是说酒店能不能给我们提供更好地发展的平台。

目前很多酒店并没有更多地为高素质的专业人才提供畅通的发展道路,这也与中国酒店业的发展现状有关。

许多酒店是单体酒店,晋升空间很窄，没什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同意岗位一待就是许多年,让他们感到发展无望只能另谋高就了。

3.员工自身因素

很多酒店人员认为自己的职业没有社会地位,从事这一行业也是为生活所迫等等。

工作缺乏稳定性，由于门槛低，往往都是同时流连于不同工种之间,在酒店只是暂时的跳板，一有了别的工作机会就会弃酒店的工作不顾。

这就造成了人员的高度流失，更多的有工作经验和技能的员工就此流失,而酒店又得重新招不熟练的员工，从不熟练到熟练又需要一个过程。

（二）员工的流失对酒店造成的影响

1.员工的高流失率不利于形成稳定的工作团队,不利于酒店提

高服务质量。

使员工的知识和经验不能够很好的积累和传播出去。

2.员工流失率高，不利于酒店的日常管理,不利于组织的培训与成长,容易造成组织的人心浮动,工作积极性不高,形成不好的风气。

在我实习即将结束前,有几个老员工准备辞职，为此天天有同事在议论此事,好像大家都要走,一时间人心浮躁。

３.员工流失率高会加大组织的费用,提高酒店管理成本。

很多员工都是在刚培养出来，刚成为了熟练工，正可以出来独当一面的时候，他跳了槽,这时候领导再留也抵不过国家法律非正式工辞职不通过三天后也可以走人。

酒店只好重新再招人,造成成本浪费。

总之,一个酒店的员工人员流动率过高,绝不是一件好事,会对酒店造成长期的不良影响，不利于酒店实现长期的目标。

所以维护组织稳定对酒店来说具有很大的意义。

三、酒店员工高流失率的对策

当前对阻止员工流失已经势在必行,对此提出几点意见。

造成酒店人员流动性大的原因不是一朝一夕形成的，那么对于改变这种现状的对策也不是一朝一夕能实现的，需要广大酒店从业者共同努力。

（一）科学用人,完善教育培训制度

首先,应注重学历和能力,把有经验有才干的员工提到重要的岗位上来。

显示出酒店对他们的期望和重视。

必须拥有一批具有各种特长和才能的员工,并不断培养人才，重视培训，重视企业内部融洽度。

要合理地使用和发掘人才,做到科学用人。

（二）加强双向沟通,让员工感觉受重视

酒店应注重与员工建立好的良性的一种伙伴关系,使员工感到自己是一名能够参与酒店重要事物与酒店利益息息相关的合作伙伴，而不是实际意义上的雇佣关系。

管理理念上要尽量消除因职位不同而产生的隔阂感，最大限度地发挥员工参与酒店民主管理的积极性。

建立员工信息反馈系统，多征求意见，多鼓励多激励。

（三）树立人才观念，建立完善的绩效考核制度

酒店应由人才观念，注重留才,建立吸引人才的环境，而不是等到员工对企业失去信心，才想到要留住对方,那时候已经晚了。

完善的绩效考核机制有利于调动激励员工努力上进，充分发挥自己的专长,形成良好的企业氛围,提高工作效率。

（四）帮助员工制定个人职业发展规划

酒店应该对每一位员工设计职业规划，为员工的长远发展考虑,尤其是对大学生等专业人才要使他们看到未来发展的方向和目标。

并选择有潜质,对酒店工作有热忱的高素质人才进行着重培养。

按照他们的性格特点爱好及特长给予适合的岗位部门,并观察是否能够做的更好，如果做到了应该给予奖励即升职或其他方法。

这样员工能快速的成长并对酒店怀有归属感及培养自己的感谢之心，更有利于酒店的发展。

（四）注重企业文化，培养员工主人翁精神

企业文化史企业的灵魂,良好的企业文化是企业生存和发展的源动力。

好的酒店文化，可以形成员工凝聚力，对外形成市场竞争力。

通过企业文化建设，实行以人为本的人性化管理,可以给员工带来家

的感觉，激发他们自主性,这样员工所带来的团体的能量、协作的精神、新鲜的活力，可为酒店的创新和发展提供源源不断的动力。

总之,要想留住员工,发展员工,酒店必须做出努力，使员工在心情舒畅的环境中工作和生活,对工作热情有效率，从而有利于酒店的服务质量的提升和品牌的树立。

为了更好地在激烈的市场竞争中保证酒店的竞争优势,减少员工流失，酒店应该时刻保持忧患意识，有一套人才战略规划，并根据市场环境，自身特点和员工特点采取对应的措施和对策,吸引酒店的管理人才，减少员工流失，从而使企业保持稳定性,创造更好的绩效和品牌形象。