创业团队建设管理.docx
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创业团队建设管理
创业团队建设与运营报告
项目小组成员：
完成日期：
2011年7月16日
创业团队建设与运营报告目录
一、创业团队简介—————————————
二、创业项目介绍—————————————
三、创业团队文化建设———————————
四、创业团队制度建设———————————
五、创业团队运营管理———————————
创业团队简介
一、创业团队名称及其含义
我们的创业团队名称是“四维”。
众所周知，我们生活的世界是三维空间，在这个空间里有着我们这些思维极度发达的人类，我们在用自己的思维改变着这个世界。
所以，我们认为当三维与思维发生碰撞时会产生惊天动地的奇迹。
四维=三维+思维，我们便以“四维”作为我们团队的名称。
同时，“四维”与“思维”同音，暗含我们用头脑创新的意思。
二、创业团队的使命和愿景
当前的社会正处于高速发展的阶段，新的想法、设计和事物层出不穷，一座座高楼拔地而起，一件件产品被生产出来……在这些新鲜事物的背后都有一个共同的基础，它们都要有成型的设计及设计图纸。
建筑在建设中需要工程图纸，产品生产中也要设计图纸，新产品的外形包装需要设计图纸，一份图纸是义项事物的灵魂，没有好的、准确地、详细的设计图纸就无法建造或建设完美的新事物。
但在实际的生产建设过程中会因各种各样的原因造成设计图纸的质量低下，无法准确详细的描述设计的初衷及重点，这样的原因有很多，但绝多数是因为建筑生产公司没有制图方面的专业人才。
当然，建筑生产公司也注意到了这个棘手的问题，但他们却无法或不想对此找出有效的解决方法。
首先，生产建筑公司生产的物品种类不多，尤其是建筑方面，一年也许就只有一个工程，如果公司为这寥寥数次的建筑另立一个部门，会带来产品造价升高，人员职位变化等各种各样的问题。
在公司的角度来看，这样是相当不划算的。
其次，公司有心成立部门，招收相关专业人才，但制图方面涉及内容过多，领域过于广泛，一家公司的制图部门很难做到面面精通。
针对以上各种情况，我们的创业团队瞄准制图方面的空白，决定组建“四维”制图工作室。
我们想弥补生产建设中制图方面的空白，为各家公司、各项工程、各家设计室提供全面的制图方面的技术支持，改变目前设计图纸质量低下的现状，让更多的美观实用、设计突出的完美产品诞生，并打造我们自己的制图王国。
三、创业团队组成结构
我们的“四维”创业团队采用网状的组织结构，对于组织及公司的决策都由团队共同商议进行。
在创业开始时，个人出资共同创业的过程中，占有新生公司较大份额股份的成员为优先决策人，同其他成员同等对待，但在紧急情况时，为避免公司因决策过晚而造成重大损失，优先决策人拥有优先决策权，先行决定稍后再与团队成员讨论。
四、创业团队成员角色分工及其职责
（不考虑创业过程中的外来加入者）
创业过程初期（生存阶段），在我们成立的四维制图工作室里，潘新星、高长波负责专业制图（零件、轴承等规格要求严格）方面；陈新负责设计制图（侧重外观、美观）方面；段昆负责与老师、公司联系，给工作室找活，把拉来的制图工作进行分类，交给负责各类制图的成员，图纸完成后派送给公司，并进行反馈。
创业中期，公司已经入正轨，公司分化为四个部门（外联部、技术部、设计部、财务科），分工更加细化。
创业团队四人退出一线工作，分管公司的四个部门。
高长波管理技术部，依旧负责专业图纸的制作；陈新管理设计部，负责着美观类的图纸制作；潘新星管理财务科，掌管公司的财政大权；段昆管理外联部，依旧负责联系生产建设公司，给工作室找活。
创业项目介绍
一、创业项目产生背景
在国家建设日益加快的今天，工程规划图、产品设计图的质量低下对生产建设产生了不小的制约，而生产建筑公司又不愿加大投入改变现状，继续着这种不良现象。
为解决或缓解这个弊端，我们决定组建“四维”制图工作室，直接瞄准制图行业，为各家生产建筑公司提供详细、准确的制图类技术支持，改变目前设计图纸质量低下的现状，让更多的美观实用、设计突出的完美产品诞生。
二、创业项目商业模式
因为我们“四维”工作室的成立初衷就是服务于大中小生产建筑公司，所以我们的商业模式就是同公司进行合作，通过为公司提供设计制图方面的技术支持收取报酬来实现盈利。
具体的技术支持包括做顾问，告诉他们在设计过程中的哪些地方是要遵守国家规定或是有约定；帮助制图，生产建筑公司为我们提供想法或是大致的草图，经过我们的技术人员的渲染、加工、修改来使原图更符合国家规定或是企业规范；设计，根据公司的要求由我们来设计成品样式并进行绘图。
在具体的经营过程中，我们以技术为重点、中心点，通过提高制图技术，改进制图方法来提高我们公司的核心竞争力。
因为我们四维工作室（公司）的技术全面、服务周到、涉及面广，将会吸引越来越多的生产建筑公司来我们四维工作室（公司）进行咨询或合作制图，由此进一步提高我们公司的经济效益。
三、创业项目市场价值分析
目前在社会有着一些制图方面的工作室，但因为各种各样的局限导致他们的工作是无法做大做强。
具体看来这样的局限总体可以分为两个部分：
1.制图室就是一个门面，一台电脑，一个技术人员，他们所会的软件有限，作图种类有限。
2.制图室多为个人创立的，技术简单，产品单一，造成无法得到大型公司的关注。
所以，这些制图室所能找到的多是制图简单、利润不高的工作。
这就是这些工作室的盈利仅仅能够站稳脚跟，而无法发展壮大。
而在生产建筑公司方面，他们也为无法快速、准确、详细的制图而烦恼，也迫切的需要这样的一个制图机构，他们技术全面，有良好的信誉，精通各种制图及各项国家规定（制图方面），但社会上的这些小型制图工作室无法满足他们的需求。
综合上述的这些方面，我们“四维”制图工作室的出现将会是史无前例的，它拓展了一个新的经营方面，属于新兴的行业。
在这个行业里，“四维”制图工作室前景一片大好。
首先，“四维”制图工作室由我们专业制图的本科学生组建，个个精通制图软件，在初期阶段完全能满足日常的制图需要。
而随着公司的发展壮大，我们会招收许多在制图方面杰出的人才，这样我们制图室的技术方面一直站在时代的最前沿。
其次，由于大学生在校园里培养了丰富的人脉，我们可以通过同学、老师、网络与需要制图的生产建设公司进行洽谈，解决了普通工作室盈利渠道单一的尴尬处境。
四、创业项目资源条件评估
因为我们“四维”制图工作室的经营对象是生产建设公司和设计机构，所以在创业初期为节省成本我们可以只租用一间门面作为联系厂家所用。
真正需要的就只有四个人，四台电脑，我们足以站稳脚跟。
创业进入中期，我们在日常经营的过程中资金渐渐有了剩余，这时候就要开始了扩张壮大。
为了加大宣传、吸引制图人才和为大家提供良好的工作环境我们要在天津市中心购买一座写字楼作为总部。
然后开始广泛吸纳制图专业人才，在人才软实力方面进行扩张。
之后的公司运营进入正轨，总部作为整个公司的中心接受来自世界各地的要求，进行分析处理，完成后再反馈给世界各地。
五、创业项目未来5年发展计划
未来五年内，我们“四维”制图工作室处于创业初级阶段。
第一年，站稳脚跟。
成立公司，然后通过同学、老师、网络进行广告宣传，找到工作，挖到我们创业的第一桶金。
这一年里，不求盈利，只要稳定住公司即可。
第二年，稍微盈利。
通过一年的接触适应后，与部分生产建设公司建立长久的合作关系，实现公司的运转正常。
第三年，持续盈利。
在维持好长期合作的客户关系的同时开拓新的客户，进一步扩大盈利途径，实现继续盈利。
第四年、第五年，盈利剩余。
盈利部分在支持日常开销后出现剩余。
公司应开始小规模扩张，招收一部分技术人员，创业团队开始向经营团队的过渡。
创业团队文化建设
负责人：
团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。
团队文化是社会文化与团队长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。
它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为团队总目标服务。
所以加强团队文化的建设对企业的发展有着一定程度上的积极意义。
一、创业团队文化特征
作为机械学院的学生，设计画图是我们的必修课。
在互联网日益成熟的今天，社会的节奏越来越快。
手工画图已经不能满足企业的需求，电脑制图取而代之。
韩愈《师说》中说道“学有所长，术业有专攻。
”掌握手工制图技能的我们，同时还能熟练使用电脑，使我们成为电脑制图的新生力量。
时代在不停的发展，电脑制图软件也不是一成不变。
我们也需要不断的学习，掌握当前最新的制图技巧，以满足企业的需求。
创新在机械行业各个领域都比较成熟，如果我们不能创新，就没有和其他竞争对手竞争的实力。
认真无论是机械制图还是电脑制图，一丝不苟是每个机械行业人必备的素质。
诚信在这个失去诚信的时代，作为一个企业，诚信是最重要的。
良好的诚信要从平时一点一滴做起。
二、创业团队基本价值观
不少几个人创业的公司，在创业初期，互相协作，互相团结，打下一片天地。
随着业务的逐渐扩大，问题也逐渐显现出来。
互相猜忌，不信任，最后到怨恨，最后解散。
这就是人类当中的蟑螂效应。
蟑螂效应不仅只对团队影响，甚至还能影响整个社会。
其有以下几个特点：
传递速度快，破坏力强；有自我复制功能；留存时间长。
要从本质上解决棘手的蟑螂效应，必须从每个人的价值观教育和塑造入手。
每个人都不能将自己的欲望建立在别人受损的基础上。
人生活的群体当中，很多事情都是相互的，当为满足自己的欲望而导致别人受损的时候，别人也可以同样做，自己的利益也将受损。
当老板克扣员工，员工同样也可以在工作中偷工减料或消极怠工；当合伙人之间互相不信任，处处留一手，别的合伙人也可以对该同伙留一手。
“己所不欲，勿施于人。
”建立这样的价值观才能从根本上解决蟑螂问题。
我们要正直诚实，坦然大方。
对客户，合作伙伴，新技术充满热情。
感恩戴德，饮水思源。
三、创业团队主要经营理念
任何一个好的创业团队，它的每一位成员关于本身产品充溢热爱和豪情，他们随时随地都有可以迸收回一个好的关于产品的创意和设法主意。
团队成员随时都可以提关于产品有新的创意是好事，最少的对待立场是：
鼓励他们多提关于产品的好创意，任何人都该当提。
而没有要以为：
你们根本没有是做产品的，什么都没有理解成天瞎提什么见地！
天天对付你们我都没时间了。
挖掘并妥善管理每一位成员的豪情和设法主意、每一个阶段的“废纸”、致使每一次失利的原因，这些将来都是最大的财富。
团队4个人里3个负责画图，在接到工作时，首先要集体商讨下如何做，各抒己见，最后画图。
在画图过程中遇到什么问题，最好也是大家集思广益共同解决。
四、创业团队基本决策原则
在决策讨论时，一定要设一个最终拍板的人，其他人可以建议。
互相埋怨会摧毁决策者的信心和感觉，会让结果更糟。
创业从零做起，所有的规则和体系都没有建立，运行中几乎所有事务都需管理团队及时处理，如果没有默契的决策模式，争吵就不可避免。
从理论上来讲，决策是一个理性的过程，但遗憾的是，我们大部分人都无法做到。
而非正常情绪下的决策，大多数都会导致失误。
多以第一原则是：
先冷静，再决策。
全体成员全身心投入，有强烈的归属感和责任感。
每个成员要从大局出发以大局为重，不能因为自己的利益而牺牲团队的利益。
在初期出现的问题，所有成员都须献计献策，积极参与与解决。
录取谁的决策后嘉奖。
五、创业团队文化活动（新年活动、销售表彰会）
由于电脑制图长期坐在电脑前，很少外出锻炼。
所以我们每个月抽出一天作为“运动日”。
可以去运动馆来一场比赛，羽毛球或乒乓球，单打双打都行，欢迎家属一起来；天气太热的时候还可以去游泳馆游泳。
强健身体，为明天更好的工作做准备。
每逢端午、中秋节日放假时，对不回家的员工可以进行经济慰问，或出去野餐。
长期封闭的工作室还会使人压抑，盯着电脑一条线一条线的画图，眼睛也会很疲惫。
每半年组织一次旅游，刚开始几年资金比较少，可以自助旅行。
去一些比较进的地方，甚至不出天津。
到山里呼吸下新鲜空气，满地的绿色还能帮助保护眼睛。
每年年终做一次销售表彰会，进行奖励，并分享下这一年的工作经验。
其他员工也要互相讨论下工作经验和最近的机械潮流。
创业团队制度建立
负责人：
一、创业团队组建制度
四维画图工作室最初是由我们四人分别出五万元为初始资金，资金主要用于房屋租金（包括水电费等）、电脑设备、广告费用以及其他工作用品。
因此我们是股份有限责任公司。
起初是在工作室，随着规模逐步扩大四维会发展成上市股份公司。
二、创业团队激励制度
现在大部分中小型企业现行的激励制度存在一定的弊端。
首先是没有建立科学的薪酬体系。
员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。
在四维所有员工的基础工资都一样，不会按照职务的高低而有差别。
要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。
要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。
员工能力要与职位要求基本匹配。
在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“相对排序”。
再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。
因此员工的薪水是由底薪+贡献程度（类似提成）的办法。
其次，考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段。
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。
完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。
在四维我们将建立科学的考核体系，比如专门成立考核部门，对员工制图出图的质量以及工作积极性做出合理的评判。
实施员工业绩考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能发现人才，促进团队的进步。
总而言之，薪水方面是由员工的基本工资+贡献程度（包括出图数量质量，工作积极性）+年终奖励组成。
要定时对员工进行激励活动，灌输公司的文化并激励员工，每逢节日组织活动将强员工间的交流。
每季度评出季度之星和年度之星，激励所有员工向冠军学习。
3、创业团队融资制度
融资方式：
一般来说，公司的融资方式有5种，银行贷款、股票筹资、债券融资、融资租赁和海外融资。
对于四维初期，规模不算大，主要是以银行贷款来解决资金问题。
在初期，四维的主要花费是社交和广告以及日常开销，大概估计在工作室每次扩大规模的时候会需要大笔的钱，因此在扩办公规模和人员规模的时候会去银行贷款。
待公司上市之后，我们会以股票筹资的方式融资。
作为企业的主要融资方式，在资本市场中起着举足轻重的作用；它同样也是企业快速发展应采取的重要手段。
四、创业团队成员进入与退出机制
对于有成员进入公司时，会根据该成员对公司将来可能带来的贡献决定他的职务。
新成员进入公司时，需要先执行以下流程：
对于新来的员工，有一定的试用期，一般在3个月，如果在试用期期间表现良好，会给予转正机会。
如果该成员对会公司未来的发展做出有极大的贡献，那可以通过原始出资人讨论分给他一定的股份作为激励。
当有创业团队成员由于阻碍公司发展或者资源退出公司时，我们会根据他在公司期间所作的贡献给予一部分补偿，把他所持有的股票赎回，并且退还他在最早投入的钱，。
四维不会实行创业团队人员退出但仍然保留股份的形式，一旦退出就必须全身而退。
创业团队运营管理
负责人：
一、创业团队冲突管理方法
团队中的冲突不可避免。
这是个好现象，因为它对于创造性合作——一个团队存在的理由也是不可或缺的。
如果没有不同意见，就不会有关于重大问题的争论，或者对各种想法的综合。
BayGroupInternational是加州Larkspur的一家咨询培训公司。
该公司的市场和研发执行副总裁保罗·亨尼西（PaulHennessey）说：
“正如WilliamWrigleyJr.过去常说：
‘生意上如果两个人意见总是一致，有一个人就是多余的’。
”。
作为团队领导者，应该有效管理好冲突，使你的团队做得最好。
首先，制定一些基本规则。
管理团队冲突的关键之一就是事先制定基本规则。
“我的经验并没告诉我混乱必然带来智慧，虽然有时是这么回事。
”位于麻省剑桥一位有着丰富经验的高管教练施泰沃·罗宾斯（SteverRobbins）说道。
然而，通过制定指导方针来帮助解决争议是个好主意。
最重要的规则是：
冲突应该公开解决。
“给他们两个选择：
直面冲突并把它解决，或者放弃冲突，”格特曼发展战略公司（GuttmanDevelopmentStrategies,Inc.）负责人霍华德·格特曼（HowardGuttman）说，“这是唯一的两个可接受的选择。
私下利用E-mail来发送‘飞弹’应该禁止。
”
对于我们这个团队需要以团队互动、共同协作形成高质量成果的团队来说，团队内的互不信任乃至冷战，是团队效能的极大杀手。
要解决这位团队，负责人必须从问题的现状分析、原因解读入手，对症下药。
而所有解决方案付诸实施前的起点，应该是团队内部的破冰，将相互隔阂、互不信任的氛围有效打破。
另外避免冲突的关键是有明确的创业目标。
团队是否“致力于一个共同目标”？
如果负责人在一开始明确地将团队的共同目标阐述得非常清楚，同时充分调动团队达成目标的责任感、承诺感，让大家“共同对此负责”，那么大家就可以在此目标之下，共同讨论出团队应该具有的游戏规则，形成并运用“一个共同的方法”。
要让团队充分认识到所有讨论，都应该对事不对人，并且不诉诸具有感情色彩乃至人身的攻击，这样，再激烈的讨论也不会伤害到整个团队的合作士气。
此外，在集体讨论过程中，各自的角色分工也非常重要，在明确各自角色的基础上，让成员进一步明确对其他成员的期望，避免期望过高或落空的情况，这可以多应用一些高效会议的方法和原则。
回到问题解决的现实，针对团队成员相互已经有些隔阂的现状，这位负责人要考虑如何尽快破冰。
首先，与成员的一对一沟通非常必要，这既能给成员提供宣泄的管道，又能树立开诚布公沟通的氛围。
但是，如果负责人没有获得多数成员的认同和信任，这样的沟通可能需要请更高层的管理人员来进行。
其次，创造一个全新的环境，让团队成员有一个相互进一步了解、信任和认同的机会，户外活动、拓展训练可能是比较有效的方式；在这一过程中，可以插入一些帮助成员在个性、个人人生理想、职业追求等方面相互了解的游戏活动，同时适当形成对今后创意会议讨论规则的共识。
只有有效破冰，团队成员重新形成和谐、互信的氛围，后续的工作计划、行事规则才能被真正有效地建立起来。
二、创业团队接班人管理方法
不升反降，历练接班人。
选拔出岗位继任者后，不能把他们与普通员工一视同仁，而会更加严格地要求他，通过增加工作难度、提高工作标准，甚至是降职等一系列手段来考察和历练他。
通过授权监督的手段来帮他们树立威信，把相应权限授予他，并监督权限使用情况，迫使他在权限的范围内提高管理力度、增加管理技巧，进而提高威信。
授权时要注意一定要书面化、公开化，并根据时间的推进逐步增加授权的项目，以促进他们不断成长。
而监管方面可以简单的总结为三个字：
“抓结果”。
对在其授权范围的工作，不关注过程，只要结果不好，就按照相关制度追究其责任，甚至做出处罚。
帮接班人树立威信。
领导要帮接班人逐渐树立威信，要注意“扬善于公堂，批过于私室”，对于他们的成绩要及时表扬并公开奖励，而对于他们的失误则需要用心沟通，还要尽量避免在普通员工面前批评他。
通过培训班接班人快速成长。
在培养领导人才时，我们主要着重于3方面的能力，分别是思考力、表达力、行动力。
开办名师讲坛，有关人员要来听课，课程内容是购买或者从网上下载的最前沿的管理课程，挑选对受训的管理人员最“有用”的内容。
此外，我们还进行了管理人员的沙盘训练，我们会邀请有关专家来我们企业为管理人员授课，用实战+互动+案例，模拟企业运行，使我们的管理人员在分析市场、制定战略、组织生产、整体营销和财务结算等一系列的活动中，充分了解公司经营管理和战略决策制定的运作流程。
在培训管理人员的表达力时，我们通常采取封闭训练的方式，公司管理人员在接受培训后要轮流上台说出自己在学习和工作中的感受，或者将自己对公司的建议有条理的表达出来，让大家一起交流，共同进步。
在培训管理人员的行动力上，我们一般会组织管理人员到相关的公司考察学习，并将学习的成果用于自身工作的实际中。
轮岗，让接班人成为全能人才。
而对于企业着力培养的经理人才，我们除了采用各种培养学习方式外，还会安排他们到各个职能部门定期轮岗来锻炼他们的能力。
这样的轮岗有利于企业培养出将来能够在存在多方制衡关系的矩阵形组织结构中，具备较强的协调和平衡能力的经理人。
通过不断改变中高层管理者的工作部门或岗位，让他们在不同的部门或岗位中丰富工作经验，可以使他们对企业的经营管理或其他岗位职责有更全面的了解，对提高他们的工作分析能力、应变能力、沟通能力和团队精神都十分有帮助，从而提升他们全面的管理能力，有利于企业培养复合型高级管理人才。
同时有助于加强沟通、理解、协调，是一种提高协作精神的好方式，对构建企业整体的协调有很大的作用。
三、利益相关者（供应商/经销商/顾客/政府/社区）管理策略
利益相关者就是能够影响一个企业组织的目标的实现，或者受到一个组织实现其目标过程影响的人。
它强调利益相关者和企业的关联性。
根据这一定义，企业的股东，债权人，供应商，经销商，顾客，政府等能影响公司目标实现的都是公司的利益相关者。
在完成了对利益相关者的准确定位之后，我们公司采取不同的策略来管理企业与这些利益相关者之间的关系。
“危机小，机会小”的利益相关者可以采取维持行管理策略，因为他们对企业决策来即重要又不是很重要。
威胁小，支持也不大，维持现状不失为一个上佳的选择。
对“不可预测，可管理”的利益相关者可以采取摇摆性管理策略，因为他们对企业的决策威胁大，且态度模糊，我们不妨静观其变，摇摆不定。
待他们的态度渐趋明朗时我们在采取相应的措施。
对“影响大，但可预测”的利益相关者可以采取进攻型策略，因为他们支持企业的可能性大。
如果能采取主动取得他们对企业决策的支持，抢得先机。
则有利于企业决策的通过和实施。
对“最大的危险或机会”这种类型的利益相关者，可以采取防御型战略管理，因为他们的态度可以是企业决策的最大支持但也可能构成对企业的最大威胁。
为了企业决策能顺利实施应对这种利益相关者积极防御，做最坏的打算，并准备相应的应急预案，防患于未然。
四、创业风险监控管理办法
公司在运营中会遇到一些问题给公司的运营带来危险，对风险采取的最好方法就是避免。
这可以建立一个风险缓解计划来达到。
根据不同的问题具体解决。
例如，频繁的人员流动被标注为一个风险，基于以往的历史和管理经验，人员流动的概率为70％，对项目成本及进度有严重的影响。
为了缓解这个风险，公司管理者必须建立一个策略来降低人员流动。
可能采取的策略如下：
1.与现有人员一起探讨一下人员流动的原因（如恶劣的工作条件，低报酬，竞争激烈）
2.对公司进行良好组织，使得每一个开发活动的信息能被广泛传播和交流。
3.对所有工作进行详细复审，使得不止一个人熟悉该项工作。
4.对于每一个关键的技术人员都指定一个后备人员。
随着公司的发展，风险监控活动开始进行。
公司管理者监控某些因素，这些因素可以提供风险是否正在变高或变低的指示。
在上例中，应该监控下列因素：
·公司成员对公司压力的一般态度.\
·公司的凝聚力。
·公司组成员彼此之间的关系。
·与报酬和利益相关的潜在问题
·在公司内及公司外工作的可能性。
除了监控上述因素之外，公司管理者还应该监控风险缓解步骤的效力。
确保把风险降到最低，把损失降到最小
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