第一部分人才队伍建设现状及面临的形势.docx

第一部分人才队伍建设现状及面临的形势.docx

《第一部分人才队伍建设现状及面临的形势.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一部分人才队伍建设现状及面临的形势.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第一部分人才队伍建设现状及面临的形势

第一部分人才队伍建设现状及面临的形势

一、“十五”期间人才工作回顾

2006—2010年，是昌平区经济和社会发展的关键时期。

小康大业，人才为本。

大力实施人才强区战略，建设一支规模适度、素质优良、结构合理、活力旺盛的人才队伍，是全面建设小康社会和北京率先基本实现现代化，保证把昌平区建成“投资创业首选之区、旅游休闲首选之区、生活居住首选之区”的必然选择。

确立了人才工作的重要战略地位。

进入新世纪，昌平区把实施人才强区战略摆到了重要地位，制定了《北京市昌平区2003—2010年人才资源开发规划纲要》，召开了昌平区第一次人才工作会议，颁发了《关于大力实施人才强区战略进一步加强人才工作的意见》，确立了新世纪新阶段昌平人才工作的战略地位、基本目标、宏观布局和总体思路，按照党管人才的原则，进一步加强了党对人才工作的领导。

各级党委、政府高度重视人才工作，把人才队伍建设与经济社会发展同步谋划，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局，出现了全区上下重视人才的新局面、新气象，人才工作开始进入了一个新的历史时期。

干部人事制度改革进一步深化。

近年来，随着《深化干部人事制度改革纲要》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等一系列重要文件的贯彻实施，公开、平等、竞争、择优的用人机制正在形成。

党政领导干部的公开选拔、竞争上岗、任前公示、任职试用、全委会表决、辞职辞退等制度逐步得到完善。

以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革逐步展开，特别是在教育、科研、文化、卫生系统取得较大进展。

按照建立现代企业制度的要求，国有企业在经营管理人才的选拔任用、业绩评估、激励监督等方面进行了积极探索。

单位自主用人，个人自主择业，市场配置人才资源的进程加快。

人才队伍总量稳步增长，综合素质进一步提高。

长期以来，特别是撤县设区以来，昌平区大力实施人才强区战略，人才资源整体性开发取得了明显成效。

根据《北京市昌平区2001—2005年干部教育培训规划》，我们以能力建设为主题，对于公务员队伍开展了电子政务、讲英语、依法行政和更新知识等六项重点培训，引入了MPA核心课程、预防职务犯罪、公务员礼仪培训和公务员法等新内容；对于专业技术人才，我们以专业化为方向，加强了继续教育，开展了公共知识、专业知识培训，举办了首期专业技术人员高级研修班；技术工人以实际能力培养为重点，积极开展技术等级培训。

五年来，我们共培训公务员和专业技术人员各1万多人次，技术工人2000多人次。

截止到2005年底，区内共有各类人才50000余人，其中，区属人才35000余人，驻昌高校、科研院所人才15000余人。

区属人才中，党政人才2300余人，专业技术人才16000余人，经营管理人才3200余人，农村人才12400余人，其他人才1400余人。

人才队伍结构逐步改善，质量日益提高。

人才产业与行业分布日趋合理，人才产业结构由1：

3.08:

19.8调整到1:

1.68:

20.4；专业技术人才能级结构得到进一步优化，国有单位专业技术人才的高、中、初能级之比由1：

7.26:

17调整到1:

7.11:

13.25；人才科学文化素质稳步提高，人才队伍的平均接受教育年限由11.18上升到14.1年，逐步达到全市平均水平，公务员受教育年限已高于全市平均水平。

“中关村科技园区昌平园、中关村科技园区生命科学园、小汤山现代农业科技示范园；十三陵旅游区、回龙观和北苑北文化居住区、沙河高教园区”（以下简称“三园三区”）逐渐成为吸纳高素质人才的重要基地，人才聚集与辐射作用开始显现；人才市场配置资源能力不断提高，市场机制逐步形成；人才资源开发领域不断拓展，“大人才”观念逐步深入人心。

人才资源的有效开发，为全区经济持续发展、社会全面进步提供了强有力的人才保证和智力支持，也为推动人才资源开发向纵深发展奠定了良好基础。

人才成长环境得到明显改善。

“十五”期间，我区人才资源发展环境日益优化。

在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才的政策体系初步建立。

常数保持在100万元的人才奖励及科技骨干专项基金，为各类人才的成长开拓了更为宽阔的渠道。

尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造和“人才资源是第一资源”的观念深入人心，吸引人才、用好人才的制度环境和文化氛围正在逐步形成。

人才参与决策的途径增多，意见更加受到尊重，社会地位和待遇有了明显提高。

二、人才队伍建设中的突出问题及面临的形势

未来几年乃至十几年，是昌平区经济和社会发展的重要战略机遇期。

国家将加快全面建设小康社会的步伐，北京将率先基本实现现代化并力争举办最出色的一届奥运会，北京郊区作为首都可持续发展的战略新区和建设现代化国际大都市的重要发展区将呈现加速发展态势，这些都为昌平区带来了难得的发展机遇。

能否抓住机遇，加快发展，很大程度上将取决于人才资源能否合理开发，取决于国民整体素质能否迅速提高。

人才资源是第一资源，对经济和社会发展具有基础性、战略性、决定性作用。

目前，昌平区人才资源现状与新形势新任务的要求还存在着诸多不相适应之处。

一是人才资源开发观念相对滞后，整体性人才资源开发的思想还没有深入人心；二是经营管理人才和专业技术人才的总量相对不足，不能满足区域经济跨越式发展的实际需求；三是人才资源的结构性矛盾还较为突出，特别是产业结构、专业结构、素质结构、能级结构等仍不尽合理；四是人才资源开发的制度与机制还不够完善和健全，优秀中青年人才流失较为严重，驻昌单位人才和其他区外人才尚未得到充分利用；五是人才市场在资源配置中的基础性作用还没有得到充分发挥，服务功能有待拓展，竞争能力亟待提升。

面对现实，展望未来，人才资源开发任重道远。

实施人才战略，构筑区域人才优势，已成为昌平富民强区、跨越发展的必然选择。

第二部分战略思想和指导方针

一、战略思想

坚持党管人才原则，紧紧围绕经济社会发展和人的全面发展，以人才资源能力建设为核心，以高层次人才队伍建设为重点，深化干部人事制度改革，创新工作体制机制，优化改革环境，促进人才队伍统筹协调发展。

加快建立以能力和业绩为导向的人才评价机制和体现科学发展观与正确政绩观要求的党政领导干部综合考核评价体系。

建立完善公开、平等、竞争、择优的人才任用机制，鼓励人才创新创造的激励机制。

根据全面建设小康社会和首都率先基本实现现代化的总体要求，遵循人才成长的一般规律，立足于昌平区人才资源开发现状，着眼于未来经济和社会发展对人才资源的客观需求，“十一五”期间昌平区人才资源开发的总体战略是：

增加人才总量，优化人才结构，加强能力建设，提升综合素质，突出开发重点，发挥整体效能。

为此，“十一五”期间人才队伍建设要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观和科学的人才观，大力实施人才强区战略，坚持党管人才原则，进一步贯彻落实中央人才工作决定和北京市关于人才资源开发的各项方针政策，以人才资源能力建设为主题，以高层次和高技能人才队伍建设为重点，以创新机制和优化环境为关键，以市场配置人才资源为基础，以促进全区经济建设和社会发展为出发点，把人才资源开发提高到全区发展战略的高度，加大对人才资源开发的投入力度，把人才资源转化为产业优势和现实生产力，通过体制创新和制度创新，建立人才资源开发新机制，凭借昌平区在未来一段时间内经济持续增长、社会全面进步、人才发展前景广阔的吸引力，充分发挥政策优势、区位优势和环境优势，建设一支量足质优、结构合理、整体效能优良的人才队伍，实现全区人才资源开发的跨越式发展，为构建和谐社会和全面实现小康社会宏伟目标提供坚强的人才保证和智力支持。

二、指导方针

紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，不断深化制度改革和机制创新，以重点人才开发为突破口，充分开发利用区内区外两类人才资源，全面提升人才队伍综合素质，为全区经济社会发展提供人才保证和智力支持，促进人才健康成长，实现人与社会协调发展。

具体方针如下：

（一）以人才能力建设为主题

通过各种途径和方法，提高人才综合素质和核心能力，促进经济、社会和人才自身同步发展。

（二）以人才结构调整为主线

充分发挥政府和市场两个作用，以吸收高校毕业生为主要手段，推动人才结构调整，使之与经济和社会结构协调一致。

（三）以优化人才生态环境为主旋律

通过法律约束、政策规制、舆论导向等措施，在全社会营造有利于人才健康成长、有利于人才脱颖而出、有利于人才干事业和干成事业的良好生态环境。

（四）以重点人才开发为支撑

通过核心人才、“三园三区”人才、农村管理人才的开发，以点带面，整体推进，提高人才资源开发整体效能。

（五）以用好人才为核心

努力实现使用人才与满足人才合理需求的和谐统一，为培养人才和吸引人才打好基础、创好条件。

（六）以制度改革和机制创新为动力

坚持与时俱进，不断进行人才资源开发的理论和实践创新，深化人事制度改革，健全人才资源开发机制，为推动人才资源开发健康持续发展提供制度和机制保障。

第三部分人才资源开发的目标

一、总目标

初步建成与社会主义市场经济体制相适应的人才工作体制机制，人才总量稳步增长，人才结构与经济和社会结构基本适应，人才队伍整体素质全面提高，人才资源开发制度体系日臻完善，人才脱颖而出、人尽其才的有效机制逐步健全，人才市场配置资源的能力不断增强，人才成长环境明显优化，到2010年底，把昌平建成首都的人才高地之一。

总量目标—到2010年底，区属各类人才总量达到56800人，年均增长7.8%。

企业经营管理人才和专业技术人才的总量大幅增加；“三园三区”成为重要的人才集聚地。

素质目标—人才的思想政治素质和职业道德水平不断提高；文化知识、业务知识有较大拓展，创新创业能力基本适应新形势新任务的要求；党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才平均受教育年限达到15.5年，农村管理人才平均受教育年限达到14.5年；年人均累计脱产培训不少于12天。

结构目标—高新技术产业、现代制造业、现代服务业、现代农业等重点领域人才的比重稳步增加；紧缺专业人才得到适度补充；人才平均年龄不超过40岁；具有大学及以上学历的人才力争达到总量的40%；专业技术人才的高、中、初能级比例达到1∶3∶6。

环境目标—符合市场经济体制要求的人才资源开发体制基本建立；人才资源开发的制度体系基本健全；尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造、鼓励竞争、包容失败的人文环境基本形成。

效能目标—人才总量规模基本适度，群体结构基本合理，整体竞争力明显增强；人才资源开发的投入产出比逐步增大，人才对经济发展的贡献率日益提高；人才个体基本得到合理使用、养护、开发，人才满意率达到75%；核心人才队伍基本保持稳定；人才流动率控制在20%以内。

二、分目标

（一）党政人才队伍建设目标

区、镇（街道）两级党政人才按编制额度控制规模，村级和城市社区管理人才依据相关政策法规控制规模。

区级党政人才80%具有大学及以上学历，90%具有大专及以上学历；镇（街道）党政人才75%具有大学及以上学历，85%具有大专及以上学历；村级管理人才40%具有大专及以上学历；科级干部基本具有大学及以上学历，35岁及以下人员进入区、镇（街道）两级党政机关一般具有大学及以上学历；科学决策能力、依法行政能力、工作创新能力、公共管理与服务能力不断提高；市场经济、公共管理等专业知识以及法律等相关知识得到及时补充，掌握电子政务基本技能；区、镇（街道）两级党政人才多数能进行简单的英语交流，部分中青年人才能熟练地用外语进行对外交流。

具有经济、法律、金融、科技等专业知识或从事过管理工作的人才占一定比例，党政机关每个领导班子至少有1—2名干部所学专业与分管工作对口，科级干部所学专业与所从事的工作基本对口。

（二）企业经营管理人才队伍建设目标

到2010年底，人才总量达到7600人，年均增幅17%。

围绕高新技术产业、现代制造业、现代服务业、现代农业等行业的发展，建设一支有较高素质的产权代表和产权人队伍、一支职业经理人队伍、一支现代管理人才队伍。

70%以上的经营管理人才具有大专及以上学历，50%以上具有大学及以上学历；掌握现代企业管理知识，了解前沿专业知识，具备一定的法律、金融、贸易知识，不断提高创业创新能力、市场开拓能力和经营管理能力。

（三）专业技术人才队伍建设目标

到2010年底，人才总量达到25000人，年均增幅7%，每年引进400名以上不同层次的专业技术人员。

实施“专业技术人才111工程”：

即建设一支以享受政府特贴的专家、有突出贡献的专家和具有高级专业技术职务的人才为主体，发展重点产业和重点部门的学术技术带头人队伍；建设一支以重点产业、重点部门的专业技术人才为主体，由高素质的专业技术人才、高级技工人才、农村实用人才组成的专业人才队伍；建设一支以区外专家学者、优秀企业家和实业家为主体的客座专家队伍。

65%以上的专业技术人才具有大学及以上学历，中高级专业技术人才占专业技术人才总量的40%以上，45岁以下的高级专业技术人才占高级专业技术人才总量的50%以上，掌握本专业的前沿知识与技能，不断提高研发能力与成果转化能力。

（四）高技能人才和农村实用人才队伍建设目标

以发展高技能人才培养体系为基础,以完善人才评价使用制度为重点,以建立激励交流机制为手段,加快形成有利于高技能人才健康成长的制度环境和社会氛围,加快培养技术技能型、知识技能型和复合技能型人才,努力建设一支数量充足、综合素质较高的高技能人才队伍，初步形成与我区经济社会发展相适应的初、中、高级技工和技师、高级技师比例结构基本合理的格局。

适应农村经济社会发展的多种需要，加强农村科技、生产、经营等多方面的实用人才队伍建设。

大力实施农村劳动力转移培训和农村实用技术培训工作，加快农村实用人才培养。

力争每个村有2名农业科技人员、2名经营能人、1—2名能工巧匠，每个主导产业有1—2名生产能手。

加强职业学校和成人文化技术学校建设，构建和完善开放型、多功能、多元化的农村实用人才教育培训体系。

积极吸纳社会力量开展农村实用人才培训。

鼓励和支持农村实用人才创办科研和经济实体，领办农村合作经济组织和专业协会，促进农业科技成果转化。

第四部分主要任务

一、建立健全人才资源开发有效机制

建立人才资源开发与经济社会发展相互协调机制。

把人才资源开发提到战略发展高度，逐步实现人才增长速度与经济社会发展速度相匹配，人才结构与经济社会结构相匹配，人才空间分布与经济和社会生活的区域布局相匹配，人才资源开发步骤与经济社会发展阶段相匹配。

最终实现人才资源开发与经济社会发展互为基础，互为动力，同频共振，协调发展。

建立市场导向调节和政府宏观调控相互补充机制。

加快人才市场发展，为用人单位和人才个体搭建相互选择的平台，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。

政府通过制定人才资源开发政策，提供公共人才服务，对人才总量、素质、结构、流向等进行宏观调控，规避市场配置资源的盲目性、滞后性和功利性；对市场行为加以规范，维护市场秩序和市场主体的合法权益，形成市场导向调节和政府宏观调控良性互动局面。

建立人才需求驱动机制。

满足人才合理需求是吸引人才、留住人才的关键。

要据此制定在北京市乃至全国具有竞争力的人才薪酬待遇、自身发展、社会保障等方面的政策，优化发展环境，增强对人才的吸引力。

建立政府、单位、社会和人才个体四方联动机制。

在政府不断加大人才资源开发投入的基础上，运用法律、经济、行政等手段，鼓励用人单位、社会组织和人才个体参与人才资源开发事业，发挥多方积极性，形成四方联动机制。

建立区级人才资源开发协作机构，建立健全区内外人才协作网络和重要人才资源库，支持各部门和企事业单位建立咨询专家队伍，保证在任何情况下，都能动员区内外人才组成任务团队，联合攻关，提高人才资源开发效能。

二、开发重点人才

开发核心人才。

区、镇（街道）两级党政领导人才队伍建设要着力选拔、培养复合型管理人才。

企业高级人才队伍建设要着力引进、培养职业经理人和掌握先进技术、有能力推动重点产业发展的高级专家。

事业单位高级人才队伍建设要着力引进、培养教育、卫生领域的优秀管理人才和高水平的专业技术人才。

开发“三园三区”人才。

把“三园三区”培育成高素质人才的集聚地。

通过考试录用、选拔培训等措施，保证园区管理机构组成人员的综合素质和管理创新能力优于全区党政人才整体水平；通过资格准入、政策引导和培训等措施，保证园区内经营管理人才和专业技术人才的综合素质、经营管理人才的创业能力、专业技术人才的技术创新能力优于全区同类人才的整体水平；园区管理机构主要成员要具有大学及以上学历，园区内高新技术企业中80%以上的专业技术人才要具有大学及以上学历。

把“三园三区”建设成全区重要的人才资源库。

围绕发展高新技术产业、现代制造业、现代服务业和现代农业等支柱产业，重点引进一批生物工程和新医药、光机电一体化、电子信息、新材料的研发人才和计算机应用人才；培养一批高级技工人才、农村实用人才；引进和培养一批旅游休闲业的管理、营销人才，建筑工程技术人才，农业科技人才。

充分发挥“三园三区”人才资源开发对全区人才资源开发的辐射和带动作用。

推广园区内企业先进的人才开发理念、制度和方法，推动全区企事业单位人才开发观念的革新和制度、方法的创新。

开发农村管理人才。

通过考试录用、选拔培养等途径，把一些适应农业产业化和农村现代化的人才充实到镇级党政人才队伍。

鼓励、引导各方面人才向镇级党政机关和农村流动；不断吸纳大学毕业生到镇级党政机关和村级组织工作。

大力宣传优秀村级管理人才对发展农村经济的作用，引导党员和村民把有能力带领农民致富奔小康的优秀人才选举到管理岗位上来。

设立农村管理人才教育培训专项资金，重点提高其学历和能力水平，学历教育要与本职工作统一，能力建设以提高管理创新和公共服务能力为主要内容。

第五部分主要政策措施

一、人才引进

人才引进的主要对象是学有所成的中高层次人才、具有创新创业能力的青年人才、优秀高校毕业生以及经验丰富并有一技之长的“银发人才”（离退休人才）。

在继续充实党政人才队伍的同时，企事业单位尤其是高新技术企业和民营科技企业要成为吸纳人才的重点。

拓宽人才引进渠道。

主要是通过强化管理引进人才、吸引投资引进人才、合作办学和培训引进人才、技术入股引进人才、建立产学研一体化的科研开发基地和成果转化基地引进人才。

制定人才引进保障政策。

制定并落实住房、子女入托就学、家属进昌就业等政策。

进一步完善社会保障、薪酬待遇、投资创业等政策。

二、智力引进

智力引进的原则是“不求所有，但求所用”，实现资源共享。

智力引进的重点是全区紧缺而又难以培养和引进的各类高端人才。

智力引进的主要对象是在昌平区域内中央及市属单位的高级人才、在昌平区居住但不在昌平区工作的高级人才、国内其他地区的高级人才、国外高级人才。

开辟智力引进方式。

主要是通过单位共建、合作研发、发展社区自主服务等方式和聘请兼职专家、咨询专家、客座专家等方式，引进智力资源。

三、人才使用

革除人才使用的体制性和制度性障碍。

打破所有制、身份、部门和地域界限，实现干部录用和选拔、企事业单位管理人员和专业技术人员选聘范围的社会化。

深化事业单位人事制度改革，实行全员聘用制。

加大党政机关竞争上岗和考核的力度以及企事业单位管理人员、专业技术人员竞聘上岗力度。

打破论资排辈，制定有突出贡献的优秀人才破格使用的制度。

开拓人才使用渠道与空间。

对引进的优秀人才，本着充分信任、放手使用的原则，根据其素质、能力和个人意愿配置到适合的工作岗位上。

建立以青年创新创业人才为主体的后备人才队伍。

鼓励并推荐高级专业技术人才和优秀青年专业技术人才到区内外各学术机构、评审组织任职或承担课题、进行项目研究。

四、人才教育与培训

构建终身学习的培训体系。

提高培训的针对性，设计不同类别、不同层次人才的教育培训指标。

根据客观形势的发展变化，不断学习新理论、新技术、新方法、新技能、新信息、新知识，加强职业道德教育。

鼓励人才加强学习，逐步建立人才资源自我优化机制。

完善人才教育培训管理体制。

坚持政府设立教育培训专项基金制度，建立基金总量与经济发展同步增长机制，鼓励和规范企事业单位建立教育培训专项基金。

建立教育培训与岗位目标责任制、绩效考核、职务晋升、竞争上岗和竞聘上岗等人事管理环节协调挂钩制度。

充分利用高等教育、职业教育、成人教育、社区教育等培训资源，在全区按专业设立一定数量的培训基地，根据发展需要，有步骤地进行人才培训，逐步实现教育培训的市场化和社会化。

建立教育培训质量评估制度，提高培训效能。

突出教育培训重点。

在全员培训的基础上，重点加强对核心人才、重点产业和重点部门人才、农村管理人才的教育培训。

在提高素质和基本能力的基础上，着力培养人才的创新创业能力。

五、人才激励

完善分配制度。

贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，坚持劳动、资本、技术和管理按贡献参与分配的原则，逐步实现专业技术人才和企业经营管理人才初次分配的市场化，不断提高其薪酬水平，使其平均收入水平与其他城区或全国其他同等地区大体持平，使其重点人才的收入水平达到或超过全国同等地区水平。

建立重要专业技术人才津贴制度。

健全奖励制度。

重奖有突出贡献的各类人才。

在整合现有各类人才奖励的基础上，构建人才激励政策体系，鼓励、支持区内外企事业单位、社会组织和个人在昌平建立人才奖励项目。

完善社会保障制度。

鼓励、支持企事业单位建立重要人才附加保险制度。

探索建立农村人才养老保险和医疗保险制度。

六、人才服务

建立健全人才服务体系。

建立健全人才服务指标体系，主要包括人才能力指标体系、人才评价指标体系、人才服务规则指标体系。

建立健全人才信息服务制度体系，主要包括人才政策信息发布制度、人才预报预警信息发布制度、人才信息统计制度、核心人才和重要人才信息管理制度、重要人才政策专家论证和民意征询制度。

提高人才服务电子化水平。

继续抓好人事专网建设，逐步实现面向社会的人才行政审批、管理和服务事务网上进行。

设立人才咨询接待日，配备专职接待人员。

七、人才流动

引导人才合理流动。

定期发布人才供求目录。

鼓励人才向重点产业、镇级机构、偏远山区流动；鼓励人才在党政机关和企事业单位之间相互流动，特别要鼓励党政机关人才和专业技术人才向企业转移、农业技术人才到农村建功立业。

消除人才流动的体制性和制度性障碍。

制定和完善人才退出与淘汰制度，改革人才选拔录用制度，落实社会保障制度，促进人才流动。

八、人才市场建设

完善人才市场建设。

利用联营、重组等方法，增强人才市场的服务能力和竞争力。

建设网络市场，发展网上业务。

适时进行政府所属人才市场的改制工作，促使其成为市场主体。

发展人事代理业务。

在继续发展档案保存、人才信息咨询、求职登记、职位介绍等传统业务的基础上，着力发展紧缺人才搜寻与推介、人才素质测评、择业指导、职业培训等业务。

加强对人才市场的监管。

通过年审、举报投诉、不定期检查等措施，强化管理，规范人才市场发展，保护市场供求主体合法权益，促进人才市场供求主体到位。

建立人才市场社会评估制度。

九、人力资源开发

人力资源开发是人才资源开发的重要基础。

以提高技能水平和学历水平为主要内容，致力于提升人力资源素质，培养一大批高素质的劳动者，力争使更多的普通劳动力获得中专及以上学历、高级技工资格、专业技术职称或掌握一种技术和技能，进入人才队伍，提高就业能力，改善就业环境。

建立健全提升人力资源素质的管理体制。

利用各类教育资源，建立覆盖全区城镇和农村的人力资源培训网络。

人力资源开发的投入由政府、单位、社会、个人多方承担，以单位或个人承担为主，岗位任职培训的费用主要由单位承担。

政府和单位对人力资源素质提升提供必要的信息引导和时间保证。