劳动法解释中华人民共和国劳动法解释第二十条.docx

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劳动法解释中华人民共和国劳动法解释第二十条

　　【劳动法解释】中华人民共和国劳动法解释：

第二十条

　　第二十条【劳动合同种类和期限】劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

　　劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

　　【条文注释】

　　有固定期限的劳动合同：

指当事人双方约定的合同生效期间有一个时间段，在这个时间段内，劳动合同的条款具有法律约束力，超出这个时间段，劳动合同效力终止。

有固定期限的劳动合同是劳动关系当事人订立劳动合同的主要方式。

　　无固定期限的劳动合同：

指不约定终止日期的劳动合同。

用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同，其效力可以一直延续到劳动者退休或者因意外事故丧失劳动能力时为止。

需要注意的是，无固定期限的劳动合同不得将劳动合同的法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应当承担的支付给劳动者经济补偿的义务。

　　以完成一定工作为期限的劳动合同：

指当事人双方就完成某项工作达成协议，一旦这项工作完成，劳动合同即自行失效。

这种合同一般都是短期合同。

本条第2款规定的“十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。

在两个或者三个用人单位工作满10年以上，劳动者无权要求订立无固定期限的劳动合同。

劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，在计算“同一用人单位连续工作时间”时，应把劳动者依法享有的医疗期时间计算在内。

在同时满足本条第2款所规定的两个条件的情况下，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。

用人单位违法解除终止劳动合同，劳动者可要求继续履行。

我国劳动合同法第四十八条规定：

"用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；"由此可见，单位违法解除劳动合同以后，要求赔偿还是要求继续履行劳动合同的主动权掌握在劳动者手中，即如果劳动者不要经济赔偿，就要用人单位履行劳动合同，用人单位应该继续履行。

事实劳动关系的新规定——解读《关于确立劳动关系有关事项的通知》

事实劳动关系的新规定——解读《关于确立劳动关系有关事项的通知》一些用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。

现在有了这条规定，即使用人单位不承认你的事实劳动关系，你也可以向劳动仲裁申请仲裁，在劳动仲裁委员会确立了劳动关系后，你就可以进一步要求你的其他劳动权利了。

　　【关联法规】

　　《劳动合同法》第12-15、58条

　　《劳动合同法实施条例》第9-11条

　　《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第20条

　　《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20-22条

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条

如何理解新法有关事实劳动关系的规定

　　《劳动合同法》对未订立劳动合同的事实劳动关系作出了严苛的罚则。

用人单位如何避免事实劳动关系？

如何及时续订劳动合同？

如何对待拖延、拒绝订立劳动合同的员工？

　　案例：

丁某于2003年入职A公司，合同于2007年10月30日到期。

双方均未提出终止合同，丁某的工作岗位及报酬也维持不变。

2007年底A公司便提出与丁某续订合同，但丁某一直未能与A公司就合同期限达成一致。

2008年9月，丁某书面向A公司提出要求自2008年1月起A公司需支付双倍劳动报酬。

分析：

　　此案中，A公司HR经理觉得很委屈，因为一直是丁某的原因导致双方未及时续订劳动合同，凭什么要支付经济补偿？

　　《劳动合同法》第八十二条关于双倍工资的规定，旨在严厉制裁违法用工、不订立劳动合同的行为。

此案中，A公司的行为应不在此列。

依据有关政策法规及最高院的有关司法解释，劳动合同到期后，双方未终止合同而是延续劳动关系的，视为双方以原劳动合同的条件续订了劳动合同，原劳动合同的权利义务内容不变，但双方应就合同期限协商一致后补订书面劳动合同。

　　故，合同到期后双方未及时终止而形成的“事实劳动关系”，应分清责任区别对待。

如果是用人单位拒绝续订合同导致的，则应适用《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。

你知道国家关于事实劳动关系的新规定吗？

劳动与社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知

    （劳社部发〔2005〕12号）

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：

近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。

为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）、考勤记录；

（五）、其他劳动者的证言等。

其中，

（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。

协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动合同法下事实劳动关系的法律风险及其防范

　　劳动合同法下事实劳动关系的法律风险及其防范

所谓事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系但是双方没有签订书面劳动合同。

劳动合同法对事实劳动关系加重了法律责任，规定了比标准劳动关系中无固定期限合同更高的劳动标准，以此迫使用人单位不得不签订标准化的书面合同。

这些规定完全改变了原有的事实劳动关系处理模式，增加了用人单位的风险。

事实劳动关系产生的原因是多方面的，一般说来可归纳为以下几点：

一、用人单位故意不签订劳动合同；由于是用人单位故意不签订劳动合同，说明用人单位一开始就在逃避法律规定应当给予劳动者的劳动条件、劳动保护、休息休假等用人单位应尽的义务，因此，由此产生的法律风险用人单位应当已经有充分的认识。

这也不是本文所要谈的重点。

二、用人单位由于工作疏忽未及时与劳动者签订或续签合同；俗话说“百密难免一疏”，用人单位由于疏忽难免会有遗漏，特别是对于中、小型企业，由于没有专业的HR人员或者说人员相关法律知识有限，导致漏签劳动合同，从而产生事实劳动关系。

对于这种情况，用人单位应当引起足够的重视。

企业的业务部门与HR部门应当协调配合，要先签合同再用工，避免事实劳动关系的产生。

三、劳动者故意不签订劳动合同；有些劳动者利用法律对其有利的一些因素及用人单位的疏忽，故意不签订或者拖延与用人单位签订劳动合同，从而加倍获取相应的利益。

对于这种情况，用人单位千万要引起小心。

当然这样的劳动者是极其少数的，但是对用人单位造成的损失及影响也是最大的。

因此，碰到这样的劳动者，一定要及时解除或终止与其的劳动关系。

四、企业在经营活动中与个人进行交易的行为因为理解分岐而被确认为事实劳动关系；这实际上是法律适用的一个大问题，由于劳动法及劳动合同法对于劳动关系没有法律定义，导致企业与个人之间的一些民事行为也被认定为劳动关系。

比较常见的容易混淆的有承揽合同关系、定作合同关系等。

对于这种情况，企业应当尽量避免与自然人发生民事关系，而是尽可能使用有营业热照的个体工商户。

五、用人单位与劳动者之间的非标准劳动关系因理解分岐而确认为事实劳动关系；主要是劳动法和劳动合同法没有明确规定标准劳动关系和非标准劳动关系，而实际上又存在着一些似是劳动关系而非劳动关系的情况，譬如兼职人员、协保人员、退休人员、学生等等，在劳动法上我们称之为非标准劳动关系。

特别值得注意的是，劳动合同法对于非全日制用工可以不签订劳动合同，如果用人单位在使用非全日制劳动者时不签订劳动合同，虽然是合法的，但是如果用人单位与非全日制劳动者发生纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动关系。

因此，用人单位在使用非全日制劳动者时应尽量签订书面的劳动合同。

对于何谓劳动关系，我们的HR管理人员在判断劳动关系时可以遵从以下几个原则：

1、劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；2、企业的规章制度是否适用劳动者，劳动者是否接爱企业的管理，企业是否安排有报酬的劳动；3、劳动者的劳动是否为用人单位业务的组成部分。

以上几个原则可以初步判断双方是否构成劳动关系。

由于劳动合同法加强了书面劳动合同管理，因此对于事实劳动关系，不管其产生的原因是什么，大幅度提高了惩罚的标准，从法律角度来看，可以概括为合法阶段——非法阶段——合法阶段等三个阶段，且三个阶段的法律责任各不相同，现分述如下。

第一阶段：

从用工之日起一个月内没有签订书面劳动合同，法律允许用人单位在用工之日起一个月内补签劳动合同，因此此阶段称之为合法阶段，没有任何法律责任，用人单位应当在一个月内尽快补签。

如果用人单位书面通知劳动者签订合同遭拒绝的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。

如果用人单位在此阶段没有补签劳动合同也没有终止与劳动者的事实劳动关系，那就进入第二个阶段。

第二阶段：

从用工之日起满一个月未满一年没有签订书面劳动合同的，法律规定用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此此阶段称之为非法阶段，法律责任相对比较大。

用于此违法状态一直持续到签订书面劳动合同时为止，因此用人单位向劳动者每月支付二倍的工资也持续到此时为止。

此时用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系。

如果用人单位在此阶段没有补签劳动合同也没有终止与劳动者的事实劳动关系，那就进入第三个阶段了。

第三阶段：

从用工之日满一年没有签订书面劳动合同的，法律直接规定视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，既然已经订立，当然这一阶段也是合法了，除了与劳动者保持无固定期限劳动合同外，用人单位还应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

由于只是没有签订书面劳动合同从而导致产生无固定期限劳动合同，对用人单位的用工管理影响也是巨大的，将承担巨大的劳动力成本，应当引起足够的重视。

事实劳动关系客观存在，这是不容回避的法律问题，但是他与标准劳动法律关系相比究竟有什么样的危害？

相关的法律风险又如何防范呢？

事实劳动关系对用人单位危害主要包括以下四个方面：

一、用人单位不签订劳动合同的行为违反法律规定，属于违法用工，不利于企业的社会形象。

二、在事实劳动关系期间用人单位既需要依法给予劳动者各项待遇，还需支付两倍工资，用人单位的用工成本将成倍增加。

三、事实劳动关系期间如果劳动者拒签书面劳动合同，用人单位可以书面通知终止劳动关系，但是面临劳动者拒绝签收书面通知或书面通知送达不能的法律风险。

如没有补签合同，还面临成为无固定期限劳动合同的风险，不利于用工的科学管理。

四、因理解分岐造成的事实劳动关系将更加严重的影响企业的用工管理。

从上述四点可以看出，事实劳动关系已经成为一种超稳定、超标准的劳动关系，在用人单位的人力资源管理蕴含着巨大的法律风险。

面对上述法律风险，HR管理人员可以从以下三个方面予以化解：

一、规范合同签订的过程

既然劳动合同法要求必须签订书面劳动合同，用人单位就应当在用工起始之日之前或当里就签订劳动合同。

用人单位在招用劳动者之后，必须先签订劳动合同，再办理入职手续、上班工作。

在签订合同时，一般要求先员工签字再单位盖章，同时有人单位可以设计劳动合同签收表格，在将劳动合同给予时可以要求劳动者签收，从而证明用人单位已经将劳动合同交给劳动者。

同时用人单位应当建立符合劳动部门规定格式的劳动者名册，招用劳动者需及时登记在名册上。

为防止劳动合同丢失或损毁造成事实劳动关系，用人单位可以一次分别签订多份劳动合同，分别予以保管。

二、加强用工管理

前面所述，由于事实劳动关系认定标准较为模糊，而法律责任相对较大，用人单位应当避免因理解分岐造成事实劳动关系。

要求下属部禁止随意用工，临时用工尽量使用小时工、兼职人员、协保人员、学生等。

同时需建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。

三、完善集体合同

由事实劳动关系对劳动报酬约定不明确，新招用的劳动者劳动报酬需按集体合同规定的标准执行，因此，用人单位可以在集体合同中预先按国家规定的底限标准约定劳动报酬和劳动条件等标准。

如到时发生事实劳动关系，可以按集体合同约定的标准执行，从而避免劳动报酬过高的风险。

作者为上海四维乐马律师事务所专职律师，主攻劳动法，擅长办理用工风险防范与管理、员工手册制作与修订、劳动争议纠纷处理等案件，对劳动法有自己独到的见解。

欢迎各界朋友参与讨论相关劳动法问题。