人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵.docx
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人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵
人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵
第一篇：
人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵第二篇：
大学管理创新中的组织文化构建第三篇：
人本企业文化管理的几点思考第四篇：
浅析内部控制在企业财务管理创新中的应用第五篇：
知识管理在企业技术创新中的作用更多相关范文
文章标题：
人本管理在企业管理模式创新中的文化内涵
刘谋胜
_收费所
摘要：
高速公路的企业化运作，需要有与之相应的前瞻性的现代企业管理方式，这是时代发展的必然要求。
面对新的机遇与挑战，有效管理“人”这个管理因素将成为企业组织获取竞争优势的重要，这也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最大秘诀。
新时
期我们的征费管理工作也正面临着有效“人本管理”的巨大考验，如何才能走出传统管理的误区，创造新时期征费管理工作的新模式，营造优良企业文化新氛围是我们必须探索的一个课题。
根据本人在一线工作的实践经验和对收费员心态的了解，根据目前高速公路管理模式中存在的问题，提出一个种管理模式和个人看法，仅供参考。
企业文化的概念是20世纪80年代以后才提出的。
其实19世纪工业化以来一直存在着企业文化，只是没有提“文化”这个概念而已。
企业文化的定义也没有很多严格的界限，在我看来，主要指企业的价值观体现在企业的行为上，核心的东西是价值观。
像发展战略、企业标志、职工行为等都包括在其中，但所属的层面不同。
中西方的企业文化不一样，但现在国际化趋势加强，世界变小了，文化要相互融合。
文化不能割裂开来看，理解不能绝对化，原则的、大方面的东西要多一些。
文化也是一个发展的概念。
企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。
资金的多少、技术的高低、优质的产品、完善的服务、精明的决策，往往依托于企业深厚的文化底蕴。
企业文化作为一种组织系统，它具有自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续等独特的功能。
企业文化通过改变职工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力。
另一方面，企业文化不断完善深化。
一旦形成良性循环，就会持续推动企业本身的发展。
大量的实践研究发现，企业文化与企业绩效存在着相关关系：
一个强大的企业文化如果与企业的环境或战略相符时，共同的信条使上下的沟通变得更加便捷，决策的制定更加有效，共享的价值观同样有利于协作，这些都会提高企业的实际效率。
三、要实现由传统管理模式向人本管理模式的转变
读过管理史的人都知道，传统管理模式的最大失误就是将人看成“经济人”，没有重视人的社会需求，因而受到职工的抵制与反对。
在我们目前的管理中，一些领导还是想以制度管理，以权力压人，想尽一切办法制定各种各样的制度，且不知道，目前征费工作中有许多制度是不可能达到的。
因为目前的管理制度中本身就存在许多漏洞，在漏洞没有解决前，只有靠收费员的责任心来完成，要不然许多司机也不会一直在寻找逃交通行费的方法，也不会出现如此多的换卡车、假“绿通”、假车了。
举个简单例子“小改大”，在传统管理的模式下，收费员失去了积极性和责任心，那么入口误判的车辆，经司机随便说几下，就不更改了，反正改不改谁也不会知道，收到的钱也不是给自己，收费员是没有什么损失，可高速管理公司就会损失就很多。
曾经的霍桑实验，发现了人不仅有经济需求，还有社会需求，而且这种社会需求以人的固有属性表现出来，如人的平等欲、主人欲与好胜欲等等。
到了上个世纪60年代后期，西方管理界将它发展为“人本管理”，中心是个人价值，提出“自我设计，自我实现”。
我国传统的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。
虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。
一些企业在管理中错误地认为职工只是一种附属物，只是企业赚取利润的机器；重物资奖罚而轻精神激励；只想控制人而不会想到尊重人；权力掌握在领导手中，一切决策都是核心人物人格、思想的外化。
企业职工在这种自我中心式、非理性化的管理模式下，人与人之间缺乏沟通，心灵闭锁；在工作上缺乏积极性、主动性和创造性；企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。
有时，在领导某些不合理的事情*下，收费员的心情受到影响，往往会干一些让公司利益受到损失的事情，[您阅读的ˇ好范文HAOword.-◇好范文HAOword.互联网服务最好的文秘资料站点！
注：
去掉中间符号在XX搜索第一个网站]小改大不改了，违规“绿通”不查了，换卡车不打击了，（因为很多的换卡车只有车牌对不上，事后很难查，靠公司制度没有办法处理的）让公司损失了很多的利益。
传统管理模式弊端种种，已不适应公司的发展和创新的要求，我们必须要进行管理模式的转变。
而构建人本管理模式，首先应当尊重职工的个性和独立的人格
大学管理创新中的组织文化构建
文学院0906王宇蓉
xx101030631
摘要:
文化与大学有着必然的联系。
组织文化在大学管理创新中起着基础性作用。
笔者论述了组织文化与大学管理创新的关系,并从大学理念演进、学术组织变革、管理文化融合、组织效能改进、领导率先锻铸品牌等五个方面论述了在推进管理创新中应当注意的组织文化构建问题,并提出在今后大学管理实践中应当充分强调大学文化的基础性作用,以和谐的理念指导学校协调健康发展。
关键词:
大学;组织文化;管理;和谐
大学管理创新是建设世界一流大学的关键。
从组织文化的视角审视高校管理创新,是当今高校管理思想研究的新潮。
组织文化理论正式产生于20世纪80年代,其标志是美国学者e·谢恩于1985年出版的著作《组织文化与领导》,他的研究突破了以往的管理思想,进入了真正的新型管理理论研究阶段———组织文化阶段。
组织文化理论的产生主要是由于传统的管理科学仅仅把人视为“机器”,重视了定额和成本控制,忽视了人的感情和文化力量,忽视了人的能动性和积极性。
但是,恰恰在实际工作中人们发现,人的情感和积极性与工作的效率、效果有着某种必然的重要联系。
因此,以人为中心的组织文化理论一经提出,就被广泛应用于各个社会组织和领域。
在我国高等教育正在发生深刻变革的今天,从组织文化理论的视角来思考观察大学,对于推动大学的管理创新,调动广大教师科技和知识创新的积极性,更好地发挥大学在社会先进文化中的引领作用,有着更为积极而重要的实践意义。
一组织文化与大学管理的逻辑联系
1.从大学管理的理论指导来看,组织文化理论是管理理论发展的新成果。
一般来讲,人类的管理活动可分为技术过程和人文过程两个方面,前者解决的是人和外界物质对象的关系问题,后者解决的是人和人的关系问题。
管理的人文过程的根本任务是文化的中介或机制,并最大程度地调动人的积极性与创造性。
随着管理思想和管理实践的发展,人们逐渐认识到,管理效果的好坏,管理水平和效率的高低,人的技术能力的发挥不是取决于技术过程,从一定意义上讲,而是更多地取决于人文过程。
于是,在总结前人管理思想的基础上,组织文化理论应运而生。
组织文化理论与传统管理理论相比,它着重于组织精神的培养;着重于调动职工为组织发展作贡献的热情;着重于形成上下级之间融洽和谐的合作气氛;着重于提倡宽容和谐管理。
组织文化理论因其鲜明的特点在企业管理创新中首先发挥了重要作用,我们相信,这一理论应当也必将会在高校的管理创新中发挥作用。
2.从大学的组织特性来看,组织文化与大学具有天然的契合度学校组织文化与学校的组织构成、组织目标、组织结构、组织过程等组织特征高度契合。
一是从组织构成来看,学校组织是一个人———人———人系统,学校管理者是人,教师是人,学校产品———学生还是人———文化人。
在这样一个由具有主观能动性、创造性的“文化人”组成的组织里,学校会更加重视人的作用,会充分调动人的积极性、创造性,大力开发人文资源。
二是从组织目标来看,学校组织以人的发展为目的。
从学校文化的功能来看,它对学校效能结构中的管理者、教师、学生发挥直接的管理作用。
同时,学校文化也会成为学校效能结构、教学情境的一1
部分,这些无疑对学校效能产生了影响。
学校文化除了它的管理功能外,还有一个教育、陶冶的功能。
学校文化弥漫在学校环境中,使置身于其中的成员———包括教师、学生都得到发展。
三是从组织结构来看,有别于其他严密的科层组织。
学校的组织是一种松散连接结构的组织,教师的工作有相当大的自由度。
因此,大学必须创设一种尊重人、信任人的人际环境,以发挥教职工的自主性、自觉性,提高工作效能。
四是从组织过程来看,现代学校组织过程是动态有序的。
由于管理主体和管理客体相对模糊性及信念、道德、情感等因素*,必须使全体成员接受一种共同精神和价值观的支配,控制其行为的方向在组织过程中会发生一些非常规的事件和问题,因为他们不可能完全按照预先的、硬性的规章制度来处理,而要以学校的目标、精神为原则灵活地对待。
3.从促进大学的战略实施来看,组织文化具有四大特殊功能组织文化的功能有以下四个方面。
第一,目标导向功能。
融于组织文化中的发展目标具有强大*力、号召力、导向力,能够引起各成员普遍的心理共鸣与行为反应,能够规范统一组织成员的行为。
组织文化的重要功能就是通过文化的塑造来引导成员的行为心理,使组织成员在潜移默化中接受共同的价值观念与理想追求,自觉自愿地把组织目标当作自己的目标,使个人目标与组织目标统一起来。
第二,凝聚功能。
文化是一种群体文化,是群体共同创造的。
在优秀的组织文化中,寄托了组织成员的理想、希望、要求。
共同的文化习性、理想目标、传统风范、行为规范,使群体产生强烈的内聚动力机制。
第三,激励功能。
组织文化能起到金钱、地位等传统激励方法所不能起到的积极作用。
因为,组织文化能够满足组织成员的多种需要,并且能够对不合理的需要通过组织精神予以调节。
同时,因为文化的本质是尊重人,以人为中心,所以能够在组织成员行为心理中,持久地发挥激励作用,避免了传统激励方法引起的各种组织行为短期化和非集体主义的恶果。
第四,软约束功能。
组织文化的软约束功能包括群体意识、社会舆论、道德风尚等。
它能造成强大的群体心理压力与动力,使个体行为从众化。
英国哲学家赫胥黎讲,人们内心真正所惧怕的不是严峻的法律,而是道德的利剑。
组织文化的软约束功能克服了以前规章制度过分强调强制硬性约束的缺失,能够根据具体的、复杂的客观实际和个人各方面的实际需要进行及时有效的动态调节。
4.从发挥大学教师的创造性来看,组织文化具有本源性和持久性。
首先,从教师劳动特征来看,教师劳动是运用智力的劳动,属精神劳动的范畴;教师劳动以个体形式表现出来,又服从于整体协作,离不开集体的作用;教师劳动在时空上有巨大的弹性,即满足于完成和追求高质量之间的投入有很大差异;教师劳动从本性上看应具有创造性,但重复劳动也可使教学工作照常运转。
教师劳动的特征,要求教师必须具有强烈的使命感、责任感,为教育事业有献身的热情和理想。
如果奉行“看守式”管理,只能使教师满足于完成任务,不可能激发其创造求实的意识和行为。
其次,学校文化通过协调人际关系来协调人和物、物和物之间的关系,通过价值导向来综合个人目标和组织目标,通过素质的发挥来开发人的创造潜能,激发组织成员的奉献精神。
所以,组织文化能够很好地与教师劳动特征相结合,为提高教师劳动的自觉性和创造力提供可能。
第三,从教师劳动的心理特征来看,较高的成就动机、强烈的自尊需要、自觉的民主意识、较强的报偿心理基础,如果文化顺应了教师劳动心理特征,满足了教师的心理要求,不但有利于教师工作效能的提高,也使得学校因为大师的存在,经过长期积淀形成源远流长的特有组织文化。
二以培育优良组织文化为视角和基点,推进大学管理创新
当前国际、国内的教育竞争日趋激烈,我国大学的改革与发展任务很重。
中国与世界一流大学的差距,最主要的地方在于大学理念和大学文化的差距。
因此,要适应新的形势,不断提高办学水平和办学效益,使得我国高校在激烈的竞争中立于不败之地,必然要求我们要创建和培育优良组织文化,更新大学理念,这也是当前我国创建世界一流大学所面临的难点所在。
1.弘扬大学精神,建立和完善现代大学制度从大学的发展规律来看,作为社会精神的典型代表,大学精神的价值建构离不开社会发展进程。
大学因知识传承、文化创新和人才培养等时代需要,要求大学必须适应社会发展的需要,但大学自身的本质特征、价值功能、精神特质和人才培养的规律,又决定大学发展必须不断超载现实,突破现实的功利性,保持对社会政治、经济、文化的前瞻性,既要适应社会需求,又要超越社会。
因此,作为大学,一定要坚守和发展大学精神内涵,崇尚学术自由、学术自治的学人品格,自觉维护大学作为社会良心之神圣殿堂的不屈精神,又根据现实需要和时代发展,充实具有时代特征的大学精神内涵,既适应于社会,又超载社会;既服务于社会,又引领社会向前发展。
大学的这个特殊性,是大学与其他社会组织最大的不同点,大学必须要处理好大学与政府、社会之间的关系,依法独立自主办学,以培养人才和创新知识为其根本任务和办学思想,并在此思想的指导下,构建适应于或者说本来属于大学自身性质要求的管理模式和运行机制,从而不断推进大学管理的创新。
2.突出学术,回归大学正确的学术价值观当前,我国大学中存在行政权力严重大于学术权力的现象。
从大学的逻辑来看,大学是具有鲜明文化特性的社会组织,教师是最持久、最重要的办学主体,大师是学校存在的最大理由,由教师聚合而成的机构———院（系）,则是大学组织结构的“细胞”,而行政人员是大学的主办者授权处理后勤等保障业务的。
因此,大学的内部组织结构的调适和制度的安排必须符合大学的逻辑,应以学术权力为主导,建立平等、协商的学术基本准则,改变当前大学中广泛存在的刻板规范、等级森严的科层制官僚管理模式,改变“外行领导内行”的局面,逐步弱化大学行政权力主导学术事务的作用,使行政权力逐步服务于、服从于学术权力,使学术权力在学校的学术事务发挥基础作用,从文化的氛围上和文化价值观上调动更多的人关注“学术”而不是只关心“做官”,还大学以本来面目,真正让大学的创新能力得到提升,成为真正意义上的大学。
3.以人为本,构建兼容和谐的层次文化观从和谐文化的层次上可以分为器物层面、制度层面和价值层面等三个层次,器物层次是表层文化,价值观层次是深层文化,表层文化的形成、制定和执行都应当受深层文化的制约,只有这三个层次的和谐才可能有整个学校文化的和谐。
一个成功的组织文化,必定要反思、选择和确定符合学校自身历史和实际的组织文化的基础上,凝聚内化价值标准,使全体师生员工认同和接受。
价值层面要旗帜鲜明,要“有根”,制度层面要根据价值文化来制定,器物等实物要深刻反映精神价值,不能随意设置,甚至破坏学校主流价值观的形成。
4.面向市场,树立大学新型的组织效能观当前我国高校普遍存在的现象是办学效益不高,成本意识不强,拨款不足与浪费严重同时并存。
解决这些问题的出路是,一方面,促使各大学在规模、质量、结构、效益和成本价格、服务等方面展开竞争。
另一方面,家庭和个人可以根据劳动力市场信号选择未来预期收入较高的学校和专业。
政府、企业和社会资金投入者也通过需要和发展预期选择不同办学质量和水平的大学。
通过选择竞争,促使大学调整内部结构,优化管理,提高质量,降低成本,提高效益,加大有效供给。
大学要想获得和壮大生源、师资、资金、
土地等办学资源,要想在教育产品市场上充分出让自己的产品（人才与课程、科技与服务）,提高占有率,就必须按照市场经济规律,根据社会及自我发展需求来运营和管理。
而不能适应市场经济体制,不按市场经济规律经营,在激烈的竞争处于劣势,就必然被市场所淘汰。
因此,大学要高度关注企业对人才的定向需求,与企业进一步加强产学研合作力度,通过与企业的合作,建立起一套人才需求的社会评估机制,使得大学能够及时感受市场对人才需求变化,既可以多渠道争取到社会资金,还有助于大学广开思路,提高人才培养质量,铸造核心竞争力。
5.注重引导,建立领导者大学文化品牌观巴斯的研究发现,由于领导风格的不同,创造了不同的组织文化。
领导者应当对现有文化进行总结,对现状进行思考,对特色文化进行凝练,对组织文化发展进行明智的策划和引导[10]。
优秀的领导者,不仅能够强烈意识到组织文化的存在和作用,而且要能动地引导组织文化的运行和完善,自觉地管理、更新和培育优良的组织文化,把组织文化建设贯穿于管理工作和思想政治工作的全过程,借助于规章制度反复强化,借助于良好风气实现定势化,借助于伟大人物实现人格化,借助群体活动实现共识化,借助于仪式和器物实现情景化,注重全体员工的工作目标和组织目标的一致性,注重机械式管理与开放式管理的相结合,注重权利影响和非权力影响的并用,尽最大可能发挥每个人的积极性和创造性,不断地引导大家共同推动变革,从而把组织文化的建设过程作为其管理艺术充分表现的舞台,率先垂范,以德服人,形成合力,以优良的组织文化带动和推进管理创新,铸就我国大学鲜明的社会美誉度和大学品牌,争取早日建成若干所世界一流大学。
人本管理是指在现代社会政治、经济、文化条件下，企业在其管理活动中以人作为管理的主要对象，以合理满足企业全体人员正当需要为出发点，开发、利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而实现组织内全体人员全面的发展，其是现代人力资源管理的核心理念。
本文就对人本管理的认识、实现途径和作用谈点粗浅的看法。
一、对人本管理的认识
（一）人本管理产生有其特殊的社会历史条件从管理科学的发展历史来看，任何一门管理科学的产生及发展都是对应于一定的社会历史条件。
从泰罗的科学管理到以人为中心的现代人力资源管理，从表面看似乎是科学发展的逻辑过程，实际上是社会历史条件的产物，是客观社会历史对管理科学与实践的要求。
现代人力资源管理之所以广泛运用且产生积极的效果，是由现代社会历史条件所决定的：
一方面，*的发展已由主要领先自然物质资源转移到主要领先人力资源，即由物本型经济转变成人本型经济；另一方面，社会的发展、文明的进步使人的主体意识空前觉醒，使平等、追求幸福生活成为人的不可剥夺的神圣权利。
因此，在管理活动中平等地对待员工不仅是管理者的一种人道行为，而且还是有效开发人力资源的一种必要条件，一种内在要求，并且这些这些要求已部分转为社会意志，有些已成为国家的法律法规。
（二）合理地满足企业全体人员的正当人性需求是人本管理的本质要求这一本质要求不仅指公司要尊重普通员工，满足他们的生存、安全、社交、自我实现等需求，同时也要求普通员工尊重领导层（或高阶层员工），尊重投资者和公司的各种需求。
当然，不能无条件地满足那些不正当的需求或企业无法予以满足的要求。
（三）人本管理不能只注重行政职能而忽视战略职能从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作属于战术性和行政性工作。
如，招聘和培训员工、工资的计算与发放、考勤管理、文体活动组织、人事档案管理等；从战略职能的角度上看，人本管理的理念之一是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人本管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用职权，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。
其常规工作包括进行改组和业务流程的设计、参与提供业务信息、制订人才保留计划等。
（四）人本管理与人事管理相比存在不少创新以人为本的人力资源管理是由传统人事管理发展而来的，但它突破了人事管理的界限，在许多方面进行了创新：
一是人本管理观念更新。
它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变为“文化人”，由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源部门也由原来的行政事务部门转变为生产效益部门。
二是人本管理目标更明确。
人事管理主要考虑组织的实现，而人本管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
三是人本管理内容更丰富。
它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的开发、保持、利用和发展等方面进行的管理”。
四是人本管理方法更科学。
它由原来被动型的管理转变为主动型的开发，由以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。
二、加强人本管理的措施与途径
（一）牢固树立以人为本的思想，充分调动人的积极性和创造性在市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。
我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识人力资源开发与管理的战略意义。
一个企业，衡量它的改革是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大职工的积极性、创造性真正调动起来了。
企业领导者的一个重要职责是，营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。
加强人本管理是企业的一项十分重要性的管理工作，也是企业保持生机活力的根本举措。
（二）努力提高企业领导者自身的素质作为管理主体的人——企业领导者，在管理活动中始终处于主导地位。
他们的作用是至关重要的，他们承担着创造决策的职责，承担着经济创新的角色，承担着科学管理的职能，承担着资源配置的责任。
实践证明，企业的好环和企业领导者素质的优劣有关。
西方经济理论更是强调企业家才能在四在生产要素（劳动、资本、土地、企业家才能）中的关键作用。
因此，坚持人本管理观念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。
作为企业领导者，首先要能在众多的信息中梳理出重要的部分进行科学决策；必须要善于与人交往，传递信息；必须有很好的运营机制和长远打算；必须非常重视人才，要从实际出发，要把人本管理贯彻到企业管理经营过程的始终，带领广大员工积极推进企业的改革和发展。
这不仅仅是市场经济的必然要求，而且也将成为社会全面发展的重要途径。
（三）加快建立有利于用好现有人才的动力机制企业要发展，就要牢固树立“人才为本”的观念，发现人才、培养人才、充分开发和利用人才；就要新生人才、保护人才、留住人才，做到人尽其才，才尽其用。
为此，1、要坚持物质激励精神激励有机结合。
从经营角度来说，“物质动力”即物质的刺激力，包括工资、福利待遇等，任何人也不能否认物质需求的动力作用。
同时，“精神动力”也是一种激励因素，包括个人对工作的兴趣、成就感、自我价值的实现、受到他人的尊重等。
应将二者有机地结合起来，片面强调物质动力难以达到应有的效果，片面强调精神动力，精神动力最终也会失去基础。
2、确实建立“按贡献大小分配、效率优先、兼顾公平”的分配制度。
企业必须认真改变现有的一些不科学的分配制度，使用权个人的经济收入与其贡献挂钩，特别是对那些作用突出、岗位重要、贡献大的人才应该加大其收分配的力度。
3、推选积极成功的企业文化，激发人才的向心力。
良好的企业文化能促进企业的健康生存和长足发展，最终也会提高企业的经营者和广大员工的收入，充分调动广大员工的积极性。
4、要建立人才脱颖而出并根据不同人才特点采用不同使用方法的制度。
“人无完人”，对待人才也要用“宽容”二字来看待。
要学会使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同时，要克服“马太效应”。
不能只局限于目前现成的人才状况，还要发现使用潜在人才。
（四）重视人本管理的创新1、树立“知识管理”思想，体现人本管理思想的创新。
人力资源是组织的第一资源，这种观念已被人们广泛接受。
然而由于信息技术特别是网络技术的发展，知识产生、传递以及更新速度的急剧加快，任何组织要想通过占有人力资源来占有知识，从而获取知识创新成果已不可能。
相比之下，对知识的创新、获取与经营，成为企业获取利润的关键。
这样，人力资源中的一部份——知识型员工就成了企业关注的重心，对国际上已有知识的共享成为企业获取知识的主要途径，而对企业知识的创新与共享所付出的代价的比较，成为了知识管理的主要内容。
因此，企业人本管理就应树立“知识管理”的思想，突出人本管理的知识意识、共
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