人力资源规划书.docx
《人力资源规划书.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源规划书.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源规划书
目 录
第一部分组织设计和岗位说明
一、组织结构设置；二、部门与岗位设计及人员编制拟订；三、部门职责说明；四、职务说明书；
第二部分人员招聘与聘用管理
一、人员招聘与录用；二、员工聘用管理；
第三部分培训
一、政策规定；二、培训计划；三、培训体系；四、培训内容；五、培训实施；六、培训记录；
第四部分薪资和福利制度
一、薪资制度；二、福利制度；
第五部分长期激励方案
第六部分考核
一、公司实行考核目的；二、人事考核的种类、内容、方法；三、人事考核的具体实施办法；
第一部分组织设计和岗位说明
一、组织结构设置图
组织结构图说明：
1、此图是公司的人力资源规划组织结构图；此图中未列入的岗位为：
清洁员和兼职的财务人员；
2、区域经理、市场部经理及专员适应经常性出差；各门店店长由总部派驻，并对区域经理负责，接受营运总监监督；
3、为实现人力资源的成本控制，加盟与直营的商品专员统一管理；
4、总经理室由总经理、副总经理和营运总监组成。
二、部门与岗位设计及人员编制拟订
序号
部门
职务
摘 要
人数
备注
1
总经办
总经理
人力资源规划
1
行政副总
人力资源规划
1
市场总监
人力资源规划
1
营运总监
人力资源规划
1
空缺
2
行政部
财务部
经 理
人力资源规划及员工职业生涯规划
0
空缺
主 管
现配置岗位
1
会 计
现配置岗位
1
出 纳
现配置岗位
1
3
人力行政部
经 理
现配置岗位
1
人事主管
人力资源规划（备置岗位）
1
空缺
陈列专员
人力资源规划
1
空缺
人事专员
主要以培训为主（备置岗位）
1
行政办公文员
现配置岗位
1
4
行政部
网络管理员
现配置岗位
1
4
营运部
商品部
商品部
经 理
人力资源规划及员工职业生涯规划
0
空缺
主 管
现配置岗位
1
专 员
现配置岗位
1
物流部
主 管
组长、仓管员、理货员、保安由物流部根据工作量自行配置，受相关部门的监督、指导。
1
现配置岗位
5
营运部
督 导
现配置岗位
1
店长兼人事
店内人员职务规划。
导购员、收银员根据门店的工作量由店长配置，督导监督，营运总监审核批示，人事行政指导。
1
单店
副店长兼会计
1
导购兼仓管
1
导购兼陈列
现配置岗位
1
6
市场部
市场部
经 理
现配置岗位
1
市场拓展主管
人力资源规划及员工职业生涯规划
0
空缺
市场拓展专员
现配置岗位
1
空间设计员
现配置岗位
1
说明：
（1）“岗位、人数”等根据项目或市场需要灵活调整；
（2）清洁员、兼职财务人员和店长以下岗位暂不纳入本体系；
（3）如相关部门有临时岗位待定，部门第一负责人须全面统筹；
三、部门职责说明
（略）
四、职务说明书
（略）
第二部分人员招聘与聘用管理
一、人员招聘与录用
随着公司的不断发展，公司会不断出现一些空缺岗位由符合条件的内部员工及外部人员来应聘。
（一）人力资源计划
1.人力资源计划分长期的战略性规划、年度计划、季度计划、临时计划几类；
2.人力资源规划：
人力资源规划具有长期性，是为战略目标的实现服务的，由人力行政部根据公司战略规划和战略业务的调整来制定，报公司总经办批准。
3.各部门每年初根据公司当年发展计划、部门当年的工作任务和计划，制定部门年度“人力资源发展计划”，经总经理批准后，报人力行政部备案。
人事行政部综合各部门计划，制定公司年度“人力资源发展计划”。
4.各部门根据全年“人力资源发展计划”，制定本部门相应的季度人力资源需求计划，于每季度初报人力行政部备案，人力行政部综合各部门季度计划，制定公司该季度的“人力资源需求计划”。
5.计划外的临时需求，部门必须事先报人力行政部，由人力行政部报总经理审批。
6.部门对人员的需求，招聘管理人员的提前30日；营销、导购人员提前20日。
并填写《招聘员工申请表》，报公司人力行政部。
7.人力行政部可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源发展计划、需求计划进行修改，使计划更符合实际情况。
（二）招聘渠道和招聘信息发布
1．招聘可选择的渠道：
A、公司员工推荐；B、内部流动；C、在主要报纸上发布招聘信息；D、在公开的人才网上发布招聘信息；E、利用公开性的人才网的人才信息库；
F、直接到高校进行招聘或同大中专院校建立校企合作；G、直接上人才市场组织的招聘会进行现场招聘；
H、利用业内的关系“找”人和“挖”人；I、自行在一些醒目又不违规的公共场合张贴户外招聘广告；
2．招聘渠道的选择原则：
A、岗位空缺首先在公司内部解决，公司内部解决不了的情况下，再到公司外部招聘；
B、对招聘的人员进行分类，不同类的人员选择不同的招聘方式：
a\对中高级人才宜采用报纸上、网络上和进场招聘方式；b\对一些底层的终端类人员宜采用户外广告的方式；
c\对一般性人员宜采用进场招聘的方式；C、可以同时采用多种招聘渠道；
D、招聘渠道的选择应本着经济节约的原则，即花最小的代价，招最合适的人才；
E、鼓励公司内部员工推荐，在同等的条件下，内部员工推荐的人员有优先选择权。
3．发布招聘信息应注意招聘广告的设计，广告的设计原则上突出公司的整体素质，以公司的整体素质去吸引人才。
（三）员工来源
A、公司员工的来源主要有以下几种类型：
公司内部人员、学校推荐和招聘的学生、人才市场流动人员。
B、应聘人员应提交：
个人简历、学历证明复印件、身份证复印件各一份；彩色免冠照片两张。
（四）甄选工作
1.各部门、各门店招聘员工必须经公司批准，方可进行招聘；招聘人员由人力行政部予以指导和协助；
2.对招聘的人员根据岗位的重要性、工作的复杂性进行分类，对不同类的人员采用不同的面试程序。
a\对终端人员（如：
各门店导购员）招聘只要经过用人部门的面试，人力行政部审核后即可试用；
b\对一般性人员（如：
副店长、店长及总公司内各部门专员级）招聘只要经过人力行政部和用人部门面试后即可试用；
c\对中高级人才（如：
部门主管及以上人员）在经过人力行政部和用人部门的面试后还需经过公司副总经理和总经理面试，最后由总经理确定是否录用。
3.首先由应聘者填写《应聘人员登记表》。
4.招聘一般性人员及中高级人才对初步决定要进行面试的应聘人员在面试前，由人力行政部组织笔试，笔试主要考核应聘人员的逻辑能力、团队协作精神以及一般的专业知识。
笔试后由人力行政部负责面试。
5.所有的面试由面试人员填写《招聘面试记录表》，并作出是否录用的意见。
对导购员的应聘者，店长对其面试完要在第一时间把《应聘人员登记表》反馈至公司的人力行政部，以便人力行政部对其指导和监督。
6、人力行政部对应聘副店长、店长及以上人员的《招聘面试记录表》进行统计、汇总，并填写《录用人员审批表》，报领导审批。
7、人力行政部对决定录用的人员进行背景调查，合格后以电话和邮件的方式发出录用通知。
对应聘导购员的人员，将在一个工作日内给予审批答复。
8.人力行政部对所有参加面试的中高级人才都要告知最终结果。
（五）录用
1.报到
a\公司录用的试用人员到公司首先在人力行政部报到，按录用通知提交必须的个人证件和相关资料，并填写《员工登记表》；
b\人力行政部统一组织员工的岗前培训（培训的内容见《公司培训管理》），经考核合格方可上岗。
新进员工如接受公司有关规定的，则签署《承诺书》，拒签者不予录用；
c\人力行政部向用人部门及被录用人员发出《上岗通知书》，被录用人员凭《上岗通知书》按入职程序办理，由用人部门安排工作和岗位技能培训；
d\同时根据试聘合同中的工作级别填写《薪资通知单》，一式两份，一份给财务部门，一份留在人力行政部。
2.试用、考核
a、新进人员的试用期按如下所定：
◆劳动合同期限不满6个月，不设试用期；◆劳动合同期限满1年，试用期不得超过1个月；◆劳动合同期限满2年，试用期不得超过2个月；
◆劳动合同期限满3年，试用期不得超过3个月；◆公司系统内部调动的，不设试用期；劳动合同期满，双方续订劳动合同，不设试用期。
b、试用期内由用人部门必须对新进人员在试用期中的表现每月进行一次考核，并填写《试用期考核表》，在试用期满10日前，报人力行政部。
同时本人填写《试用期工作总结》。
导购员只需做《试用期考核表》。
具体的考核办法见公司的《考核》制度。
c\专员及店长级以上人员《试用期考核表》经人力行政部审核后，报领导审批。
导购员的《试用期考核表》报督导审核，人力行政部复核，报营运经理审批。
根据审批意见，对应予辞退的，由人力行政部办理解除劳动关系手续,对继续使用的人员填写《薪酬评定审批表》。
d\人力行政部将考核结果告知被考核人员并提出相应的建议，对转正人员办理相关的转正手续；对辞退的人员办理有关辞退手续。
3.转正
试用人员转正后，公司应根据薪资制度调整其薪资。
（六）招聘的有关规定
1.公司在招聘过程中，凡是应聘人员的直系亲属在公司工作（包括在总经办工作），一律不再推荐、录用。
2.公司招聘鼓励内部推荐，同等条件下，内部推荐人员具有优先录用权。
◆在聘用人员过程中发生的招聘手续费、合同鉴证费、人事档案保管费，统一由公司支付。
◆应聘人员与原单位或原毕业学校之间的赔偿费、培养费等原则上由本人自己支付。
如果本人支付有困难，可向公司申请借款；对于公司急缺的专业人才，经公司总经理批准后，可由公司为其补偿部分款项。
二、员工聘用管理
（一）聘用合同管理
◆公司的人事合同分以下两类：
专职人员在录职满一个月时签订的《劳动合同书》、兼职人员录职时签订的《兼职合同书》。
◆如员工签订《劳动合同书》，则以往签的《兼职合同书》自动终止；如员工签订《兼职合同书》，则以往签的《劳动合同书》自动终止。
◆合同期限：
营销、导购人员为1年；基层人员为2年；中高层管理人员为3年；
如特殊岗位的人员，由公司人力行政部提出意见，由公司领导确定。
以上劳动合同期限内均包含试用期。
兼职合同视具体工作而定。
（二）人事档案管理
◆员工档案包括员工的人事档案材料（计划中）和内部档案（员工进入公司后根据公司有关规定形成的应该归档的各种材料）。
人力行政部负责员工的人事档案材料的委托保管工作，并将员工的相关信息和材料收集整理成内部档案，同时对员工个人情况变化及时作补充或修改。
◆内部档案材料：
（1）员工求职资料、应聘人员的《招聘面试记录表》；
（2）试用期考核表、试用期工作总结表；
（3）身份证、学历证明、各种培训证书、资格证书和其他相关证件的复印件； （4）1寸近期免冠彩照；
（5）劳动合同或兼职合同、培训合同、年度考核表；
（6）员工岗位调整材料；
（7）员工情况登记表：
人事档案阅档表、奖惩情况、各种记录等。
◆公司各部门主管有权调阅所在部门人员的公司内部档案，但须办理阅档登记手续。
◆人力行政部在办理人事档案时，详细填列阅档表，作为公司员工内部档案资料。
◆档案调出的员工应办理完离职手续并确定转入单位后调出。
（三）聘用要求
◆被聘用员工必须遵守劳动合同书的有关条款和公司的各项规章制度，服从公司领导和本人主管的管理，认真完成本职工作。
◆部门经理应根据工作情况，合理安排员工的工作，同时应制定每一位员工的培训和发展计划。
对员工绩效作出确切的评估，并对员工奖惩提出适当的意见。
◆人力行政部应经常与员工及部门经理沟通交流，了解员工的工作表现、工作能力和完成任务情况，并定期对员工进行考核。
◆人力行政部配合各部门做好员工培训、教育和管理工作。
（四）岗位调整程序
◆岗位调整原因
（1）配合公司组织结构的调整；
（2）配合公司业务和项目调整； （3）更好地适应个人的才能和能力； （4）缓和人员间矛盾，维持部门秩序。
◆岗位调整手续
（1）人力行政部负责办理岗位调动手续，并由其办理或通知有关部门办理相关变动的事项，如工资、办公处所等；
（2）员工接到调动通知后，应于指定时间内办理移交手续，履行新职；
（3）如果被调动人员对岗位调整有异议，应先到职再申诉。
◆岗位调整审核权限
（1）部门主管及以上人员的岗位调整由总经理提名，公司总经理办公会审批，人力行政部备案；
（2）其他人员的岗位调整由部门经理提名，人力行政部报总经理批准；
（五）离职程序
离职指员工脱离公司岗位，分：
聘用合同到期不续签、辞职（调出）、辞退、除名、自动离职、其它。
◆聘用合同到期不续签
（1）聘用合同到期后是否续签是公司和员工双方的权力，如有一方不愿续签，则构成员工离职；
（2）离职员工必须提前30天以书面形式向公司提出辞职申请，并填写《员工离职审批表》，报公司领导批准，并应按离职程序到各有关部门办理移交工作、调离人事关系等手续；
（3）如果员工接受公司外派培训，与公司签定的培训合同未到期，而员工本人不愿续签聘用合同，则须按培训合同偿还全部培训费用。
◆辞职（调出）
（1）辞职（调出）指员工要求脱离责任岗位，与公司解除劳动关系；
（2）员工在合同期内提出辞职（调出），必须提前30天以书面形式向公司提出辞职申请，并填写《员工离职审批表》，报公司领导批准。
以便公司能够及时安排替代者；
（3）公司收到员工辞职（调出）报告后，由人力行政部会同有关部门与该员工会谈，并办理离职手续。
◆辞退
（1）辞退是因为员工在试用期内不能满足公司要求或因为员工年度考核不合格，并且不愿改进或没有能力改进又不适合岗位调动；
（2）辞退员工必须提前30日以书面形式通知被辞退者；由人力行政部填写《员工离职审批表》，报公司领导批准。
辞退时有关问题按签定的聘用合同条款执行；
（3）辞退的员工须按离职程序办理。
◆除名
（1）任职期间，严重违纪，发生重大责任事故或犯法并承担刑事责任者，予以除名。
除名是强制性的，被除名者无权提出任何要求；
（2）公司给除名员工签发《除名通知书》，员工在收到《除名通知书》后应按有关规定办理离职手续；
（3）公司在作出除名决定前，应先征求各方意见，由总经理作最终决定。
◆离职程序
（1）人力行政部负责员工离职手续的办理，并通知各有关部门协助办理有关移交和清退手续；
（2）员工离职时，必须向其主管指定的人员交接业务，同时交出公司相关的业务资料，不准将属于本公司机密的文件、合同、方案等带走，否则本公司将对其追究法律责任；
（3）员工离职时，必须将本人劳动合同书和培训合同有关条款办理；
（5）人力行政部待离职员工所有手续办完后，给予调离人事档案并开具《离职证明书》；
（6）离职员工未按规定办理离职手续，即擅自离开公司，给公司造成损失者，人力行政部不予办理相关福利保险转出及人事档案调转手续。
第三部分培训
一、政策规定
◆公司人力行政部负责所有员工培训工作的组织、协调和安排工作。
所有与员工培训有关的信息、计划、申请、实施、费用报销等事宜必须通过人力行政部传递、审核或办理。
◆各部门经理有责任了解其下属员工的工作能力及发展计划，确保其下属员工能够胜任所分派的工作任务并承担所赋予的职责。
部门经理应向其下属员工提供有关培训的信息和其从事的岗位工作所要求的有关培训。
◆公司鼓励员工参加与本岗位专业知识有关的培训，鼓励员工利用业余时间参加与本职工作有关的培训学习。
◆能在内部或就近开展的培训应就地就近举办。
各种培训课程均须符合质量要求，参加人员须认真学习，努力达到预期效果。
二、培训计划
◆公司每一位员工、各门店店长及副店长在每年12月中旬前制定自己下一年度的培训计划，并与部门经理讨论确定。
各部门经理在员工培训计划基础上制订下一年度部门培训计划交人力行政部。
◆人力行政部根据各部门培训计划，制订年度公司培训计划送交总经理审批。
◆人力行政部根据公司确定的培训计划，及时将有关培训的信息提供给各部门。
各部门根据部门年度培训计划，每月提交当月的培训计划便于人力行政部尽早安排和实施。
◆因工作需要发生的临时培训须事先申请，报人力行政部交总经理审批。
三、培训体系
◆员工培训分三类：
新员工岗前统一教育培训、员工在岗教育培训、临时培训。
◆新录用员工报到后；储备店长及以上岗位应参加人力行政部组织的岗前培训；实习导购及以上岗位应参加各门店由店长组织的岗前培训，培训结果将作为今后定职定级的参考。
◆岗前培训的目的：
通过对员工的岗前培训，一方面使其对公司的基本情况和其所要从事的工作有个大概的了解，另一方面使新员工尽快的溶入到公司的文化中来，更好地、更安心地工作。
◆在岗教育培训的内容：
岗位培训主要是对员工进行其所从事的岗位工作内容和所需要的技能进行培训和学习，以及进行各种有利于培育企业文化的培训。
通过岗位培训可以实现：
（1）提高、完成和充实员工各项技能，使其具备多方面的才干和更高水平的工作能力，为日后的晋升创造条件；
（2）减少工作失误，提高工作质量和效率；
（3）提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围。
◆临时培训：
是根据工作需要，在培训计划外的培训。
四、培训内容
1．岗前培训的内容
（1）管理制度培训：
A、工作纪律与行为规范； B、员工试用、考核、转正程序； C、考勤制度、出差制度；D、对外形象
（2）企业文化培训
A、企业发展历史简介； B、企业宗旨诠释； C、企业主要领导人的经营理念；
（3）企业经营介绍
A、企业经营范围； B、企业经营的主要产品介绍； C、企业发展前景描述
（4）岗位技能培训
A、岗位工作职责和工作任务； B、需要的技能和相关条件； C、工作中的注意点
（5）公司组织及主要领导人介绍
A、公司组织框架、部门介绍； B、公司主要领导人介绍； C、公司其他员工的认识
（6）撰写培训体会并存档
2．在岗教育培训的内容
（1）岗位操作技能的培训；
（2）岗位所需要的专业知识的培训
3．临时培训：
结合工作的实际需要进行。
五、培训实施
◆人力行政部负责培训的组织和落实，并负责岗前培训课程的设计以及培训资料的准备；
◆员工参加外界培训均需事前申请，填写《培训申请表》，应详细填写培训目的、培训内容、所需时间、所需费用，经部门经理同意，总经理批准后方可执行，并报人力行政部备案。
经批准后的培训，在课程结束后，凭合格的证书报销费用；
◆培训费用
（1）培训费用指培训费、咨询费、课程材料费、差旅住宿费用等；
（2）员工的培训费用事先应进行预算，将《培训费用预算表》附在《培训申请表》后面进行审批。
所有实际发生的培训费用必须严格控制在申请的预算之内，如有特殊情况要超出预算，应事前与人力行政部联系。
员工报销培训费用时应经人力行政部审核，并提交培训结果的复印件；
（3）凡参加外界培训的员工，须先与公司签订培训合同后再参加培训。
如果培训后在培训合同期限内要求辞职的或因工作态度、职业道德、严重违反公司规章制度、违反相关法律法规而被公司辞退的，应偿还全部培训费用。
六、培训记录
员工培训结束后，人力行政部要对其作培训记录和培训反馈调查，详细记录培训项目、培训方法、培训结果、培训费用以及受训员工对培训的意见和建议等。
对所有签定培训合同的，培训结束后有关培训证书应存放在人力行政部，待培训合同期满后发还给培训本人。
第四部分薪资和福利制度（略）
第五部分长期激励方案（略）
第六部分 考核体系（略）
XXXXXX有限公司
人力行政部
2009年7月31日
窗体底端
升级会员 