高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究祁怀锦.docx
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高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究祁怀锦
高管薪酬外部公平性对代理人行为激励效应的实证研究*
祁怀锦邹燕
（中央财经大学会计学院100081北京物资学院101149
【摘要】高管薪酬外部公平性是社会公平研究的重要问题。
本文重新定义和区分了高管薪酬外部公平性概念,并基于相对分位数计量方法对高管薪酬外部公平性激励效应进行了研究。
实证结果表明:
我国高管薪酬分配总体服从右偏分布,分配总体上不公平;分配的公平性趋势逐年恶化;分配不公平的公司集中度加强;相对于普通员工薪酬,高管薪酬的市场定价相对更公平;高管薪酬外部公平性显著影响企业业绩,且存在区间效应,从而导致了公平分配的机会成本。
本文为评价高管薪酬分配的外部公平性和估算公平分配的机会成本提供了计量参考。
【关键词】高管薪酬外部公平性激励效应
一、引言
随着我国各种社会弊病的不断爆发,公众骤然把很多时弊归因于社会收入分配的不公平。
然而在各种有关社会公平分配的问题中,高管薪酬因其独领风骚而首当其冲受到社会的普遍关注,更有大量的“天价”薪酬事件成为了民众的谈资,将高管薪酬公平问题推向更炙热的境地。
有的“天价”薪酬上市公司或当事人纷纷出来辟谣,不料却引发了更为强劲的争论甚至是抗议①。
为此实务界和理论界都积极地回应了关于高管收入分配的公平问题。
当前随着我国转型经济的深度发展,政府部门高度重视社会分配的公平性,高管薪酬尤其被重点关注,其中财政部直接于2009年颁布了金融类国有企业的限薪令。
这说明在实务界收入分配的公平问题已经被提上日程,实务界对公平问题的态度已经变得十分敏感。
与此同时学术界也对公平分配问题展开了丰富的研究。
目前关于高管薪酬公平性的研究归纳起来主要有三个方面。
第一方面是从公平心理出发（魏光兴和蒲勇健,2008,以问卷调查的方式来设计公平变量（SweeneyandMcFarlin,1993;黄再胜和王玉,2009,以此来研究薪酬公平性对员工满意度的影响。
从理论上说问卷调查有一定的科学性,但是研究结果非常容易受到具体调查对象主观性的影响,比如实际的投入（薪酬是公平的,但与调查者的心理预期不符那么调查对象也可能觉得不公平;其次调查对象的选择存在偏误,不一定服从正态分布,因此研究结论的普遍性大打折扣。
第二方面是直接以高管薪酬内部差距来度量公平性,用行为理论和锦标赛理论来解释公平问题（Martin,1979;LazearandＲosen,1981;Hunnes,2009;闫威等,2006,这种研究方法能较好地研究薪酬内部差距对业绩的影响,但是这方面的研究主要存在两点问题,其一是不同研究的样本区间和行业不一致使得研究结论不稳健,很难给出关于薪酬是否公平的一致判断（LazearandＲosen,1981;张正堂,2008;其二,薪酬差距的计量主要刻画了企业内部高管之间的薪酬差距,受到比较对象的限制使得薪酬差距局限于企业内部薪酬的相对公平性,而忽略了外部范畴（社会的比较。
第三方面是高管薪酬的外部公平性研究,目前关于高管薪酬的外部公平性研究还十分有限,仅有吴联生等（2010定量地研究了高管薪酬的外部公平性,他采用Coreetal．（1999的薪酬决定模型并根据残差将高管薪酬分解为合理薪酬和额外薪酬,以此度量高管薪酬的不公平性,然而薪酬模型的设定受自变量的影响较大;步丹璐等（2010比较全面地总结了高管薪酬公平性的相关研究,并构建了高管薪酬公平程度量化的思路,显然作者的研究对我们继续研究高管薪酬的公平性提供了重要参考;王莉和孙文刚（2012从分配公平的视角构建了高管薪酬分配的理论基础,并建立了一个衡量高管薪酬公平的综合模型,这种方法为我们思考高管薪酬的外部公平性提供了理论依据,但高管薪酬公平性的计量仍然是一个关键而未解决的问题。
62*
①
本文系教育部人文社会科学研究规划基金项目（11YJA630084研究成果之一,本研究还得到了北京市会计类专业群（改革试点
建设项目专项资助。
案例主要来至于
通过这些研究我们发现将高管薪酬的公平性分为内部公平性和外部公平性更为合理。
薪酬的内部公平性是指企业集团内部高管之间、高管与员工之间的薪酬比较情况,主要是指企业内部的薪酬结构、薪酬制度等关乎内部薪酬分配的问题;薪酬的外部公平性是指薪酬分配对象绝对数量之间的比较,薪酬数量相对于市场资源配置优化数据或者社会总体公平分配数量的一个比较。
邵建平等（2008认为现在企业中的职位职责划分越来越透明化,这为不同企业或市场层面的员工薪酬横向比较提供了客观条件,岗位相同、相似,能力相近的员工更加注重薪酬分配外部公平性带来的满足度。
王莉和孙文刚（2012认为组织层面的薪酬公平分为内部公平和外部公平,薪酬的外部公平是社会公平的重要组成部分,关系到社会的和谐发展。
从以上关于薪酬外部公平性的定义和相关研究可以看出薪酬的外部公平性是从社会层面来比较收入的多少,摒弃了行业、区域或社会阶层等因素,是在理想状态下进行的收入比较,对我国目前已经处于收入差距巨大的国情下具有重要的研究价值。
但是目前我国高管薪酬研究集中于薪酬内部差距的研究,薪酬外部公平性研究显得尤为不足。
试想如果某个企业的薪酬分配相对于社会分配处于不公平的地位（薪酬外部分配不公平,那么即使企业内部薪酬分配很公平,高管或者员工也很难被有效地激励。
从社会收入分配的角度来看,2012年我国基尼系数为0.474,有专家指出我国社会分配公平性问题已处于岌岌可危的状态,而高管薪酬是社会群体收入中导致不公平分配的重要因素,因此高管薪酬的外部公平性对改善社会总体分配公平性具有决定作用。
基于上述背景,本文旨在总结相关理论的基础上,通过实证研究的方法继续研究高管薪酬的外部公平性及其对企业业绩产生的经济后果,以期为我国高管薪酬外部公平性的判定和政策制定提供理论支持和数量参考。
本文的结构安排如下:
第二部分是国内外相关文献综述及研究假设;第三部分是研究设计,包括模型的确定及样本的选取;第四部分是实证研究结果分析;第五部分是研究的结论及研究展望。
二、文献综述与研究假设
Adams（1965最早定义了公平,他从社会交换的视角指出人们会通过计算投入与所得之比来判断分配结果是否公平。
一方面将自己的投入所得与自己心里预期相比,另一方面将自己的投入所得与其他参照对象的投入所得相比。
据此高管薪酬公平性根据比较对象的不同可分解为三个方面:
一是个人公平性,即薪酬获得主体将自己的薪酬与自己预期的投入相匹配,如果个人觉得与预期一致,那么个人将觉得是公平的,否则觉得不公平;二是薪酬的内部公平性,即个体将自己的投入所得之比与组织内部其他人投入所得之比对比,来确认其公平性;三是薪酬的外部公平性,即个体将自己的投入所得之比与行业其他人士或市场中类似职位人士对比,来确认其公平性。
Hills（1980、Taylor（1992等学者的研究发现薪酬的内部不
公平性比外部不公平性更容易招致员工的不满情绪,但Dreher（1981、Tremblay（2000等学者却认为外部不公平性是引起员工不满情绪的主导因素,对改善薪酬分配的不均衡性具有更重要的意义。
Michel（2001总结了前人的研究并设计了案例,研究发现上述三种公平对员工的工作情绪都有紧密联系。
通常来讲个人公平性与个人的感受密切相关,具有很大的主观性,且个人对相同收入的效用偏好不完全一致,且关于个人公平性的研究主要是通过设计问卷来检验个人对薪酬的满意度（SweeneyandMcFarlin,1993;刘亚等,2003;黄再胜和王玉,2009。
关于薪酬的内部公平性研究理论主要是行为理论和锦标赛理论。
行为理论非常强调团队内部成员之间的公平和合作,行为理论认为较小的薪酬差距可以提高代理人的工作满意度,提高成员之间的合作意愿,从而提高组织效率,并形成四个理论分支,分别是相对剥削理论（Martin,1979;CrosbyandGonzalez－Intal,1984;组织政治理论（MilgromandＲoberts．,1988;分配偏好理论及社会比较理论（Greenberg,1987。
行为理论获得的经验支持主要有:
Akerlofetal．（1988验证了工人的努力程度是工资方差的函数,研究发现方差变动越小,劳动关系越和谐,企业效率越高;Levine（1991构建了工资差距与企业效率及凝聚力关系的分析框架,提出了二者负相关的假设;我国学者闫威等（2006发现当员工对于相互间的薪酬差距的关注程度越高时,企业越应缩小薪酬差距;张正堂（2007发现我国薪酬差距与业绩之间是负相关关系,间接支持了行为理论。
行为理论解释了部分经济现象,但实际上薪酬差距较大的现象普遍存在,这完全超出了行为理论的解释逻辑。
为此Lazear（1981提出了锦标赛理论。
锦标赛理论认为高管团队内部的激励制度类似于锦标赛激励办法,最好的队员得到最大的奖励,而最差的队员得到最小的份额,奖励的设置并非是线性的（Becker,1992。
Main（1993、Lee（2008验证了锦标赛理论;林俊清（2003用我国1999年2000年的混合数据为样本发现我国上市高管薪酬差距符合锦标赛理论,但不存在区间效应。
然而直接对高管薪酬的外部公平性进行研究的文献还不多。
王莉和孙文刚（2012认为高管薪酬的公平应该体现薪酬的个人公平、内部公平和外部公平三方面的属性,应在企业发展的不同阶段对三个方面实施不同的权重。
我们认为作者的构建是非常美好的,为研究薪酬的外部公平性提供了一个指导框架,但作者的研究只是一种理论构建,缺乏操作性。
吴联生等（2010关注了高管薪酬的外部公平性,他认为薪酬的外部公平性是我国提高薪酬激励效率、完善薪酬制度时不可回避的问题,并采用Coreetal．（1999的薪酬决定模型来定义了正向额外薪酬和负向额外薪酬,研究表明正向额外薪酬对非国企代理人起到了激励作用,而国企代理人更注重政治前途,因此正向额外薪酬并不重要;负向额外薪酬对代理人行为没有影响。
同时该研究把正向额外薪酬的下行比较界定为
7
2
处于有利的外部公平性位置,把负向额外薪酬的上行比较界定为处于不利的外部公平性位置,然而本文认为这种界定是存在一定问题的,首先获得正向额外薪酬的代理人对所处的公平性未必有线性的认同感,研究表明处于社会有利地位的代理人对薪酬需求度达到饱和状态后其获得的边际效用接近于零甚至为负（邹燕,2012,其次通过薪酬模型计算的额外薪酬数据对模型的设定依赖性很强;第三,额外薪酬从计量的角度来解释是一个回归数的残差,代表的是实际值与预测值的差,但薪酬的外部公平性是与社会总体分布比较,预测值本身并不能代表社会薪酬的合理分布,因此与预测值对比并不能描述其社会公平性状态。
步丹璐等（2012总结了公平性的理论基础及应用分支,他认为薪酬的外部公平性和内部公平性都会影响高管行为,同时作者探讨了相对分位数计量薪酬外部公平性的方法,无疑步丹璐的研究为我们量化公平的外部性提供重要参考。
综上可见,关于薪酬外部公平性的研究还相对缺乏。
随着企业中的职位职责划分越来越清晰,信息披露透明度越来越高,市场人才流动性的加强,不同企业或市场层面的员工薪酬横向比较更加容易实现,因此岗位相同、相似,能力相近的员工更加注重薪酬分配外部公平性带来的满足度。
薪酬外部公平性是薪酬公平性的重要组成部分,是社会公平的基本尺度,根据薪酬外部公平性的定义和薪酬公平性相关研究成果,我们有理由相信只有一个企业的外部薪酬具有市场竞争力,处于相对公平的位置,薪酬水平才能起到有效的激励作用。
由此提出本文的研究假设:
H0:
企业薪酬的外部公平性对企业绩效具有正面激励效应;不公平的外部薪酬会造成企业的激励过度或激励
不足。
三、研究设计与样本选择
（一研究设计
根据步丹璐和蔡春（2012对薪酬外部公平性的度量,本文将薪酬外部公平性定义为Eq,为了做对比研究,我们同时将薪酬外部公平性指标分化为高管薪酬外部公平性变量Eq_m和员工薪酬外部公平性变量Eq_w。
关于薪酬外部公平性变量的定义我们具体采用相对分位数来计量,首先区别高管薪酬变量Ai和员工薪酬Bi,其次确定同年同行业同地区内的最高薪酬Amax和Bmax,然后试算出高管薪酬的相对分位数Ai/Amax、员工薪酬的相对分位数Bi/Bmax。
其中高管薪酬外部公平性指标Eq_m=Ai/Amax,员工薪酬外部公平性变量Eq_w=Bi/Amax。
根据上述薪酬外部公平性变量计算方法可知,如果比较对象（Ai、Bi分配的越多,那么比较对象的相对分位数就越高,因此从社会公平分配的视角来看,分配结果就越公平,越趋近于1;相对分位数越低,分配结果就越不公平。
在代理模式下,我们认为薪酬契约使得代理人与股东利益一致,代理人被激励后会努力工作进而提高企业业绩。
国内外学者通常用企业业绩来检验薪酬的激励效应（Tosietal．,2000;高雷,2006,常见的业绩评价指标有资产收益率（Ｒoa等,本文沿袭了这一方法。
根据吴联生等（2010、张正堂（2008、Coreetal．（1999等研究,我们同时控制了其他变量。
本文的回归模型构建如下:
Ｒoa=α0+α1Eq+α2Size+α3Lev+α4Bodsize+α5Dual
+α6Shold+α7Ctrol+α8Year+α9Ind+ε
模型的变量定义及计算方法如表1所示。
表1
变量定义及计算方法
变量代码变量名称计算方法或说明
Ｒoa资产收益率
（净利润/期初期末平均资产总额*100%EqEq_m高管薪酬外部公平性所有领薪高管平均薪酬/AmaxEq_w
员工薪酬外部公平性企业员工平均薪酬/BmaxSize公司规模销售收入对数
Lev企业财务杠杆等于企业总负债/企业总资产
Bodsize管理层规模管理层总人数,包括董事及其他高管人数Dual是否兼任如果兼任董事长和总经理取1,否则取0Shold管理层持股包括董事在内的管理层持股数量Ctrol企业性质如果企业性质是国企,取1,否则取0Year年度控制变量Ind
行业
控制变量
（二样本选择与数据来源
在1999年我国有233家上市公司没有公开披露高管薪酬的具体数据,占所有公司的25.44%,2000年未公开披露高管薪酬的公司有348家,占所有公司的33.05%,2001年和2002年未披露公司数占所有上市公司数量的6.99%和5.37%,到2003年及以后每年未披露高管薪酬的公司不到所有上市公司的1%。
于是本文用是否披露做了其对年份、行业的列联表关系检验,研究发现薪酬披露与行业和年份并不关联（P=0.01,而2003年前二者对披露行为是有影响的,这说明2003年后上市公司各行业高管薪酬全面披露。
2003年同期国资委正式颁布了《薪酬管理暂行办法》并要求国企高管薪酬与业绩挂钩,证监会同步规范了上市
8
2
公司信息披露行为。
因此本文选取的样本区间为2003年2011年。
由于实施股权激励的公司,现金薪酬的激励效应大部分被股权激励效应覆盖,激励高管的利益控制点发生转移,因此样本选择后我们首先剔除了实施股权激励的公司。
由于金融行业的特殊性,本文剔除了金融行业的公司样本,还剔除了高管薪酬披露不全的公司,剔除了处于非正常交易状态的公司,剔除了净利润为负数的公司以及剔除了其他数据异常的上市公司,最后得到10811个样本,样本筛选如表2所示。
本文数据来源主要是CSMAＲ国泰安数据库及CCEＲ色诺芬数据库,采用SAS9.1合并数据,用STATA12处理数据。
回归时我们对所有连续变量按1%和99%进行了Winsorize处理。
表2
样本筛选
所有上市公司总数（不包括实施股权激励的公司
17032（家去掉金融行业公司14335（家去掉高管薪酬披露为缺失值或
未披露薪酬的公司13087（家去掉ST、PT的公司11904（家去掉净利润为负数的公司10916（家去掉含有异常值的公司
10811（家
注:
样本区间为20032011年,异常值是指:
公司总资产为
负数,销售收入为负数的上市公司。
四、实证研究
（一描述性统计分析
表3报告了回归模型中各变量的描述性统计。
从表中可知,Ｒoa的均值为6.009%,中位数为4.57%,样本围绕均值在6.085个百分数左右波动,样本分布正常,其中最大值为287.4%,这说明本文对接近十年的区间样本进行Winsorize处理是恰当的。
Eq_m的均值为0.336,中位数为0.253,这说明我国高管薪酬外部公平性上处于0.3的相对分位数位置,分配状态较为不公平。
假设样本服从正态分布,我们可知68.3%的样本处于0.076到0.596相对分位数区间（3σ原理。
Eq_w的均值为0.224,说明企业员工薪酬外部分配更不公平,假设薪酬服从正态分布,那么接近68.3%的员工相对分位数小于等于0.481。
Size为销售收入的对数值,其均值为21.65。
Lev的均值为45.52%,这说明我国上市公司的财务杠杆普遍在50%左右。
表3
各变量的描述性统计
变量meanmediansdminmaxＲoa（%6.0094.5706.085－4.630287.4Eq_m0.3360.2530.260.0131Eq_w0.2240.1310.25701Size21.6521.491.17017.9028.68Lev（%45.5247.1019.680.71095.69Bodsize
19.70
19
4.037
10
61
续表
变量meanmediansdminmaxDual0.16900.37501Shold（%
7.9230.00522.16073.2Ctrol
0.579
1
0.494
1
表4分年报告了薪酬外部公平性的描述性统计。
从表4可知2003年高管薪酬的外部公平性变量Eq_m平均值为0.423,这反映出在2003年同行业同地区高管薪酬的分布离公平“1”相差较远,分配总体上不公平,中位数为0.346,说明总体分布服从右偏分布,样本中存在个别薪酬分配较高的公司,而对大多数公司而言分配较少因此处于较不公平的地位。
2003年Eq_m的最小值仅为0.013,这说明有的公司高管薪酬仅为行业翘楚的1.3%,显得太少而太不公平。
从2003年到2011年各年Eq_m都服从右偏分布,这说明大多数公司的高管薪酬定价低于行业平均值;且Eq_m均值有逐渐降低的趋势,可能的原因之一是行业中个别公司的天价薪酬对行业均值贡献越来越大
“天价”薪酬攀升速度愈发陡峭,之二是高管薪酬外部公平性状态有恶化趋势,高管薪酬分配的不公平性越发严重。
从最低值来看各年都有些公司高管的薪酬相对业界而言显得微乎其微,比如2009年高管薪酬最低的公司仅为业界最高公司的2.2%,2010年和2011年仅为业界最高公司的1.9%。
从Eq_m的方差变化趋势来看,从2003年的0.294逐渐收缩为2011年的0.234,这说明样本的密集度在提高,而结合其均值降低的信息我们认为Eq_m更加集中于小于均值的数据群,这说明从总体来看高管薪酬分配的外部公平性在降低。
表4同时报告了员工薪酬外部公平性Eq_w的描述性统计,从表中各年数据来看Eq_w的均值均大于中位数,说明员工薪酬分配也服从右偏分布;从时间趋势来看分配的公平性也在恶化。
从Eq_w的最小值来看,不少年份个别公司员工薪酬相对于同行业同地区其他员工薪酬接近0%,这说明从社会比较的层面来讲,相当一部份企业的员工处于极其不公平的地位;根据Eq_w的标准差我们还发现低收入员工的群体比例在增加的趋势。
表4
高管薪酬外部公平性变量各年的描述性统计
年度变量Meanmediansdminmax2003
Eq_m0.4230.3460.2940.0131Eq_w0.2650.1720.2840.00112004
Eq_m0.4080.3310.2710.0351Eq_w0.2460.1360.283012005Eq_m0.3850.3040.2730.0271Eq_w0.2430.1420.283012006Eq_m0.3990.3190.2730.0191Eq_w0.2450.1470.276012007Eq_m0.3190.2340.2610.0131Eq_w
0.214
0.122
0.254
1
9
2
续表年度变量Meanmediansdminmax
2008Eq_m0.3330.2490.2580.0171Eq_w0.2280.1190.26801
2009Eq_m0.3370.2570.2530.0221Eq_w0.2250.1220.25201
2010Eq_m0.3050.2310.2380.0191Eq_w0.2150.1350.2380.0021
2011Eq_m0.2740.1970.2340.0191Eq_w0.1980.120.2230.0021
TotalEq_m0.3360.2530.260.0131Eq_w0.2240.1310.25701
根据表4本文绘制了图1,分别描绘了Eq_m、Eq_w变量的均值趋势图。
从总体上来看随着时间的推移高管薪酬外部公平性愈发不公平,员工薪酬的外部公平性也朝不公平的方向发展,每况愈下。
因为相对分位数是一个关于公平性评价的正方向变量,即相对分位数越高,分配越公平,因此我们把趋势图中的线看做是关于分配对象的“公平线”。
由图1可知高管薪酬的“公平线”高于员工的“公平线”,这意味着我国高管的市场定价效率相对高于员工的市场定价效率,处于不公平地位的高管抑价不如员工的抑价严重
。
图1高管和员工薪酬的外部公平性趋势
（二回归分析
表5报告了回归结果,其中列（1（2是高管薪酬外部公平性变量对业绩的回归结果,列（3（4是员工薪酬外部公平性变量对业绩的回归结果。
由表5可知高管薪酬外部公平性变量Eq_m对业绩的回归系数为2.527,且在1%的水平上显著,这说明目前我国高管薪酬的外部分配能激励高管努力工作,提高企业业绩,且高管薪酬外部公平性是影响业绩的显著因素之一。
由列（2可知Eq_m的平方项对业绩回归值为－3.209,在1%的水平上显著,这说明高管薪酬的外部公平性存在区间效应。
经过计算高管薪酬外部公平性的最优分位数是0.89（[－5.737/（－2ˑ3.209],这意味着高管薪酬外部公平性的持续改善直到0.89,都将会提高企业的业绩。
从统计分析可知,目前我国高管薪酬公平性仅为0.3左右,虽然这样的分配结果对业绩有一定正面贡献,但离最优值0.89相差甚远。
在不考虑其他因素的前提下,如果我们优化薪酬外部公平性到0.89,企业业绩将会提高4.307个数量单位②。
这间接说明我国薪酬外部公平性的改善将提高潜在的企业业绩4.307个数量单位。
列（3显示员工薪酬的外部公平性变量Eq_w对业绩的回归系数为1.345,且在1%的水平上显著,这说明虽然我国员工的外部市场公平性较低,但是仍然对业绩有正向的激励作用。
结合我国的市场环境我们认为这可能源于我国劳动力市场人口供应大于需求,获得一份工作的人会珍惜工作机会,因此对业绩表现出积极的作用。
根据列（4可知员工的外部公平性也是存在区间效应的,Eq_w的平方项对业绩回归系数为－1.414,在10%的水平上显著,最优公平点为0.905。
这说明薪酬公平性改善直到0.905,业绩会伴随不公平的减弱而提高。
而目前员工薪酬公平性均值仅处于0.224。
综上可见改善高管和员工分配的外部公平性道路都是任重道远的,且是提高企业业绩的重要潜在手段。
表5薪酬外部公平性对业绩的回归结果
（1roa（2
roa
（3
roa
（4
roa
Eq_m2.5
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