企业招聘中几种新的面试方法doc.docx

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企业招聘中几种新的面试方法doc

论性）的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。

面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。

2、提出行为性的问题。

通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如：

“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形?

请谈谈其中一例。

”

以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：

能力

行为性问题举例

理论性问题举例

引导性问题举例

解决问题的能力

请讲一个你最近在工作中遇到的问题（质量问题、设备问题、工艺问题）。

你是怎样解决的?

你怎样解决生产过程中出现的问题?

你能解决质量出现的问题吗?

适应能力

请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。

当时的情况怎样?

结果又怎样?

如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样?

如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗?

销售能力

请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的?

为什么你认为你可以做销售这一行?

你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗?

团队协调能力

作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例?

你如何对付难以管理的职员?

你擅长解决矛盾或冲突吗?

3、利用标准化的评定尺度。

在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。

下表以适应能力评定等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：

对工作变动几乎无适应能力。

不喜欢工作变动;尽量适应工作变动;工作表现差。

可以接受工作变动;及时补充新知识;工作表现不差。

可以接受工作变动;能迅速适应新环境;工作表现进步。

非常喜欢挑战性工作;工作表现积极主动;能举例说明自己过去成功适应工作的历史。

不可以接受

尚可接受

可以接受

完全可以接受

很欣赏

（二）能力面试

能力面试是另外一种新的面试方法。

与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。

在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。

在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：

情景（Situation），即描述求职者经历过的特定工作情景或任务;目标（Target），即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标;行动（Action），即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果（Result），即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。

这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STARs。

具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：

1、全面地进行能力分析。

为了准确地了解和判定工作是否出色，必须进行全面的能力分析。

能力分析的结果将作为确定工作是否出色的标准的基础。

它有助于企业录用到称职的员工。

工作出色的标准通常适用于组织内部相同级别的多个职位。

对于一个企业里所有高层领导而言，他们虽任务和职责不同，但须具备的主要能力和基本素质却是相同的，因此，对其工作能力的衡量标准本质上应该是一致的。

对组织内部不同级别的职位，所要求的能力有所不同，则工作出色的标准也应有所差异。

进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。

为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息：

①工作观察。

观察那些在职人员所进行的工作，请他们详细描述，并作记录。

②约见在职人员。

对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的主要职责，需要处理的任务类型，与其他同事之间的工作关系，工作过程中最感吃力的部分以及他们出色完成工作所需的技能和能力。

③主要事件分析。

针对有代表性的工作案例，举行由该职位优秀员工和管理人员参加的座谈会或交流会，请他们提供一些从事该项工作的效率最高的方法及从事人员的能力要求，并对这些方法和要求作详细记录。

④能力远景会议。

参加与组织中“具有预见的人”举行的会议。

其目的就是收集各类任务的信息，以及完成任务所需要的知识、技能、能力、动机和其它方面的要求。

第二步是制定职务能力要求，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。

在列出一系列能力时，应尽量合乎情理。

通常列出的能力要容易衡量，才能将工作能力描述准确。

不同级别的职务能力要求如下:

基层职位需要5～8种能力;中层职位需要8～11种能力;高层职位如中高级管理人员、董事、高级专业人员需要10～14种能力。

2、确定面试过程中将要考核的能力。

因为不可能在短短的时间内对每一种职务都能进行考核，所以只能围绕那些对于完成此项工作最重要的而在其它选择体系中没有体现的能力展开。

当然如果在录用的过程中不只面试一次，就有可能对各项能力进行考核。

3、制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估。

从面试程序的制定至关重要。

如果面试程序欠佳，则整个面试就会功亏一篑。

为了防止这点，必须制定一个框架充分的面试程序。

预先拟定问题，制定必要的面试程序，有助于获得与职务能力相关的信息。

面试程序的制定可以参考一些指导性材料（如书面材料、视频材料、教室培训等）。

同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息

能力面试已被实践证明是一种最实际、最有效的面试方法。

它可以在最短的时间内，收集到涉及工作范围最广、最准确的信息。

严密的结构使其更具有科学性：

可以具体地研究面试的各个部分;找出最有效的因素;尝试面试的新方法，并提供详细指南;所得结果最具有可靠性。

（三）压力面试

压力面试（stressinterview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。

测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。

这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。

而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。

这样就可以判别出求职者的心理承受能力。

比如，一位顾客关系经理职位的候选人有礼貌的提到她在过去两年内从事了四项工作时，面试官可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。

如果求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他的话题。

相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。

另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。

因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。

而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。

就压力面试而言，一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（喜怒和辱骂）的求职者的良好办法;另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。

面试官还需具备控制面试（如求职者歇斯底里）的技能。

因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的;另一方面要保证面试官有控制压力的能力。

值得注意的是，压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。

而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。

2012年质量工程师考试《中级综合知识》考试试题完整版，敬请关注！

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单项选择题第

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多项选择题

一、单项选择题（共30题，每题1分。

每题的备选项中，只有1个最符合题意）

1.质量是一组固有特性满足要求的程度。

关于质量定义中“特性”的说法，正确的是（）。

A.固有特性是指具体不可区分的特征

B.产品的固有特性与赋予特性是相对的

C.某产品的赋予特性不可能是另外产品的固有特性

D.特性都是固有的

2.不同层次的管理者应具备的管理技能重点不同，高层管理者应重点具备的管理技能是（）。

A.概念技能

B.人际技能

C.技术技能

D.生产技能

3.某企业在内审时发现某试验设备的动力消耗存在浪费现象。

如果要进行质量成本分析，试验设备的动力消耗应该属于（）。

A.预防成本

B.鉴定成本

C.内部故障成本

D.外部故障成本

4.质量培训完成之后，应在确认（）的基础上，及时更新人员能力记录。

A.培训时间

B.培训计划

C.培训效果

D.培训资源

5.关于产品质量监督抽查的说法，正确的是（）。

A.监督抽查的样品，应从企业生产线上随机抽取

B.监督抽查必须以国家标准作为判定依据

C.监督抽查所需费用由被抽查企业支付

D.国家监督抽查的产品，地方不得重复抽查

6.在应用《卓越绩效评价准则》对过程进行评价时，评价要点主要包括“方法—展开—学习—整合”（A-D-L-I）四个要素，其中L评价的是（）。

A.方法的适宜性、有效性

B.方法如何在组织中广泛、持续地应用

C.方法如何通过评价、改进、创新和分享而不断完善

D.方法在不同过程的应用是否协调一致

7.供应商是企业发展的保障，供应商发展的重点在于（）。

A.使企业获得更低的采购价格B.准确把握顾客需求

C.提升供应商的能力D.壮大供应商队伍

8.对于不重要的原材料或零部件，在交付时间要求紧急的情况下，最适于企业用来选择供应商的方法是（）。

A.招标法

B.协商选择法

C.层次分析法

D.直接判断法

9.当企业采购的零部件非常重要，而市场供应较为紧缺时，企业一般应（）。

A.与供应商建立互利共赢的合作关系

B.采用招标形式购买

C.与供应商保持简单的购买关系

D.采用比价采购

10.根据Kano（狩野）模型，（）的特点是：

当其质量特性不充足时，顾客会非常不满意;当其充足时，顾客也不会非常满意。

A.魅力质量

B.一元质量

C.理所当然质量

D.线性质量

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