抓好员工培训打造企业更大生产力梁海源.docx

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抓好员工培训打造企业更大生产力梁海源

抓好员工培训，打造企业更大生产力

文/梁海源

翻阅精湛的万达企业文化管理理念，首要的一条就是人才理念：

人是核心资本。

企业的发展最终要靠人去推动。

员工的素质提升不仅能使个人从竞争力的提升中获益，公司也因此能更有向心力并有能力创造出更为卓越的成果。

因此，从某种意义上来说，抓好员工素质培训和技能培训，不仅关系到企业核心竞争力的问题，也是关系到企业生产力再发展的长远问题。

“金三角”培训原则

经过六年的运营，南宁商管公司的学习、培训体系已趋向成熟。

我们一直致力于建设全员学习、持续创新的学习型组织，通过对员工的培养和培训实践的积累，总结出了适合企业发展的培训“金三角”（参考一）。

培训什么？

课程体系

支撑战略与

成长的培训体系

怎么培训？

系

谁来培训？

组织体系

讲师体系

图表1培训“金三角”

作用

内容

课程体系

这是培训体系的基础，解决培训什么的问题

培训课程的制订应从岗位实际出发，依据对岗位的分析，提炼所需的知识和技能需求，并将其划归为三类：

人文素质、专业技能、部门专训。

围绕这三种需求，有分工、有侧重加以满足。

讲师体系

这是培训体系的实施主体，解决谁来培训的问题

充足的内部讲师是内部培训的源泉，完善的讲师体系包括讲师如何选拔，如何激励讲师等。

组织体系

这是培训体系的运营保障，解决了怎么培训的问题

以制度和流程为基础，规范了培训组织的模式、步骤，明确了培训激励和效果监督的方法，有效地保障了培训质量与培训效果。

图表2“金三角”解析

通过培训“金三角”，就可以非常直观、清晰地看出，要抓好培训，就要解决好三个问题：

一是培训什么；二是谁来培训；三是怎么培训。

只有解决好这三个问题，让培训具有实效性，才能让员工培训更好地转化为企业生产力。

一、培训什么

抓好员工培训，必须对员工的需求进行调查，清楚知道员工需要什么，要给他们补充什么，这样的培训才更具有针对性和实效性。

我们培训的目的，就是要通过各种教导或经验的方式在知识、技能、态度等诸方面改进员工的行为方式，以达到期望的标准。

公司完整的员工培训一定要从实际需求出发，主要包含以下三个方面的内容：

公司

技

能

工作

态

度

知

识

环境

图表3素质结构图

1、员工知识的培训。

通过培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且让员工了解公司的基本情况，如公司的发展目标、经营状况、企业文化、规章制度、管理要求、广场分布等，便于员工参与公司活动，增强员工主人翁精神。

2、员工技能培训。

每个岗位，都有自身不同的岗位职责和要求。

通过技能培训，使员工掌握完成本职工作所必需的技能，如谈判技能、处理人际关系技能、操作技能、对讲机使用规范等，从而更好地胜任岗位要求，以此也能培养、开发员工的潜能。

3、员工态度的培训。

“态度决定一切”，员工态度如何对员工的士气及公司的绩效影响很大。

必须通过培训，建立起公司与员工之间的相互信任，培养员工对公司的忠诚，培养员工应具备的精神准备和态度，增强公司集体主人翁精神。

特别注意到的是，公司员工在公司外面的言行代表着公司整体，直接影响着公司的形象和声誉。

因此，培训工作要从整体利益出发，采取多种方法树立公司的自豪感，产生公司的向心力，引导员工自觉维护公司的声誉和利益。

二、谁来培训

讲师是员工培训课程的承担者，是企业培训体系不可或缺的组成部分，讲师的授课水平，直接影响到培训的实际效果。

因此，对外部讲师的选择或内部讲师的培养、激励至关重要。

根据培训的实际情况，我们大致可以把讲师分为如下几类：

□实践丰富的外籍专家

□培训机构专职讲师

□高等院校教授

□同业资深的管理者

□公司内部领导

□其它

我们要注意的问题是，外训师和内训师在培训过程中担当的角色和起到的作用是不一样的，不能以谁优谁劣的态度一锅端。

外训师理论水平较高，培训经验丰富，但与员工的培训期望值差别大；而内训师实践经验丰富，与员工的培训期望值较近，但理论水平不及外训师，系统化授课功能不强。

因此，不同的培训项目就要选对合适的培训讲师。

举南宁商管公司的培训为例，如在汪中求《细节决定成败》和翟鸿燊《国学智慧集锦》培训中，大师的培训水平非常高，知识非常丰富，有潜移默化的影响；在公司部门经理以上人员的专题内训中，讲师的授课非常贴近工作，实用性较强，具有立竿见影的效果。

从以上来看，我们选择讲师的契合点就在于大师与内训师之间，即具有渊博的知识又具有丰富的同业实践经验者。

从年初我们组织的培训需求问卷调查报告中，便可以很好地证明这一点。

当我们问到员工希望授课老师的身份背景时，员工做了如下回答：

实践丰富

的外籍专家

培训机构

专职讲师

高等院校

教授

同业资深

的管理家

公司内部领导

5/20=25%

7/20=35%

2/20=10%

18/20=90%

7/20=35%

图表4培训师身份选择调查

从表中可以看出，我们选择的培训师首先是同业资深的管理家，其次是公司内部领导，这样的培训师离员工的工作更近，授课内容更具有实用性。

3、怎么培训

怎么培训，这是培训体系的核心问题。

正确认识培训的重要性和必要性，了解员工的需求，才会进一步思考怎样去抓好培训。

怎么去培训，这是培训工作最重要的一个环节，是使培训是否具有实效性的关键，也是落实培训能否转化为企业生产力的关键。

培训设计

高效的运营

培训实施

培训原则

评估反馈

图表5培训“四节闭环图”

第一，结合实际，我们首先要掌握好培训的一些基本原则，不能偏离这些原则无的放矢。

否则，培训就会偏离预定轨道，适得其反。

1、要经常鼓励员工积极参加学习和培训。

这种鼓励有物质鼓励和精神鼓励。

每年我们都制定有公司的年度整体培训计划，并根据实际情况适时调整。

通过观看影音文件、演讲、研讨、写作等多种方式鼓励员工参加培训，并对在自学和参加培训中表现优秀的员工进行奖励。

公司组织的培训主要是能起到引导的作用，通过培训引导员工自觉学习，自觉提高自己的素质和技能，这样，员工的培训、学习才更有持续性、长效性。

2、要预先制定培训后期望达到的标准。

比如，我们组织员工的晨会演讲，就必须制定有期望标准：

一是员工的工作情绪更加饱满；二是员工的思维能力有所提高；三是员工的组织和表达能力得到提高。

有了既定的标准，我们才能在实施培训的过程中更有针对性，避免盲目性。

今后的培训工作，同样要遵循这一原则。

3、培训和学习应该是主动的而不是被动。

这一原则在培训中非常重要。

如果员工的培训和学习是被动的，不但未能取得期望标准，而且会使员工产生抵触情绪，不利于培训的再开展。

因此，我们在培训中要加以正确的引导，并营造出一种气氛，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，同时感到培训机会来之不易，尽力珍惜，主动参加培训。

只有充分调动员工的主观能动性，员工才能更好地吸收、融化培训中的知识。

4、参加培训的员工要能从中有收获、有满足感。

1943年，美国心理学家马斯洛就提出了著名的“需求层次理论”（参考二）。

他认为人的需求可以分为以下五个层次：

自我

实现

受人尊重

归属感

安全需要

生理需要

图表6需求层次

马斯洛的“需求层次理论”指出了员工的追求是从物质追求到精神追求的过程，也是将个人追求逐渐融入企业追求的过程。

培训属于形而上的层面，这一理论同样适用于员工培训中。

因此，培训工作同样要关注员工的精神层面，要使员工在培训中获得更多的的满足感、归属感，这样才能变成源源不断的精神动力。

5、培训方式要多样化、灵活化。

应着眼于培训项目的不同，采取不同的培训方式、方法。

常见的培训方式有讲座、面授、研讨会、以会代训、案例分析、观看影音文件、拓展、活动竞赛等。

只有不拘一格，灵活多变，才能使培训不落俗套，激发员工参加培训的兴趣，使培训更具实效。

我们在年初组织的员工培训调查中，问及员工比较喜欢的培训方式时，员工的选择如下：

课堂

讲授

外聘专

家培训

外出

学习

读书、自学

进学校

深造

案例分析

现场演练

看录像、电影

做游戏体会实际工作情景

技术竞赛

30%

45%

70%

5%

20%

55%

45%

25%

35%

15%

图表7培训方式调查

从表中可看出，员工优先选择的培训方式是外出学习和案例分析，我们在条件允许的情况下，可以多安排一些员工外出学习和考察，公司内部的培训多制定一些案例分析，可增强培训的有趣性和互动性。

6、对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训内容和方法。

孔子曾在两千多年前就提出了“因材施教”的教育方法，我们今天的培训也同样适用。

如在我们的培训中，可以分纵横两条线来抓：

一条是由部门经理、基层管理人员、专业人员到一线员工组成的梯级状的纵线，另一条是以新、老员工为分项的横线。

公司层面主要以素质培训为主，由人事行政部统一组织安排；部门层面主要以业务技能培训为主，由部门经理、主管视具体情况安排。

第二，要选好培训课题，制定可操作性强的培训计划。

科学、准确地选定培训项目，是开展培训的前期工作。

培训项目合适与否，对整个员工培训工作影响甚大。

从员工方面来看，当某项工作的要求与员工现有的知识、能力、态度出现差距时，就有必要进行培训；从公司的这个整体来看，当公司的目标与实现这些目标所必需的条件出现差距时，为消除这些差距就必须组织培训。

确定这一点后，我们就知道员工的需求，知道应该给员工补充哪些知识、培训哪些技能。

如，为使企业尽快成为一流的知名企业，我们组织了《追求卓越》的学习；为使员工具有良好的修养和积极的心态，我们组织了翟鸿燊《国学智慧集锦》的培训。

正是在特定的阶段有了正确的选题，我们才收到了积极的培训效果。

确定选题后，制定操作性强的培训计划十分重要。

但在实际情况中，往往会出现这样的情况：

公司在同一时期会出现有多种培训项目，而且对这些项目都要制定培训计划，怎么办？

由于公司培训能力有限，由于公司不同的发展阶段对培训的要求不同，由于培训对象会发生变化而出现不同要求，所以公司的各个培训项目不必要也不可能同时进行，而必须从公司整体出发，综合考虑公司的培训任务及相关因素，拟定公司可操作性强的培训计划。

只有统筹兼顾，分清轻重缓急，才能安排好各个培训项目。

我们的培训主要是实行两级培训，一是公司组织的素质培训，二是部门组织的技能培训。

2010年来，我们每个月都有各部门汇报上来的培训计划，并严格落实，取得了良好的效果。

如公司层面组织了《追求卓越》、《国学智慧集锦》、内部讲师的培训以及“如何做好服务”、“谈谈责任”等晨会演讲活动，不仅使员工开拓了视野，而且培育了员工良好的职业素养。

各部门针对对口业务组织了专业培训，如营运部组织了品牌学习、橱窗陈列等方面的培训，管理部组织了消防安全、高压设备操作规程等方面的培训，提高了员工的专业水平。

这主要得益于我们对培训工作抓得紧，有切合实际的培训计划，并严格执行。

下一阶段，我们还要进一步监督各部门对培训计划的执行情况，以点带面落实好培训工作，这样，才能为公司的可持续发展提供更加可靠的保证。

第三，在培训中，要注意培训的方式、方法，力求有新突破。

我们日常的培训方式可以分为两大项：

一是参与式培训，即让员工积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，如会议、参观访问、案例分析、影视法、头脑风暴法等；另一种自学式培训，主要通过参与者的自身努力、自我约束来完成的，公司只起鼓励、支持、引导作用，如开展读书活动、参加函授和业务进修、征集论文提建议等。

在选好培训项目后，采取何种培训方式，要视具体情况而定，应着眼于追求培训效果最大化和培训成本之间的平衡。

按照“对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训内容和方法”的原则，我们组织培训时，就要实施差别培养、分类培训，只有合理配置，才能激活团队。

因此，培训应力求做到“重点人才重点培训、优秀人才加强培训、年轻人才经常培训、紧缺人才抓紧培训”。

领导、管理、专业、技能人才在各自的工作岗位上必须“干什么会什么，干什么专什么，干什么学什么，缺什么补什么。

”同时，我们还要争取不断地经过培养、培训、学习，把一部分管理人才变成领导人才，把一部分专业人才培养成管理人才，把一部分技能人才培养成专业人才。

总之，培训应不拘泥于形式，要灵活多变。

例如，我们要提高一线员工的专业技能，可以充分挖掘公司内部资源，发挥公司内部的专家作用，由他们以各种方式各个层次对本专业的知识进行强化培训，公司在此基础上，举办劳动技能竞赛，以赛带训提高培训效果。

第四，要重视培训效果评估。

培训是一项闭环的系统工程。

因此，要抓好培训，还要定期对某一专项或某一阶段的培训效果进行评估，在总结分析中获得进一步改善的因素。

正确评估培训效果要坚持一个准则，即培训效果应在实际工作中得到检验。

我们要评估员工是否通过学到知识、学到技能从而达到了行为上的改变，是否在工作中表现出绩效增长。

但评估时，又要有辩证的认识。

一方面我们要通过培训检验行为的改变，另一面却是欲速则不达。

很多员工希望通过一两次的培训就能取得立竿见影的效果，希望听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题。

这只是理想中的培训。

我们要引导员工对培训效果树立正确的认识：

培训是一种潜移默化的行为，只有反复、常年累月地参与培训、学习，才能在一定时期奏效。

也许它现在无法立即见效，但可能是几十年有效。

正如杰克.韦尔奇说：

培训的成本是有限的，但效益是无限的。

确定培训项目

制订培训计划

设计培

训课程

指定培训人员

准备培

训条件

选定培

训方法

实施培训计划

分析评估培训效果

评价培训工作的有效性

评价培训工作的效益性

图8培训工作总体程序

培训的最终目的就是运用培训力转化为生产力，为公司创造更大价值。

抓好员工培训，不仅能使企业受益无穷，也能使员工得到成长而终生受益。

关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，这是我们培训工作的关键，也是企业取得成功的关键。

参考一：

《培训》，新华日报报业集团《培训》杂志社，朱伟正主编，P90

参考二：

《哈佛管理全集上卷》，企业管理出版社，罗锐韧主编，P636

出师表

两汉：

诸葛亮

　　先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

　　宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

　　侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：

愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

　　将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：

愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

　　亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也

。

　　臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

　　先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

　　愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

　　今当远离，临表涕零，不知所言。