绩效考核管理制度.docx
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绩效考核管理制度
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××××××股份有限公司
××-RZ-10
绩效考核管理制度
编制单位：
人力资源部
执行日期:
2017年8月10日
版本1修订1
编制人
审核人
批准人
部门
人力资源部
行政总监
总经理
签字
日期
文件修订记录表
版本
修改次
页次
修订内容说明
修订日期
1
0
0
新增
2016.4.8
1
1
管理干部季度考核，个人学习成长考核
2017.8.10
绩效考核管理制度
1目的
为了使公司绩效考评系统得以有效的运行，各部门职能和各岗位职责得以充分的发挥与落实，客观评价员工的工作绩效、态度和能力，使员工培训、奖惩、调迁、薪酬、晋升、辞退管理有所依据，特制定本管理制度。
2适用范围
本制度适用于试用转正后的计时管理员工，不包括公司高管、生产线计件工资制员工。
3绩效管理与绩效考核
3.1绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动，通过绩效管理与绩效考核，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，从而保证公司经营绩效目标得以实现。
3.2各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
3.2.1员工的业绩就是管理者的业绩。
3.2.2各级管理者是员工责任的最终承担者。
3.2.3不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任。
3.2.4在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
3.3绩效管理是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
制定绩效目标与绩效改进计划
建立考核标准
签订绩效任务书
绩效结果应用
绩效面谈
绩效考核
绩效形成过程指导
4管理职责
4.1人力资源部为本制度的管理部门，负责：
4.1.1制定及修改《绩效考核管理制度》，并对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法进行宣导解释。
4.1.2监督绩效考核实施过程的公平性、公正性，接受并处理员工绩效申诉。
4.1.3汇总、统计绩效考核评分结果，整理保管员工绩效考核档案。
4.1.4组织制订适合各层各类员工的绩效考核细则。
4.2各部门经理：
4.2.1负责本部门考核工作的整体组织及管理工作。
4.2.2与下属员工沟通共同制定绩效计划和考核标准。
4.2.3负责员工的考核评分及考核等级的评定。
4.2.4负责与下属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
4.2.5提报部门员工月、年绩效工资分配建议。
4.3各中心主任/总监/副总：
4.3.1负责下属部门经理的绩效计划及考核标准，依据工作完成情况对部门经理进行绩效评估工作及考核面谈。
4.3.2对员工级的绩效考核结果等级具有调整权；对员工级月度实发绩效工资数额二次分配权。
4.4总经理职责：
4.4.1负责本《绩效考核管理制度》的审批。
4.4.2中层管理干部绩效考核结果的审批。
4.4.3绩效工资的最终审批。
5考核周期和考核维度
5.1考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核；考核维度分为工作态度、业绩、能力三方面考核。
5.2月度考核适用于基层管理人员，考核重点以当月工作任务目标完成情况为主，结合工作态度与培训计划完成情况的表现。
5.3季度考核适用于中层管理干部，考核重点以季度工作任务完成情况为主，结合周边绩效考核的内容。
5.4当年度试用期转正，在岗超半年以上的均需要参加年度考核，年度考核将综合测评被考核人工作业绩（完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量，效率等）、态度（积极性、责任心、合作意识、敬业精神等）、能力（胜任本职工作必备的知识、技能、经验等）、个人学习成长方面的表现。
6月度考核管理要求
6.1制定绩效目标与绩效改进计划
依据岗位说明书、工作流程标准规范、管理制度要求及公司年度生产经营计划大纲中经营管理目标进行层层分解，结合本月主要工作任务目标计划，制定月度绩效目标。
6.1.1考核内容包括：
1）指标性目标：
可以定量衡量的考核目标；
2）重点工作目标：
不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
3）追加目标和任务考核：
主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
4）对工作中出现责任事故的考核。
5）工作行为与态度考核：
主要是工作积极、主动性、违反规章制度等方面的考核。
6）培训专项考核：
主要是参加课堂培训与自学提升方面的考核。
6.2制定考核标准（工作期望）、分配权重
6.2.1考核标准（工作期望）指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。
考核计分可采用完成比例计分法、区间计分法、直接扣分法等方式。
6.2.2分配权重根据每个工作目标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可加大该项工作的权重。
6.2.3在部门内同一岗位职责，任职人数较多的（如质量控制部检验员岗），可以制定统一的绩效考核标准或岗位绩效考核细则。
1）考核细则依据岗位职责，部门管理要求来确定。
2）考核细则由被考核岗位所在部门经理制定，汇签人力资源部，经主管副总批准后执行。
6.3绩效目标沟通，签订绩效任务书
6.3.1为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，考核人与被考核人必须就考核表中的内容和标准进行沟通，沟通的基本内容包括：
1）期望员工达到的业绩标准；
2）衡量业绩的方法和手段；
3）实现业绩的主要控制点；
4）管理者在下属达成业绩过程中提供的指导和帮助；
5）出现意外情况的处理方式；
6）员工个人发展与改进要点与指导等。
6.3.2在沟通的基础上，双方共同制定月度《工作绩效任务书》（附表1），经上级主管批准后，做为月度绩效考核的依据。
6.3.3《工作绩效任务书》（电子版）在每月5日前报人力资源部存档备查。
6.4绩效跟踪与记录
6.4.1考核人应依据月度《工作绩效任务书》中的工作内容和标准，通过工作日志、工作检查表、周会、专题会议及其他方式对员工工作完成情况进行记录，在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导进行记录。
6.4.2考核人可根据各岗位工作性质，自行确定绩效记录的形式，也可参考《工作检查指导记录表》（附表2），为实施绩效管理积累客观依据。
6.4.3考核人应将绩效跟踪记录进行存档（存档期为一年），以利主管副总及人力资源部对员工考核的公平公正性进行监督检查。
6.5绩效考核评分
6.5.1月底，被考核人就工作任务目标完成情况进行总结，并将结果填入月度《绩效考核评分表》（附表3）中。
6.5.2考核人依据被考核人月度工作业绩达成结果、行为与态度表现、培训计划达成，是否有责任事故等情况，本着公正、客观的原则对被考核人进行月度绩效考评。
6.5.3员工有以下行为时，可适当给予绩效加分：
1）当月按质按量完成公司交办的重大任务者；
2）在工作计划安排非常饱和的情况下，加班加点，完成临时交办任务者；
3）有好人好事、提出对工作的改进或合理化建议。
6.6绩效面谈与结果反馈
6.6.1在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行绩效面谈，面谈内容：
1）肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2）讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一步的绩效改进目标；
3）在互动沟通的过程中，确定下月的各项工作目标；
6.6.2绩效考核面谈记录填入月度《绩效考核评分表》中，并由员工进行签字确认。
6.6.3《绩效考核评分表》于次月7日前上报人力资源部，做为绩效工资的计算依据。
6.7月度绩效考核结果的应用
6.7.1员工月度标准绩效工资依据《薪酬管理制度》进行核定。
6.7.2员工月度实发绩效工资将与公司绩效达成率及员工个人绩效考核结果相挂钩。
员工应发绩效工资=标准绩效工资*公司绩效指标系数*个人考核分数。
个人考核分数为90分以上的按考核系数相乘,90-100分设定系数为1.0，100分以上系数为1.5,90－70分按考核分数相乘，70分以下为绩效为0。
6.7.3公司绩效的核定原则
公司绩效指标由人力资源部在每年生产经营计划大纲（或经营预算）中的财务指标和管理指标中选取1-3个关键指标并分配权重，报公司总经理审议通过后做为当年公司绩效的考核指标。
6.7.4个人绩效考核
1）依据月度考核得分，划分为五个等级，考核等级对应表：
考核等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
考核分数
>95
90－94
89－80
79－70
70以下
2）部门员工考核结果实行强制比率分配，由部门经理依据以下强制分配比率参考值，将员工考核分数纳入强制分配比例中。
考核等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
比率
5%
20%
30%
40%
5%
个别部门人数较少，可由各中心负责人以中心为单位进行绩效考核强制分配。
6.7.5员工有以下行为，当月绩效工资全部扣除：
1）当月病事假累计三天（含）以上者；
2）有旷工记录者；
3）有重大责任事故造成人员伤亡或重大损失者；
4）考核结果为不称职者。
6.7.6员工有以下行为，当月只发放50%绩效工资：
1）当月迟到、早退、无故漏按手印达3次以上者；
2）当月年休假累计七天（含）以上者；
3）因工作失误，造成一般责任事故的员工；
4）有违反规章制度受到记过以上处罚的员工。
6.7.7公司实行绩效工资总额控制原则，各主管副总可依据关键事件考核等方法，对员工绩效工资结余额（标准绩效工资与公司指标挂钩后）以各中心为单位再行分配。
6.7.8月度《绩效考核评分表》于次月7日前以电子版形式传至人力资源部绩效考核专员处，绩效考核专员计算出员工实得绩效工资后报各部门经理审批，各中心副总可对绩效工资结余额进行二次分配，将分配意见填入《绩效工资审批表》（附表4）后，经总经理批准后发放。
7季度考核管理要求
7.1季度考核适用于中层管理干部（部门经理/主任）的考核，年中新入职管理者，自转正后开始签订绩效承诺。
年中内部晋升者，自晋升次月开始签订绩效承诺。
7.2绩效目标确定后，与各部门经理签订《管理干部绩效指标承诺表》（附表6）。
7.3季度绩效考核实施
7.3.1工作业绩考核（权重85%）：
每季度末，管理干部就工作任务目标完成情况进行总结，并将结果填入《管理干部绩效指标承诺表》，于季度结束后7日内上报人力资源部。
7.3.2周边绩效考核（权重15%）：
每季度结束后的7日内人力资源部组织进行管理干部周边绩效考核，周边绩效是由相关部门进行考评，主要考核配合工作的完成情况、信息沟通反馈情况等具体见《周边绩效考核表》（附表7）。
周边绩效考核由行政总监（或指派专人）负责，采用保密形式发放和回收《周边绩效考核表》并计算加权分数。
7.4管理干部季度绩效考核分数=工作业绩达成得分*85%+周边绩效考核得分*15%
7.5公司/管理干部绩效考核系数核定原则
公司/管理干部绩效考核系数对照表
员工考核等级
公司绩效达成
100%及以上
95％－99％
90％－94％
80％－89％
80％以下
A（优秀）
2.0-3.0
1.5-2.0
1.0-1.5
0.9-1.0
0.9
B（良好）
1.5-2.0
1.2-1.5
1.0-1.2
0.9-1.0
0.8
C（称职）
0.8-0.9
0.7-0.8
0.7
D（基本称职）
0.7-0.8
0.6-0.7
0.5
E（不称职）
0
0
0
0
0
7.6季度绩效考核工资发放
7.6.1月度先预发标准绩效工资的50%，剩余部分季度考核后发放。
7.6.2季度考评中不称职或离职者将不再核发剩余部分。
7.6.3由人力资源部按各经理考核分数及季度公司绩效指标达成情况，计算出各经理季度绩效工资额后报各中心副总或总经理二次调整后发放。
8年度绩效考核管理要求
8.1年度绩效考核适用于：
已转正并在岗工作6个月以上的员工，如年内被考核员工有跨部门岗位异动，以任职时间较长的部门为主考核部门，任职时间较短的部门为辅助考核部门。
8.2中层管理干部考核
8.2.1年度《目标责任书》考核（考核系数1）：
主要依据年初签订的《目标责任书》中的指标内容进行考核。
具体考核分数由人力资源部进行计算，报主管副总及总经理确定。
（如《目标责任书》中考核内容及权重进行调整，需重新进行签批。
）
8.2.2个人能力成长考核（考核系数2）：
依据个人能力盘点、岗位要求、职业规划要求，对管理干部制定的个人能力提升计划进行的考核，主要考核管理干部的管理能力与专业技能的培养与提升。
个人能力成长考核采取积分排名制，名次与考核系数挂钩，即
名次（分数相同可并列）
考核系数2
第1名
1.3
第2-3名
1.2
第4-5名
1.1
后1名
0.8
8.2.3中层管理干部年终奖=基数*公司绩效指标系数*目标任务书考核系数1*个人能力成长考核系数2
8.3基层管理干部（车间主任）、管理职员（车间班组长、各部门职员）考核
8.3.1工作业绩考核（权重60%）：
1）所有参与考核的员工均需要提交年度工作总结报告，总结一年的工作成绩和不足。
2）个人月度绩效考核12个月的平均得分为年度此部分考核的基础得分。
直接上级可根据员工全年的综合表现情况，在（±）10%的范围内进行调整。
8.3.2工作能力考核（权重30%）：
指完成日常工作所需的专业能力及计划执行、沟通协调等综合能力，根据《岗位说明书》中任职标准要求来衡量其工作能力。
8.3.3工作态度考核（权重10%）：
指对公司的认同感、工作主动性、团队合作精神、纪律原则性。
8.3.4年度考核得分计算公式为：
工作业绩考核分数*60%+工作能力考核得分*30%+工作态度考核得分*10%。
8.3.5基层管理干部与管理职员年度考核表见《年终绩效考核表》（附表8）。
8.4考核结果等级划分
8.4.1年终考核分五等，即：
优秀、良好、称职、基本称职、不称职。
考核等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
考核分数
>95
90－94
89－80
79－70
70以下
8.4.2以下情况不能评入“良好”以上等级：
1）有轻微责任事故，对部门工作、公司经营造成影响的。
2）考核期内病事假累计超过5天的。
3）考核期不满1年，无特殊贡献的。
4）考核期内有处罚记录的。
8.4.3以下情况不能评入“称职”以上等级：
1）有一般责任事故的。
2）考核期病事假累计超过10天的。
3）考核期内有处罚记录的。
8.4.4有重大责任事故，年度考核等级归入不称职。
8.5考核结果强制分配原则
8.5.1考核结果实行强制分配原则：
考核等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
比率
10%
20%
30%
30%
10%
8.5.2由人力资源部年终时依据各部门参加考核的人数及强制比率分配原则，确定各部门各考核等级人数，报总经理批准后下达到各中心负责人处。
8.6考核结果的应用
8.6.1固定岗位工资调整
1）依据员工年度考核结果，固定岗位工资及标准绩效工资调整如下：
考核等级
固定岗位工资
标准绩效工资
A优秀
上调2档
按新固定岗位工资*20%执行
B良好
上调1.5档
按新固定岗位工资*20%执行
C称职
上调1档
按新固定岗位工资*20%执行
D基本称职
不调整
不调整
E不称职
下调1档
按新固定岗位工资*20%执行
2）管理职员级年度培训薪酬调整：
以中心为单位，进行培训积分排名，符合调薪资格的、年度考核结果为良好（Ｂ级）以上的员工，积分排第一的，再上调一档岗位工资，积分排名二、三名的，再上调0.5档岗位工资。
8.6.2晋级调整：
薪资等级在五职级（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好（或以上）者，可向上晋升一个等级。
8.6.3年终奖：
员工年度考核结果与年终奖发放挂钩，具体规定见《年终绩效奖金发放办法》
考核等级
年终奖系数
A优秀
2
B良好
1.5
C称职
1.0
D基本称职
0.7（有一般责任事故0.5）
E不称职
0
此年终奖系数为上限，各部门主管可依据实际情况在年终奖总额范围内适当调整。
8.6.4优秀员工评比：
年度考核结果在“优秀”、“良好”的员工可参加年度优秀员工评比。
8.6.5待岗、淘汰：
1）初次考核结果为“不称职”的员工，待岗学习一个月，由部门主管制定培训学习计划并亲自指导，经待岗考试合格后，再定岗工作。
2）待岗学习期间固定岗位工资按70%发放，无绩效工资。
3）连续两年考核结果为“不称职”的员工，予以淘汰，由人力资源部办理辞退手续。
8.7考核操作流程及审批权限
8.7.1年度绩效考核工作由人力资源部统筹组织，每年12月份发出“年度绩效考核工作”的专项通知，明确考核时间及考核要求等内容，准备相关考核材料，随通知一并转至各部门：
1）年终各部门参加考核人员名单；
2）被考核人员病事假、处罚等影响考核等级的情况汇总；
3）员工本年度各月考核分数汇总表；
4）年初签订的《目标责任书》；
5）经总经理批准的各部门考核等级人数核定表；
6）各类考核用表单；
7）本期考核操作注意事项等。
8.7.2被考核员工提交《年度工作总结报告》，中层管理干部提交部门年度工作总结报告。
8.7.3行政总监（或责成专人）组织周边绩效考核工作。
8.7.4直接主管对被考核人进行年度考核评分，确定考核等级，并制定“具体绩效面谈计划表”转至上一级主管审批。
8.7.5绩效面谈：
1）年度绩效考核面谈参加人员：
被考核人、被考核人直接主管、上一级主管。
2）人力资源部绩效考核专员平衡各部门绩效面谈时间表，参加优秀等级、不称职等级及销售技术核心岗位员工的绩效面谈。
3）各部门经理的年终绩效考核面谈行政总监需全程参加。
4）考核人与被考核人就绩效目标的完成情况、工作中表现出的优点及需要改善增强之处，提出的改进建议、未来工作重点及绩效目标进行面谈沟通。
5）面谈后，双方在考核表上签字。
8.7.6各部门将所有考核文件交人力资源部存档。
9绩效考核申诉及其处理程序
9.1员工对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。
申诉内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
9.2员工绩效考核的申诉由人力资源部经理负责。
9.3人力资源部经理接到员工绩效考核申诉后，要对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管对员工绩效进行再评估，并将再评估结果报总经理，并在一周内将明确的考核结果答复给员工。
10附则
10.1对待绩效考核工作要本着公平、公正、公开的原则，对考核工作不认真（虚报或隐瞒不报、不坚持原则）、徇私舞弊或打击抱负的部门或个人，一经查出，依据公司相关制度对其进行处罚。
10.2考核结果以内部邮件等电子形式通知被考核人。
10.3本制度由人力资源部负责解释，对于本管理制度所未规定的事项，则按人力资源其他管理规定予以实施。
11相关文件和记录
11.1附件一：
××-RZ-11《薪酬管理制度》
11.2附表二：
××-RZ-JL-33《工作绩效任务书》
11.3附表三：
××-RZ-JL-34《工作检查指导记录表》
11.4附表四：
××-RZ-JL-35《绩效考核评分表（月度适用）》
11.5附表五：
××-RZ-JL-36《绩效工资审批表》
11.6附表六：
××-RZ-JL-37《管理干部绩效指标承诺表》
11.7附表七：
××-RZ-JL-38《周边绩效考评表（季度适用）》
11.8附表八：
××-RZ-JL-39《年终绩效考核表（年度适用）》
附表二：
工作绩效任务书
工作绩效任务书
××-RZ-JL-33
*月度适用
部门
被考核人
考核时间
序号
本月工作绩效目标
目标值
（考核结果描述）
完成时间
权重%
考核标准
（计分规则）
1
2
3
4
5
6
7
8
个人绩效改进计划
个人学习成长计划
被考核人
直属主管
上级主管
每月5日前以电子版的形式，报人力资源部绩效考核专员处。
附表三：
工作检查指导记录表
工作检查指导记录表
××-RZ-JL-34
检查日期
被检查人员
工作中所表现出的行为（好的/不好的）
采取的管理措施
（改进指导意见）
部属改进效果
附表四：
绩效考核评分表
绩效考核评分表
××-RZ-JL-35
*月度适用
被考核人
部门
岗位
考核时间
岗位工作绩效考核（权重80%），得分：
序号
工作绩效目标或岗位职责要求
（考核结果描述）
目标值或工作标准
权重%
考核计分规则
指标达成情况
考核评分
1
2
3
4
5
临时目标任务
权重合计（如增加临时目标或任务时，考核权重需要重新调整）
考核得分
工作行为和态度考核（权重10%），得分：
考核
内容
权重
超出期望
（10-9分）
达到期望
（8-7分）
接近期望
（6-4分）
远低于期望
（4以下）
得分
责任心
30%
具有很强的责任感，经常进行有益的工作改进
对工作具有较强的责任感
有一定的责任心，基本完成所负责的工作
工作责任心不强，面对问题推卸责任
积级主动性
20%
工作积极主动，主动承担职责外计划外工作，并能带动他人工作
主动、积极的完成分管工作
尚有一定的工作自觉性
不图进取，经
升级会员 