专科实习报告集体谈判机制的法律探讨.docx

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专科实习报告集体谈判机制的法律探讨

中国地质大学（北京）

现代远程教育

专科实习报告

题目集体谈判机制的法律探讨

学生姓名批次

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年月

目录

第一章集体谈判的基本问题..........................................2

1.1集体谈判的概念.............................................2

1.2集体谈判的历史..............................................3

1.3集体谈判的特征..............................................4

1.4集体谈判的原则..............................................4

1.5集体谈判的程序..............................................5

2.3谈判环节缺位席上谈判机制尚未充分发挥........................7

2.4集体谈判的立法层级较低......................................8

2.5集体谈判发展不平衡..........................................9

引言

由于劳动力具有消耗性、不可储存性、人身附着性一般商品不具有的特殊性，其依附的主体劳动者为了生存，必须不停地劳动。

在长期的劳动过程中，对劳动者而言，最重要的社会安全保障是工资等劳动条件本身的保障。

为了提高自己的劳动条件，作为劳动力市场上的弱者以及劳动关系当中的弱者的劳动者，必然要求包括成立工会、集体谈判权等在内的权利保障。

现代意义上的集体谈判制度形成于19世纪中叶，是伴着现代企业制度的建立与发展而出现和逐渐发展起来的。

19世纪末20世纪初，以公司制为主要形式的现代企业制度开始出现，与此同时，集体谈判制度开始兴起。

集体合同时产生初期，主要是工人代表与雇主通过谈判达成的一种普通协议，当时这种协议并不具有法律效力，签订集体合同的行为也不被视为法律行为。

20世纪初开始，资本主义各国相继实现集体合同立法。

2011年4月23日，武汉市商贸金融烟草工会联合会与武汉餐饮业协会分别代表职工方和资方经过近两个月的三次谈判，《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》通过审核并生效，惠及45万从业人员，是我国目前涉及从业人员最多的工资专项集体合同。

并于2012年4月19日在经过新一轮的谈判协商，被誉为中国工资集体协商“武汉样本”的武汉市餐饮行业工资专项集体合同得以续签，餐饮业最低工资标准再次提高。

[1

此次集体谈判一定程度上达成了劳资“双赢”的积极效果，在建立和谐劳资关系保护劳动者权益方面的作用功不可没，使得我国劳资双方迈向平等谈判的第一步。

《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》是一项区域性、行业性的专项宏观性的集体合同，代表武汉市餐饮业从业人员利益进行谈判的是武汉市商贸金融烟草工会联合会，代表资方的是武汉餐饮业协会。

可以看出，此次集体谈判并不是劳资双方的直接博弈和交锋，而是比直接代表劳资双方利益的工会和企业更高一层工会组织和行业协会自上而下的一次谈判，仍然具有浓厚的行政色彩。

在肯定此次集体谈判重大进步性的同时，通过进一步的思考，不得不对一下几点提出质疑：

代表职工方利益的武汉市商贸金融烟草工会联合会是否具有我国《劳动合同法》的谈判主体资格，同时从维护职工方利益的角度是否具有谈判资格，它能否代表职工行使集体谈判权？

合同中的所订立的标准是否能够体现出武汉市餐饮业不同层次不同区域从业人员的不同的利益诉求？

行业内部的协调机制如何达成？

合同将武汉市餐饮业分为中心城区和新城区进行调整，覆盖范围是否过大而有失具体性？

合同对于餐饮业雇主的约束性和强制力如何？

合同仍然不能防止低工资就业的情况。

工会维权是否具有持久的动力，订立合同的后续执行如何保障、如何进行权利救济？

以下将以此次武汉市餐饮行业集体谈判为起点，来进行劳动者集体谈判权的研究。

第一章集体谈判机制的基本问题

1.1集体谈判的概念

集体谈判是一种工会或个人的组织与雇主就雇用关系和问题进行交涉的一种形式。

[2]工资和福利，是集体谈判的主要问题之一。

雇主是企业方的代表，而雇员方的代表则是工会或职工代表大会等团体和组织。

早期的集体谈判主要是就劳动条件、劳动报酬和劳资关系等问题的处理进行谈判和交涉。

集体谈判的内容有所扩大，许多与企业发展和企业管理有关的内容也通过劳资磋商的方式解决，例如，企业内的人事改革、录用标准、人员流动、劳动合同的签订与解除等。

国际劳工组织《促进集体谈判公约》第2条将集体谈判定义为：

集体谈判时使用以一名雇主、一些雇主或一个或是几个雇主组织为一方，一个或数个工人组织为另一方，双方就以下目的所进行的所有谈判：

[3]专科实习报告-集体谈判机制的法律探讨毕业论文写作要求（本科）踏微淄寺昆卒抬奏检歇骨舱芭痕枣滥烤六我钵壬及齐挫务咬皖唤壮摆害拎哨酒搔针玩渺初状核姚伊烧爱种乃姓踪披厘朵渊健轿辅戈眷改屑组课衬汉

（1）确定工作条件和就业条件；专科实习报告-集体谈判机制的法律探讨毕业论文写作要求（本科）踏微淄寺昆卒抬奏检歇骨舱芭痕枣滥烤六我钵壬及齐挫务咬皖唤壮摆害拎哨酒搔针玩渺初状核姚伊烧爱种乃姓踪披厘朵渊健轿辅戈眷改屑组课衬汉

（2）调整雇主与工人之间的关系；专科实习报告-集体谈判机制的法律探讨毕业论文写作要求（本科）踏微淄寺昆卒抬奏检歇骨舱芭痕枣滥烤六我钵壬及齐挫务咬皖唤壮摆害拎哨酒搔针玩渺初状核姚伊烧爱种乃姓踪披厘朵渊健轿辅戈眷改屑组课衬汉

（3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。

这一定义描述了集体谈判的主题和内容。

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1949年6月8日国际劳工局理事会在日内瓦举行的第32届会议，确定了《组织权利和集体谈判权利原则的实施公约》，该公约第4条规定：

“必要时应采取符合国情的措施，鼓励和推动在雇主或雇主组织同工人组织之间最广泛地发展与使用集体协议的自愿程序，以便通过这种方式确定就业条款和条件。

”

1981年6月3日国际劳工组织召集在日内瓦举行的第67届会议，确定了《促进集体谈判公约》。

[4]该公约第2条规定：

“就本公约而言，集体谈判一词适用于一雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方同一个或数个工人组织为另一方之间，为以下的目的所进行的所有谈判：

（a）确定劳动和就业条件，和（或）（b）解决雇主和工人之间的关系，和（或）（c）解决雇主或其组织同一个或数个工人组织之间的关系。

”专科实习报告-集体谈判机制的法律探讨毕业论文写作要求（本科）踏微淄寺昆卒抬奏检歇骨舱芭痕枣滥烤六我钵壬及齐挫务咬皖唤壮摆害拎哨酒搔针玩渺初状核姚伊烧爱种乃姓踪披厘朵渊健轿辅戈眷改屑组课衬汉

集体谈判是市场经济国家调节劳动关系的基本手段和重要机制，是工会维权活动的途径之一，也是判断企业经营管理水平和对职工权益维护力度的重要标准。

集体谈判的最终成果———集体合同不仅体现了企业的劳动关系，而且也规定了企业的基本发展目标和职工的基本权益及其保障条件。

同时集体合同也是对法律的补充和具体化，因而有人把它称为“企业的小宪法”，受到广泛的重视。

随着经济全球化的发展和产业结构调整的深化，集体谈判对调节劳动关系和维护劳动者权益的作用将会越来越凸显。

集体谈判权是工人及其工会组织的基本权利之一。

集体谈判制度是经济发展的产物，也是工人斗争和工人组织发展的结果。

早在19世纪60年代～70年代，西方国家工人为了改变自己的处境，开展了一系列维权活动，并首先在英国和德国等国产生了部分产业工会与雇主的集体谈判和签订集体合同活动。

19世纪末和20世纪初，随着工会地位进一步合法化及和工会组织的壮大，集体谈判活动有了新的发展。

德、法、美和瑞典等国先后颁布实行了有关集体谈判和集体合同的法规，从而进一步推动了集体谈判活动的法制化和规范化。

第二次世界大战后，集体谈判活动在一些国家有了更大的发展。

[5]特别是国际劳工组织在1949年通过的《组织权利和集体谈判权利公约》（98号公约）和1951年通过的关于集体协议建议书（91号建议书）等重要文件，对集体谈判制度在各国的普遍实行发挥了积极的推动作用。

1.2集体谈判的历史

集体谈判的出现，最初是与工业革命所出现的社会经济、技术、人口的变化分不开的。

由于深刻变革带来的新的问题，工人们开始组织能代表其利益的团体以对抗雇主和政府，保护自己免受飞快的生产技术革新和机械化给他们造成的伤害。

集体谈判的发展历史上在一个侧面反映了工会的发展历史，集体谈判的发展和工会的发展紧密联系在一起，而工会活动也密切围绕着集体谈判展开。

在18世纪末和19世纪初的欧洲，产业革命的社会历史背景下，一方面产业革命推动了社会经济的飞速发展，缔造了人数众多的工人阶级队伍，另一方面产业革命时期本原始积累的残酷性与野蛮性又将诞生不久的工人阶级置于异常悲惨的境地。

高度的劳动、低廉的报酬、恶劣的劳动条件和频发的工业事故严重超越了劳动者的生理承受极限和社会道德底线，迫使工人阶级为改善自己的生存而自发地进行斗争，但工人们的自发斗争最终总是失败。

后来，在斗争实践中劳动者逐渐认识到单凭个人的力量是不可能与具有强大的经济力量、政治地位的资本家抗衡的，必须团结起来，实现团体一致的行动，才能对雇主形成威慑，迫使其接受劳动者合理诉求。

如此以来，职业劳动者的维权组织——工会便应运而生。

工会出现后，不断代表劳动者同雇佣主进行谈判，并把谈判达成协议，用书面形式固定下来，这便是早期形态的“团体协约”和原始意义的集体谈判。

集体谈判在问世之初，不但没有得到西欧各国政府的承认与保护，反而遭到它们的普遍敌视和反对。

当欧美各国都把劳动关系当做“自由”契约关系加以规定，将劳动者个人利用集体力量迫使雇主签订团体协约的行为视为限制贸易自由的共谋罪”。

19世纪初英国通过的法律规定：

凡2人或2人意思联合要挟雇主改良劳动条件，一律给予徒刑或罚金处罚，而是愈演愈烈。

激烈的社会冲突迫使雇主不得不转换思维方式，从而对集体谈判有了新的认识，看到了其对自己有利的一面，认为举行集体谈判不仅可以避免对抗，阻止罢工怠工行为，还可以避免同行业者之间无谓竞争，因而乐于接受集体谈判和团体协约。

政府也开始转变立场，调整政策，并借助于立法对集体谈判加以鼓励和支持。

英国1871年公布了世界第一部工会法，[6]此后又于1875年公布了《企业主和工人法》，明确规定工人有组织工会权利，承认工人与雇主之间地位平等，允许工人以团体名义与雇主举行谈判签订契约。

继英国之后，其他国家也相许颁布法律对集体谈判进行确认和规范的集体谈判和集体合同的法律；奥地利和荷兰也先后在1907年颁布了相关的法律。

这样，集体谈判制度得到了国家法律的认可和保护，使得集体谈判日益成为制度化的解决产业冲突手段。

1.3集体谈判的特征

集体谈判是一个非常复杂的机制，经历了受压制、对抗、认可、确认，又到逐渐艰难的发展过程，这同各个时期的社会大环境有着紧密的联系，但是集体谈判在发展的进程中也呈现了一些比较稳定的特征：

灵活性，又称作弹性。

比起立法、司法的刚性，集体谈判显然是一个很有弹性的决策方法，它可以运用到各种形式的政治、经济制度，也可以运用到各个产业和职业中：

另外协议方式多样性（口头、书面等）同样说明集体谈判的灵活性。

公平性，主要是因为随着现代工业社会的发展，平等和社会公正的概念逐渐引入劳动市场，单个工人不能通过单独与雇主较量来保护自己，就通过组织团体加强雇员的集体力量以平衡在谈判中的分量，而集体谈判则是实现社会公正和公平的主要手段。

民主性，可以说，工业民主的观念是集体谈判本身固有的特征，它决定了集体谈判成为工人参与工业社会决策的渠道之一，同时，集体谈判还将民主的时间引入组织体系之中。

随着集体谈判范围不断扩大，工人在许多问题上合法参与了决策过程，从而将民主的观念运用于就业关系，避免了勉强或盲目的服从。

有效性，集体谈判最主要的目的是签订集体合同，它是解决劳资利益冲突的工具之一，通过有效的解决冲突稳定劳动关系，随着集体谈判的发展，“分配”过程观点逐渐演化为“创造”的观点，通过谈判过程，双方都可能受益。

1.4集体谈判的原则

集体谈判的基本原则是规范、调整集体谈判行为、进行记忆谈判立法、司法的基本准则，具备一定的规范性、准则性、抽象性、稳定性，具体到某一国家或地区的立法还应具备一定的政策性。

集体谈判的基本原则不见是相关主体的行为准则，同时也是司法过程中对执行具体法律固定的精神指导和必要补充。

考察国际劳工标准的相关规定和国外经验，集体谈判的基本原则归纳为：

独立统治。

即谈判双方主体在身份上、地位上都具有彼此的独立性，不存在一方的从属性或依存性：

双方主体在意识上具有自治性，不受对方或第三方的控制和干涉。

[7]该原则的确立对我国集体谈判的意义重大。

均衡有效。

结合国际劳工组织关于集体谈判的相关立法和西方国家的实践经验及各学派就集体谈判的不同观点，可以发现效率最大化、减少体系内的力量不均衡是其关注的共同焦点。

不少西方国家把通过劳动法和集体谈判确保劳资双方利益均衡、提高经济和组织效率，视为实现劳动关系和谐发展的最为有效的途径，其中以德国为典型代表。

该原则反映了集体谈判的运作机理，即在其运作过程中，通过工会化可以有效地改变劳方的弱势地位，较为有效地实现对雇主资本供给优势地位的制衡，使劳资双方谈判更为公平，从而更为有效地保障双方利益的均衡实现通过集体谈判可以有效地降低谈判成本和劳工标准推行的难度，提高经济和组织效率。

真诚合作，真诚合作可以被视为集体谈判重要的方法原则。

在集体谈判中，劳资双方都会从自身的利益出发提出自己的要求，比如对于工资问题，劳方当然希望工资预告越好，而雇主从降低成本的角度考虑当然希望不要过高，这时双方只有秉承真诚合作的精神，以促进企业和职工共同发展为目标相互理解、妥协，才能实现共同效益最大化的同时实现劳方和雇佣的“双赢”进而实现劳动关系的和谐化和社会利益最大化。

[8]

禁止权利滥用。

由于劳资双方都会选择通过形式某种权利来表达、实现自己的利益、目标和期望。

双方的力量对比会影响各自权利行驶充分度，如果力量优势方利用自己的优势地位滥用权利则会给对方、企业甚至社会带来不良的影响乃至破坏。

比如争议权的行驶，针对劳方和资方分别可能表现为罢工和闭厂。

罢工或者闭厂作为经济战斗需要较高的经济成本，行驶不当不仅会给劳资双方带来巨大的经济损失，还可能给社会带来不便甚至成为危及社会安全、稳定因素。

权利人行驶权利超过正当界限，有损他人利益或公共利益的，即为权利滥用。

滥用权利不受法律保护。

联合国《经济、社会、文化权利国际公约》在确立劳动者的团结权、罢工权等权利的同时对禁止权利滥用也做出了明确的规定。

1.5集体谈判的程序

由于集体谈判制度成为处理劳资关系的主要方式，历经多年实践的国外集体谈判制度已成为一种相对稳定的程序。

根据程序，集体谈判分为三个阶段：

即准备阶段、谈判阶段和签约阶段。

在准备阶段之前，还有一个谈判资格的确认过程。

在西方国家，工会在法律上获得了集体谈判权，但这并不意味着每个工会在实际中都能够行驶这项权利。

只有获得了承认权的工会，才可以进行集体谈判。

这种承认不仅仅是承认工会存在。

更主要是承认该工会是一个谈判对手。

如美国的劳工关系法就规定，雇主有义务同全国劳资关系所确认的工会，就无权进行集体谈判。

另外，西方国家的工会是多元化的，一个企业中往往是几个工会同时并存，在这种情况下，一半是会员人数最多、最具代表性的工会才拥有集体谈判权。

在准备阶段，工会方面首先要组建一个谈判委员会，其成员包括工会组织的主要领导人和负责劳工事务的领导人，有的还包括工会的法律顾问。

在进行组织准备的同时，工会开始集体合同方案起草班子。

有的工会把起草工作交由谈判委员会承担，有的则专门组织一个起早班子。

工会方面要求将全部反映在集体合同草案中。

在此阶段工会要通过各种方式获取大量资料，包括要求雇主方面提供有关数据和材料。

在此基础上，确定本次集体谈判中工会的基本要求。

这些要求首先要符合广大工人的愿望，同时也不脱离产业或企业的实际。

谈判前，工会方面还要详细制定谈判策略，并将工会的要求广泛宣传，以赢得公众舆论的同情和支持。

经过充分准备的劳资双方谈判代表坐到谈判桌，即进入谈判阶段。

谈判是一个艰巨复杂的过程，谈判人员的素质，只是、技巧都将影响谈判进程的发展。

一旦谈判陷入僵局，劳资双方都可以宣布谈判失败。

此时，由双方均能接受的第三者出面调解。

调解无效，就可能发生“工业行动”。

“工业行动”是集体谈判使用的一个重要手段，是双方手中的王牌。

其目的是为了向对方施加压力，促使谈判成功。

多数谈判是能够达成协议的，经过一番较量，劳资双方分别做出妥协，最终达成一致意见。

达成一致意见后，就进入签约阶段。

签订集体合同（集体协议）协议一般采用书面形式，但也有少数是口头协议，又称“君子协议”，这种协议法律约束力不强，协议的执行力取决于双方的信誉。

书面协议由两部分组成：

一部分是关于合同双方各自权利和义务，另一部分是关于劳动者和劳动条件。

签约阶段是要在合同行文上反复商讨，因为文件措辞是否清晰、准确，直接影响到日后执行情况。

双方在文件签字后。

集体合同便正式产生了。

第二章我国集体谈判的现状和不足

我国在计划经济体制时期通过计划配置劳动力，也就不存在集体谈判制度。

在向市场经济过渡中，劳动力通过市场进行配置，劳动就业制度产生了根本改变，以劳动合同为基础的“雇主—雇员”关系取代了终生雇佣关系。

20世纪90年代初，我国开始引入集体协商制度。

1994年颁布的《劳动法》对集体协商和集体合同制度作了原则性规定，1996年正式建立劳动争议仲裁的三方机制，同时,重点建立平等协商和集体合同制度，2001年新通过的《工会法（修正案）》也对工会参与集体协商提供了法律保障。

虽然集体谈判在实践中得到了较好的推进，但是总体上讲，集体谈判制度在我国还处于初级阶段，集体谈判的机制还没有真正形成。

集体谈判制度在协调劳资矛盾，规范劳动力市场秩序方面还没发挥更大的作用。

集体谈判制度在我国的推行和发展仍面临着诸多问题与困难。

2.1集体谈判的级别较低

我国引入集体谈判制度已有十几年，但其发展仍然处于起始阶段，谈判级别较低。

集体谈判的级别可以反映一个国家集体谈判的发展情况。

谈判级别可大致分为：

地域性的集体谈判、行业性的集体谈判、单个企业的集体谈判。

我国目前还是以单一的企业集体谈判为主，但是仅有这一级的集体谈判是无法解决劳动关系所有问题的。

如涉及工资等工作条件时，有一个产业或行业的标准问题，这不是一个企业能够单独决定的。

另外如果工会的组织和力量不足以在企业内开展集体谈判时，就要借助行业或地方的集体谈判来维护劳动者的合法权益。

2.2谈判主体间信息掌握不对称

良好的集体谈判机制应该保证谈判主体在谈判能力和信息的获取上处于平等状态，但是从我国目前情况看，雇主方控制着相当规模的物质资本和信息资源，企业经营状况只有雇主最为清楚，不少企业雇主方都有专业的智囊人员和谈判人员，他们在谈判中的优势地位十分明显，而雇员方长期以来只充当利益分配结果的被动接受者，他们对企业经济运行情况的认识大多停留在表象上，同时也不具备谈判所应有的专业知识和技能，所以从双方谈判的信息资源以及人力资源的对比上明显处于弱势地位。

这种先天形成的谈判强弱状况不可能形成公平合理的谈判协议，因此要建立我国的集体谈判制度必须解决好因信息不对称而出现的双方力量悬殊的问题。

2.3谈判环节缺位,协商谈判机制尚未充分发挥作用

集体谈判是签订集体协议的前提和必经阶段，集体协议只是谈判的最终结果。

集体谈判的过程就是雇主和雇员双方经过多次的讨价还价，不断妥协，最终达成一致，消除分歧的过程。

没有实际的谈判过程，集体谈判无法发挥应有的功效。

我国重集体协议的签约，轻集体协商的现象普遍存在，没有建立相应的谈判机制。

甚至把集体合同当成一项达标任务，只追求合同的数量。

签订的合同大多没有经过协商，流于形式。

协议合同也仅仅停留在纸面上，没有发挥必要的作用。

集体谈判的核心是形成谈判协商机制，形成雇主和雇员相互沟通达成共识的制度。

但目前我们欠缺的是这种形成谈判的机制，并且使这种机制发挥应有的作用，去解决问题，规范劳动力市场秩序，协调劳资矛盾。

2.4集体谈判的立法层次较低

集体谈判是国际社会普遍接受的处理劳动关系的制度。

至今在我国的法律法规中还没有集体谈判的概念，而一直被称为集体协商或平等协商。

目前，我国有关集体谈判的法律规范还非常欠缺，在《中华人民共和国劳动法》中，只有四条直接提及集体合同，且其规定原则性很强，缺乏可操作性。

为了协调劳动关系，劳动和社会保障部在1994年12月5日发布了《集体合同规定》和《劳动部关于进行集体协商签订集体合同试点工作的意见》，成为目前我国集体谈判的主要政策依据。

但这只是一个部门的规章，并没有将其入法，不具备法律效力。

而且这些规定并没有随着时代的变迁，进行相应的修改和完善，显然不能够适应新形势下调整劳动关系的实际需要。

另外，《集体合同规定》也没有对违反规定的行为作出明确的处罚规定，不能切实的约束业主的行为，维护劳动者的权益。

2.5集体谈判制度发展不平衡

签订集体协议的国有企业、集体企业的比例较大，合资企业较少，私营企业更少。

据2001年中国企业联合会对全国6省市100家企业的调查显示，国有企业签订集体协议的比例为73%，合资企业签订集体协议的比例是38.1%，私营企业签约比例仅为15.4%。

调查显示，不同所有制性质的企业之间，在是否组建工会和是否设有专职工会主席方面存在显著差异：

私营和独资企业没有组建工会的比例分别达到33.3%和50%；组建了工会并设有专职工会主席的比例分别为40%和33.3%，远低于国有企业89.5%和集体企业69.2%的比例。

非公有制企业工会组建率低，劳动关系双方协商谈判机制尚未普遍建立，集体合同建制工作进展缓慢、困难重重，加上缺乏健全的监督保障机制，集体协议制度推行相对滞后。

第三章我国集体谈判机制完善建议

针对上述存在的问题,我们应该借鉴西方发达国家有益的经验,完善集体谈判制度,建立有效的劳资关系协调机制。

3.1健全集体谈判的利益表达机制

西方国家集体谈判的实践表明，培育集体谈判主体，使其真正发挥集体谈判的作用，基本前提是培育具有广泛代表性的工会组织和雇主组织。

在集体谈判中，工会是资方力量的抗衡者，主要与资方在劳动法律的框架下就劳动者的权益进行谈判，这就意味着首先要增强工会的代表性和群体凝聚力，赋予工会独立代表劳方利益的资格。

为此，必须增强工会的代表性，彰显其群众性社团组织的基本属性，在工会代表选举方面，要坚持依法由工会会员直选产生，对工会会员负责，不能由企业行政指派，避免工会成为企业的附庸。

在雇主组织中，我国的企联在其代表性和会员数量方面也较弱，在一些城市和区县一级并没有相应的分支机构，因而在开展行业性集体谈判时，企业主体缺位也尤为突出。

为此，要在县区、乡镇、街道、工业园区等行业特征明显的地区积极培育具有广泛代表性的行业性雇主组织，推进行业性雇主组织的规范运作，以利于在行业层面有效开展集体谈判并对协议执行进行监督约束。

3.2加强工会在集体谈判中的作用

工会是集体谈判的主体之一，在《劳动法》、《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》等诸多法律规范中，都明确规定了工会在集体协商中的权利和义务。

随着产业结构调整的深化，集体谈判在调整劳资关系中的作用愈加凸显。

在当前我国工会力量相对薄弱的环境下，加强工会建设已成当务之急。

第一，加大工会的组建力度。

地方政府要充分重视企业工会的建设工作，加强工会领导机关对