中小企业人力资源管理中存在的问题及解决对策.docx
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中小企业人力资源管理中存在的问题及解决对策
目录
1.我国人才市场在经济生活中的重要作用
2.我国人才市场的发展现状、存在的问题及原因
3.改革我国人才中介市场的相关措施和建议
4.总结
6.参考文献
摘要
随着我国经济社会的蓬勃发展与各项人事制度改革的进一步深化，处于转型期的中国，“就业问题”越来越成为制约经济高速发展的一个重要因素。
众所周知，“人力资源是第一资源”，经济要得以维持运行，稳定与发展是前提，而处于核心所在的便是人力资源的合理配置与安排----就业。
我国现阶段，大部分劳动力（人才）的就业问题要通过人才中介（也可以称为人力资源中介）市场来解决，因此人才中介市场在社会经济的发展中所起的作用是不可小觑的。
本文主要从简要阐述我国人才中介市场在经济社会中发挥的作用出发，指出我国人才中介市场在当前的迅速发展中出现的若干问题并分析其中的缘由，据此为我国人才中介市场今后的完善和良性发展提供一些对策和建议。
关键词：
人才资源；充分就业；问题；改革体制；解决对策
我国的人才中介产生于上世纪的计划经济与市场经济相结合的八、九十年代，到如今的发展壮大，不过几十年的时间。
它在与我国特定的经济制度相结合的情况下，在劳动力的合理流动与人才资源的高效配置中起到了中流砥柱的作用。
在“十一五”规划即将结束随之迎来“十二五”规划之际，我国人均GDP要实现更大的突破，使人民生活更加富裕，社会更加稳定和谐。
此时正是我国经济发展的关键时刻，今后五年更是我国改革成败与否的关键时期。
要保证经济发展首
先要确保稳定，而社会稳定的核心因素则需要解决就业问题，人才中介市场正是实现就业的重要工具。
因此，规范发展的人才中介市场在促进我国劳动者充分就业，使每个劳动力都能适得其所，发挥出其内在潜力，为社会创造出尽可能多的财富，以促进经济的健康发展方面将发挥更加重要的作用。
一、我国人才市场在经济生活中的重要作用
在阐述我国人才中介市场在经济生活中发挥的作用之前，有必要先对人才中介的含义进行界定：
人才中介是通过自身的专业知识和技术服务，向求职者或用人单位提供人才咨询和市场信息服务并收取一定费用而依法成立的经济组织。
由此可见，人才中介最突出的作用便是提供信息服务，即提供人才咨询和市场信息的服务。
这种服务是向劳动力的供需双方提供的，以满足双方的需求而获取一定报酬（可以认为是求职者和企业的互相寻找而花费的费用），借此来维持自身的发展。
以下简要谈谈人才中介市场具体发挥的作用：
1.为劳动力和人才的合理流动与发展提供服务
从人才中介机构提供的服务来看，主要包括基础性服务、公益性服务、经营性业务三类。
基础性服务（即传统的、围绕劳动力市场所提供的服务），包括人事行政关系代理、人事档案委托管理、大学生就业推荐接收、人才流动调配、职称评定以及与此相关的服务等。
公益性服务，这类服务是为平衡社会公共利益而提供的，体现了政府对社会的宏观调控和政策倾斜，如对高校毕业生就业提供的优惠或者免费服务。
经营性业务（最核心的业务），包括招聘、培训、测评、租赁、猎头、网站等。
人才中介服务机构本身正是经营以上几种或全部业务，凭靠自己的专业知识与技术为劳动者提供自身的发展规划，并为劳动者的合理流动、实现充分就业提供服务。
2.在促进劳动者的充分就业的同时，实现劳动者、企业及自身发展的“三赢”
劳动力的供需双方信息需求的存在催生了人才中介，它正是满足双方的这种相互需求与信息交流，为劳动者的就业和企业的需求“牵线搭桥”。
一方面，减少了劳动力供需双方由于缺乏信息的沟通而造成的信息不对称，降低了企业和人才各自的搜寻成本的，节约了社会资源，也提高劳动力配置的效率。
另一方面，人才中介在提供此类服务的同时自身也得到了长足的发展。
3.企业人力资源管理（HRM）外包---分担企业的一部分任务，为企业更好地进行人力资源管理提供协助
近年来，随着人才市场的发展与完善、人才流动和职业转换的频
繁以及企业雇佣方式的改变，人才中介也相应地逐渐向人力资源中介发展，它与许多大的、知名的企业合作，深入企业内部，为企业提供人力资源开发与管理相关的一系列服务，承担起企业委托的那部分人力资源管理任务，包括：
专业技能培训、人力资源问题诊断、人力资源管理系统设计与效果评估等。
由于我国人才中介市场出现得比较晚，加上相应的人才市场发育还不够完善，各项制度的改革也只是初见端倪。
因此，它在快速的发展初期也容易出现不少的问题。
二、我国人才市场的发展现状、存在的问题及原因
（一）我国人才中介市场的发展现状
十一届三中全会以来，我国的人才流动和人才市场建设走过了“落实知识分子政策，调整交流科技人员”，“建立人才流动服务机构，促进人才合理流动”，“培育和发展人才市场，推动整体性人才资源开发”三个阶段，人才市场体系基本建立，人才市场在人才资源配置中的基础性作用不断加强，有中国特色的人才市场体系正在形成，成为社会主义市场经济体系的重要组成部分。
到1998年底，全国人才流动服务机构已达4500多个，拥有固定交流场所、正式挂牌对外服务的人才市场近2500家，从业人员近1.8万人；人才市场信息网络建设步伐明显加快，据不完全统计，全国已建立137个人事人才信息因特网服务站点，建成1475个综合性人才信息库，人才市场正在由“集市型”向“信息型”转变；人才市场已经具备了信息传递、评价推荐、余缺调剂、优化配置等社会化服务功能，广泛开展了人才中介、人才培训、人事档案管理等项业务，人事代理、人才测评和流动争议仲裁等创新性工作蓬勃发展。
我国人才中介机构发展很快，但普遍规模较小、资源分散，各自为政，且同行之间无序竞争的情况严重。
人才中介面临“总是长不大”的问题。
20多年来，我国人才中介市场经历了从无到有、从小到大的发展历程，特别是近几年来，我国人才中介市场在政府的支持下得到了迅猛的发展，有力地促进了人才资源的市场化配置和流动，为我国经济社会的高速发展提供了有力的人事人才保障，并为人才中介市场自身的进一步发展打下了良好的基础。
但是目前，我国的人才中介机构数量虽然不少，但都普遍规模较小，许多
（二）人才中介在快速发展与实践的过程中出现的不少问题，归纳而言：
服务领域狭窄、服务质量不高、运作程序不规范，从业人员匮乏及素质与资历跟不上、相关制度体制束缚而不能适应市场的要求、整体水平还有待提高
1.我国很多人才中介机构服务领域狭窄
目前有些中小中介机构的业务依然仅限于存档、举办人才交流洽谈会、接待来访等这些传统的业务范围。
其运作功能简单、处于低水平的重复运行。
离专业化、集约化、高效化经营方向发展的大中人才服务机构还相差甚远。
2.有些人才中介服务机构只顾自己的利益，违规舞弊，破坏有效的市场秩序
（1）乱收费用
许多的人才中介公司的收费名目十分混乱，手续费、服务费、代理费、介绍费、中介费、辛劳费等等。
并且收费的高低标准也很混乱，有的有收费标准，有的根本没有收费标准。
（2）缺乏诚信
有的中介公司不仅服务质量差，提供信息不及时，甚至提供过时的信息，使求职者和单位遭受损失；还有的大街小巷地刊登“牛皮癣”虚假广告，以期误导、欺骗求职者而做成“一锤子买卖”。
目前，国家取消了在媒体发布“招聘”广告的行政审批事项，使政府劳动保障、人事部门对发布这类广告无法进行有效监管。
一些非法中介以此为契机，为快速获利，已改变过去在公共场所张贴小广告招揽求职者而达到诈骗目的的做法，只要简单地利用媒体发布“招聘”广告，就能轻易地达到欺诈目的。
诸如此类的做法严重影响了中介公司在人们心目中的印象，长期以来形成了思维定势---中介都是骗人的，使中介的自身发展陷入僵局。
（3）各个人才中介机构之间进行无序竞争也比较严重，且我国人才中介从业人员数量严重不足，资源分布也不合理
中介人才大量地分布于沿海开放城市及发达的大城市，而中部特别是西部城市则势单力薄，不能响应“中部崛起、西部开发”的号召，满足不了劳动力资源高效配置与经济的快速发展的需求。
（4）秩序混乱
人才市场秩序混乱，有法不依，执法不严，违法难究。
近年来，政府陆续出台了不少政策法规以促进人才市场建设，但在实际监管过程中，政府监管的重点往往是那些合法经营、执业规范的人才中介机构；相反地，一些没有许可证的中介机构尽管采取了多种不正当竞争手段，甚至违背职业道德，损害了有关当事人的利益，却能躲过政府的监管，仍在从事“地下”中介服务。
中介服务机构从业人员缺乏自我规范、自我约束的职业道德；收费标准不统一，有的漫天要价，牟取非法暴利；有的则压低价格，搞不正当竞争以抢占客户，这些都扰乱了市场的正常秩序。
（5）人才中介服务机构从业人员的素质
人才中介服务机构从业人员文化低、素质差，缺乏真正懂人力资源管理的专业人才。
根据我们对北京市25家人才中介服务机构的调查，其从业人员一般为大专文化，基本没有与人力资源管理相关的专业学习或培训经历，这与其服务对象（多为高级技术人才与高级管理人才）不相适应。
特别是政府部门办的人才服务机构，其从业人员大多是从机关分流出来的，这个问题更为明显。
相对而言，民营的人才中介服务机构（尤其是猎头公司）的从业人员素质要高一些，一般为大学本科毕业，也有少数硕士研究生。
3.人才中介市场没有形成有效的监督机制
人才中介服务机构的本质经济职能就是提供服务，如果服务的质量和机构的信誉提高了，业务量会增加，收益也自然会随之提高。
同时要看到，人才中介服务机构又不是以追求利润最大化的为目的的特殊经营组织。
因此要使人才中介服务机构达到这样一个目的，一个良好的竞争环境和良性的竞争行为是很必要的，同时也必须有一个强有力的监督机制才可以使之达到。
目前我国缺乏行之有效的监督管理机制，对人才中介服务机构监管不力，在组织形式、制度上一时难以对人才中介服务机构进行规范。
4.人才中介市场的制度与体制存在弊端
（1）我国人才中介市场制度不合理
就我国大多数人才中介市场现状来看，人才中介制度和相关法规都欠缺一定合理性，存在着较大漏洞，损害了劳动者利益。
例如：
靠关系、送礼等权钱交易和我们熟知的“暗箱操作”就使得每个求职者变得不平等了。
（2）我国人才中介的体制不合理
我国的人才中介服务业是靠政府的力量发展起步的，发展至今仍然很多方面遗留着传统的计划经济的色彩，不能灵活地响应市场的需求。
之所以存在政事不分、机制不活、市场化程度不高的问题，原因在于政府过多地干预人才中介服务活动中，有意或者无意间使得人才服务机构存在竞争主体不平等、业务垄断等问题，造成了人才中介市场的体制弊端。
（三）出现问题的原因
1.在思想上过于保守，畏首畏尾
人才中介是人事制度改革出现的新事物，对于它的建设很容易受计划经济体制的影响，对如何适应改革开放和市场经济发展的要求，以往的经验、模式等参照较少，造成很多人对于中介的发展行动迟缓，存在着求稳怕乱的保守思想。
这也是当今很多中介服务机构总是“长不大”的一个原因。
2.中介机构的服务范围太窄，抑制了自身的发展
人才市场和其他的商品市场一样，没有健全的功能，是难以显示出生机和活力的。
人才中介服务机构长期以来仅限于办理毕业生就业手续、企业一般人才招聘和人才流动的档案管理，推不出新的经营方式和经营项目，虽然“家家都有一本难念的经”，但人才服务机构自身缺乏勇于开拓进取的精神也是一个造成自身发展阻碍的重要原因。
3.市场的规范化管理不够，监督机制不到位
人才中介、劳务中介、家政中介的管理政出多门，造成服务对象、服务功能、收费标准、服务规则等方面缺乏相对统一的标准，缺乏协调和配合，这本身也增加了对人才中介的管理与监督难度。
这一点在问题一节已经提及，在此不加赘述。
三、改革我国人才中介市场的相关措施和建议
以上是对我国人才中介市场的现状、问题及其原因的分析。
进入新世纪、新阶段，随着中国加入WTO和经济全球化进程的不断深入，人才资源已成为重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
人才配置的市场化和国际化趋势日益加强，人才中介市场的发展进入了新的重要时期，因此改革人才中介市场现有的问题势在必行。
但是任何改革都不能急于求成，否则就会引起混乱和社会的不稳定，对于人才中介市场的改革也是一样。
要解决我国人才中介市场存在的以上问题，就要抓住问题的要害与实质，对症下药，循序渐进地展开。
由于我国所特有的社会性质——具有中国特色的社会主义社会，人才中介市场的改革不能盲目随从他国的方法，要根据我国所处的时代背景与体制来进行。
根据“完善中介市场还需从完善它组成的个体及相关主体入手”的思路，接下来，从组成人才中介市场的相关主体——政府、人才中介机构、劳动者和企业用人单位三个方面对人才中介市场加以完善与改进。
（一）政府方面所要做的工作
1.政府要加大对人才中介市场的管理力度，严格规范中介组织的经营行为
形成政府各相关职能部门联合执法监管的基本机制，对非法的人才中介对求职者进行坑蒙拐骗、扰乱市场秩序，败坏人才中介市场形象的行为要进行严厉打击，并建立健全相关的法律法规，严厉惩处人才中介机构的违法经营活动，必要时可以依法取缔整顿。
例如：
各省、市、地区政府可以每年会同劳动监察部门、工商行政管理部门、公安部门以及有关新闻单位对人才市场中介机构进行几次全面的执法检查。
火车站、汽车站、码头一带一般是无证人才中介活动，或有超越经营范围从事人才中介活动猖獗的地方，因此，这些地方是清理整顿的重点。
2.改革政府建立的人才服务机构，创造一个公平的人才中介市场竞争环境
人才中介中的公办机构、民办机构、合办机构等都是平等的市场竞争主体，政府将基础性服务委托给公办机构独家经营，使得公办机构既涉足于经营性的社会中介活动，又代行一部分政府职能，显然不利于市场的公平竞争，也很难确保其在提供基础性服务过程中不会忽视社会效益的首要地位。
我国人才中介市场中政府建立的人才服务机构这种政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，事实上导致了不平等竞争，容易造成业务性的垄断。
其后果只能是造成了其他的中介机构的无法立足与发展，显然不利于人才中介市场的活跃，也间接地损害了劳动者的利益。
所以，在改革中应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来。
人才服务机构是具有事业性质的服务部门，应当接受政府的委托，承担人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的一些具体事务；人才中介机构是具有企业性质的经营机构，要开展公平的竞争，与其他要素市场一道，向产业化方向发展，将人才中介机构的发展推向市场化。
即所谓的“管办分开，政事分开，各行其职”。
3.政府要积极地引导与扶持本区域内的中小中介服务机构的发展
政府在严厉打击不法中介的同时要大力地宣传与扶持本区域的正规中介组织，利用政府独一无二的权威，优化中小中介服务机构在民众眼中的形象，使之能够发展壮大。
另外，政府还要积极地参与引导中介机构行业内的交流与沟通，使它们能够取长补短，共同发展，避免恶性竞争，推进中介机构向市场化方向发展。
4.实施好中介人才资源的宏观调控
政府要抓紧建立人才结构动态变化预测机制，完善调控手段，消除市场作用中的盲目性。
完善有关政策，积极引导中介人才向西部、基层和艰苦地区等社会最需要的地方流动，鼓励高校毕业生从事人才中介服务，大学生就业一直是社会难点，如果大学生参与人才中介，就可以更好的服务大学生这一特定群体，既拓宽了就业渠道，又优化了从业人员的知识机构。
（二）人才中介机构自身改革与完善
对于人才中介市场的改革总体要求是：
改革完善后的人才中介市场能够满足人才市场不断变化的需求，具备服务领域的多元化，服务内容的多样化、服务手段的现代化等条件，同时打造各具特色的服务品牌，营造诚信为本的服务环境。
1.人才中介机构要从不断提高从业人员素质入手，大力积累人力资本，在政府的引导和自身的努力下加强自身的服务能力建设，提高社会认可度
在达到努力培育发展专业化、信息化和市场化的人才中介服务机构的目标前提下，要积极地组织人才中介机构从业人员进行培训，优化从业人员的知识结构，同具有国内外先进水平的人才中介机构开展交流，学习其先进的经营理念、先进的服务方式和服务手段，提高中介人才的素质和服务水平及市场竞争力。
2.完善自我管理机制，强化人才中介市场行业自律，做一个有诚信的法人组织
人才中介机构要制定和完善人才服务管理的各项规定，切实做到每项业务都能有章可查、有据可依。
自觉地遵守人才市场相关的法律法规，做到诚信为本、服务至上，使人才服务机构树立诚信化、市场化和法制化观念。
我国的一些人才中介服务机构在经过10多年的发展，逐渐成为运营规范、信誉较好、业绩突出，具有一定实力和较强竞争力的优势企业，如“前程无忧”、“中华英才”、“智联招聘”等三大中介机构已经成为行业内的知名企业，尽管个案收费较高（一般中介一名高级人才收费在一万元以上），但是由于其运营诚信规范，人员素质好，仍然能拥有长期稳定的高、中端的客户群。
这充分说明完善人才中介内部自我管理制度的重要性。
3.不断地拓宽自己的服务领域
人才中介服务机构要学习国际上通行的服务规则和标准，规范操作，并积极地开发专业化程度较高的服务业务，创新发展精品人才服务项目，提供优质服务，使自己的业务领域不断扩大。
4.人才中介机构要加强招聘活动的效率与效益
目前，我国许多人才中介机构举办的招聘活动过于频繁、招聘方式效率低下。
要积极地开展报纸招聘、网络招聘、现场招聘会等多种形式相结合的招聘方式，并最大限度地利用网络优势，大力加强公共信息网络建设，避免招聘信息的重复发布，增强信息服务的有效性、准确性和及时性，努力使劳动者免于疲于奔命而仍然找不到工作的窘境。
从招聘的对象入手谈招聘，自然就需要谈到招聘对象的问题，这是招聘是否经济和成本的一个关键性源头，所以当我们力求经济、高效地开展招聘时，首先就需要从招聘对象入手，审视招聘的必要性和明确招聘对象的标准等工作。
具体说来，这几方面应该是予以考虑的，加强人员编制管理。
金融危机下，企业应更多的思考怎样把人力资本效益最大化，怎样把人才的作用发挥到极致。
因此可对组织架构与流程进行优化，并加强编制管理，有效配置人力资源，通过提升效率来控制人力成本。
比如某通信企业结合公司业务目标和人力资源预算，预测未来编制变化，建立月度编制和人力成本动态分析报告，起到了较好的人力成本管控的效果。
在组织整合和人员精简的同时，组织职能可能发生调整，岗位职责发生变化。
因此，企业需要进一步梳理岗位名称，进行工作分析，明确岗位职责与任职标准等。
寻找潜力型人才。
在招聘时我们通常希望找到完全胜任岗位的人才，至少是在同等职位上进行平移，这样做其实是有利有弊的。
完全胜任型人才一方面薪酬要求更高，另一方面在企业内部可发展的空间有限，比如可能在较短时间内就遇到了职业发展天花板，从而影响工作稳定性。
而类胜任（接近胜任）或基本胜任型人才，如果其综合素质优秀、潜力较好，进入公司后由于发挥与提升的空间较大，工作态度将更佳，展现出更强的创新力，对企业的忠诚度与工作稳定性也优于前者。
某地产企业集团在人才选用方面很关注人才的综合素质与后续成长能力，比如学习能力、创新意识与开拓能力。
比如中层管理职位的招聘，它不像一般地产企业喜欢猎挖那些一线品牌地产企业目前在中层管理职位的成熟型人才，而是选用那些二线品牌企业的高层管理人才，这些人才经过高层职位的历练，思维开阔、创造力强，综合业务能力也不错，他们只需要提升在规范化企业工作的经验。
从内部选才。
当企业的人力资源需求出来后，应首先考虑是否可从内部调配，给内部的员工创造机会。
比如提拔内部员工到更高一级的职位，原职位对外招聘，既增强了对内部员工的激励性，又降低了人工成本与新员工培训成本，因为职位越高，需要付出的薪酬与培训成本就越高。
某企业集团建立了总部、大区、分公司三层次的人才输送通道，总部与区域、分公司之间可纵向挂职锻炼，分公司之间也经常横向轮岗。
这其实形成了内部的人才市场，各个业务单位可以提出人才需求，根据该需求在集团范围内盘点人才供给、调动与整合人才资源，及时满足该需求，大大降低了人才招聘的时间与经济成本。
该企业的管理层都逐渐形成一种大局观，即有义务为集团培养输送人才，这也成为了对管理者工作的一项绩效考核指标。
另外，公司还鼓励人才回流，原来公司的员工只要不是因为品德问题离开的，都可以回来，离职员工的回流大大降低了公司的招聘与培训成本。
考虑共用人才。
对于阶段性的人才需求，可向外部中介机构租借临时员工，有些高级人才可采取担任外部顾问或者虚拟办公的方式，可大大节约公司办公场所与设备投入，所以开发共用性人才是较好的降低成本的策略。
“招聘你，但未必要到我公司上班，只需完成交办的科研项目即可。
”这种新型的聘用高科技人才方式为某企业集团广纳海内外英才，促进企业科研开发，走出一条成功之路。
由于国内目前的科研和生活条件与发达国家相比尚有一定差距，同时不少外籍专家因家庭、语言、生活习惯等具体原因，一时难以来当地工作。
面对这种情况，该集团以课题招聘的“借脑”办法，灵活机动地利用海内外高水平人才，取得了很好的效果。
练好招聘渠道的内功，就招聘工作来讲，选择一种合适的招聘渠道是非常重要的，所以，在整个招聘过程中，我们都会花费比较大的精力在招聘渠道的甄选上。
现在，我们正处于经济冬天，在这个冬天的时刻，招聘渠道的选择就更加重要了，因为此时我们选择招聘渠道不仅要考虑招聘的效果，更要考虑招聘的成本。
那么哪些渠道能够同时满足这两点需求呢？
以下几种方式也许值得大家去借鉴：
发展内部猎头。
针对部分同行企业裁员与组织调整，公司可根据自身发展需求重点引进核心专业人才，特别是平时市场比较稀缺的人才。
企业可建立内部猎头队伍，将招聘工作重点转移到主动猎挖上，以知名同行企业的高级人才为重点的挖掘目标。
同时，企业可以与有裁员计划的同行企业进行沟通协商，接收与消化其不需要的优秀人才。
某企业建立了内部猎头核心技能实操手册，从分析招聘需求、选择与开拓招聘渠道、拨打陌生电话与初步沟通、筛选分析简历、约见与评估甄选候选人、促进意向达成及异议处理、背景调查、建设与维护人才库等方面都有详细的工作指引。
内部猎头队伍的建设，还需解决好组织建设、人员选拔、职责与分工、培训提升等团队建设的问题；同时需建立内部猎头团队组织运行方法，包括工作流程、工作计划与实施关键控制点；以上这些工作也离不开企业相关资源的支持。
“双拼”或“多拼”招聘渠道。
在经济不景气环境下，企业在外部招聘渠道投入方面都大为减少，为了提升投入产出比，可以与其他企业合作，联合使用招聘渠道。
比如共用一个现场招聘展位，共用一个报刊广告页面，共同举办专场招聘会……这种联合采购的方式，往往有更大的砍价空间。
A、B两家处于供应链上下游的企业租借了某酒店一起举办专场招聘会，同时进行报纸与网络广告宣传，凝聚了人才，吸引了大量同行业及相关行业的人才前来参加。
在招聘现场两家企业各自安排招聘面试，中间设置一定的时间段进行人才交流共享，比如A公司暂时不需要的人才，可以共享给B公司，这样大大节省招聘的成本，也提升招聘的效率。
尝试其他低成本渠道。
网络搜索（人才招聘网站、综合性搜索引擎、垂直性搜索引擎）、人才推荐（内部人才推荐、HR同行人才推荐、业务同行推荐）、社交性渠道（QQ、MSN、博客、社交网站）等都是成本较低而效率不低的可行的招聘渠道。
某知名银行人力资源中心普及社交性网站招聘方法，要求人力资源部人员都要注册社交性网站，并且主动去结交同行人才，运用这种低成本的方法招聘到了不少中高级人才，甚至企业高管人才。
加强过程管理，合理分配招聘资源，这也是企业能否实现经济性招聘的一大键。
对招聘效果进行周期性分析，前瞻性预算。
通过对年度、季度招聘效果进行分析，包括招聘渠道的投入产出比、各类职位的招聘方式与招聘周期相关性等，从而针对性、重点性投入与分配招聘资源。
集团性企业应在年度对总部与各区域公司的招聘数据进行分析评估，得出最优的招聘渠道组合方案，然后召开年度供应商大会，采取招投标方式进行战略性采购，达到降低成本的效果。
比如
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