员工素质测评自考复习精华.docx
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员工素质测评自考复习精华
《人员素质测评》
复
习
讲
义
内部整理，不得外传。
请大家利用暑期时间，认真复习。
目录
第一章素质测评导论1
第三章素质测评的历史与发展4
第四章素质测评的原理6
第六章素质测评标准体系的构建9
第七章心理测验方法12
第八章面试方法15
第九章评价中心技术19
第十章其他素质测评方法22
第十一章素质测评的质量分析24
第一章素质测评导论
第一节素质测评的基本概念
单选题
1、单选题：
素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点。
2、单选、填空：
个体素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
3、单选：
素质的特征内在性。
素质虽然是任何个体上升的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。
4、单选：
良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
心理素质成为测评的重点。
5、单选：
心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容。
多选题
1、多选：
心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
填空题
1、填空题：
素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2、填空题：
素质的表出性。
行为方式、工作绩效、行为结果是素质表现的主要媒介和途径。
3、填空题：
素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
4、填空题：
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
名词解释
1、名词解释：
素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
论述题
一、论述题：
素质的特征
1、基础作用性：
它是个体发展与事业成功的必要不充分条件。
2、稳定性：
素质的表现在时间上虽然有时相异，但总体上是一致的。
3、可塑性：
素质并非天生，可通过后天环境改变。
4、内在性：
个体身上的一种客观实在，但是看不见、摸不着，具有隐蔽性和抽象性。
5、表出性：
素质通过行为方式、工作绩效、与行为结果表现出来。
6、差异性：
个体间的素质存在差异。
7、综合性；同一个体的各种素质、同一素质的各种成分都有机存在于个体之中。
8、可分解性：
我们可从素质的表现媒介中逐一认识单个的素质。
9、层次性和相对性：
每个人的素质有不同的结构层次。
在结果层次中，素质与水平相区别。
第二节素质测评的主要类型
单选题
1、单选题：
测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与小效标参照性测评。
2、单选题：
晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。
3、单选题：
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评
4、单选题：
述职、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。
5、单选题：
测评范围分，单项测评与综合测评。
6、单选题：
企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单选测评；而人员选拔与绩效考评中的测评，大多数是综合测评。
7、单选题：
测评主体划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。
8、单选题：
测评目地与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
9、单选题：
配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
10单选题：
配置性素质测评以人事合理配置为目地。
多选题
1、多选：
选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
2、多选题：
配置性素质测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
3、多选题：
与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
名词解释
1、名称解释/单选：
选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（人力资源管理经常用）
2、名词解释/单选：
诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
3、名词解释/单选：
考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
简答题
一、简答题：
选拔性素质测评与其他类型的测评相比特点有：
1、强调测评的区分功能
2、测评标准的刚性最强
3、测评过程特别强调客观性
4、测评指标具有选择性
5、选拔性测评的结果或是分数或是等级
二、简答题：
开发性素质测评
1、是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
人的素质具有可塑性与潜在性。
三、简答：
诊断性素质测评与其他测评类型相比主要特点是：
1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
2、测评的过程是寻根究底
3、测评结果不公开
4、测评具有较强的系统性
四、简答/论述：
考核性测评应注意的原则：
1、全面性原则。
要求考核性素质测评的范围要尽可能遍及素质形成的所有因素。
2、充足性原则。
测评结论要有充足的依据。
3、可信性原则。
测评结果令人信服。
4、权威性和公众性原则。
测评者要有影响力，保证结果有效性。
同时要有公众参加，保证结果有效性
第三节素质测评的主要功用
单选题
1、单选/多选：
评定功能的正向发挥在人力资源中的表现
1）、表现为促进与形成作用
2）、激励与强化作用
3）、导向作用
2、单选：
预测功能的正向发挥表现为选拔作用
简答题
一、简答题：
素质测评的主要功用
1、评定
2、诊断反馈
3、预测
4、其他①有助于组织人力资源配置的科学化②有助于人力资源开发③有助于人力资源的优化管理
二、简答/多选：
诊断反馈功能的正向发挥
1、咨询的作用
2、对人力资源开发方案的制定与选择
3、调节与控制的作用
第三章素质测评的历史与发展
第一节中国古代人员素质测评的思想与方法
1、古代人员素质测评的内容，包括德性、识、绩（功、黜）、智等，主要体现在人才选举与考评制度中。
（多选）
2、“德”为历代人员测评中的重要内容。
（单选）
3、“性”相当于人员素质中的心理素质。
孔子认为，智、仁、勇、艺、礼、乐是人员的六大素质。
（填空）
4、“智”与“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评中的重要目标。
三国与唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要标准。
（多选）
5、测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。
（填空）
6、纵观古代人员素质测评的活动，用来揭示“性”、“德”、“才”、“智”、“识”等测评目标的指标，有“言”、“行”、“气”、“色”、“服饰”、“事”、“血缘”、“五行”、“九征”、“五物”等。
概括起来就是“日常言行”、“特定情景下的言行”、“工作绩效”、“生理因素与特征”、“服饰等外在客观标准”、“五行阴阳等中介标志”。
（多选）
第二节中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究
1、科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔以德为重。
（单选、填空）
2、所谓科举，即通过观察比较的方式来选举人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
（名词解释）
3、举荐与选举都是以察举为基础。
（填空）
4、九品中正测评思想：
首先，要求那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。
其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。
再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。
最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。
（简述）
5、魏文帝对儒者试以“经术”，对文吏试以“文法”，课试制度由此兴起，成为隋唐及以后科举考试制度的先声。
（单选）
6、科举即设科举人，开创之始一品德测评为主。
（单选）
7、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。
（论述）
第三节中国现代人员素质测评的发展
1、测评的内容主要体现在测评标准上。
干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备”。
德才兼备的标准具体表现在干部录用与选拔的条件上。
（填空）
第四节素质测评方法改革的趋势
1、改革趋势：
（论述）
一、评价型转向开发型
二、主观随意性转向客观性
①测评标准的统一化、明确化与行为化
②步骤的程序化、多层化
③测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化
三、单一型转向综合型
①测评目的与功能的全面兼顾
②日益重视素质结构的整体性测评
③内容与标准的综合扩展
④主体的扩充与结合
⑤测评方法与综合并用
四、传统型转向现代化
第四章素质测评的原理
第一节素质测评的理论分析
一、人事配置原型
1、职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。
这种要求叫做任职阈限。
（名词解释或填空）
2、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
（名词解释）
二、角色要求
1、职业，是指个人所从事的工作性质。
（名词解释或单选）
2、地位，是指在同一组织系统中所处的不同职位位置。
（名词解释或单选）
3、角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。
（名词解释）美国社会心理学家乔治*米德是最先使用“角色”一词的。
（单选）
4、工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
（名词解释）
三、素质差异
个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。
（单选）
四、认知理论
认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。
（单选）
五、优化管理
优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。
（单选）
人员素质测评目前主要是用来招聘和选拔人才。
（填空）
六、开发提高
开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。
（单选）
第二节素质测评的基本原理
一、原理（简答）
原理一：
个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
原理二：
素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。
二、模式
素质测评的基本模式是一种黑箱模式。
（填空）
三、特点（论述）
㈠、抽象性—效度
效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。
㈡、稳定性—信度（单选）
素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。
㈢、层次差异性—区分度
个体素质，无论是整体结构还是单个方面，其发展水平都存在着不同层次的差异。
㈣、间接性（单选）
素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表现出的特征行为的测评来推断内在的素质。
㈤、主观性
由于素质本身的复杂性与内在性，目前的测评还无法排除人的主观能动性而由仪器测评。
㈥、互动性
除了测评的间接性和主观性外，与一般测评相比，素质测评还有互动性的特点。
㈦、社会性（单选）
素质测评摆脱不了测评者的价值观的影响。
素质测评的内容与标准往往因为社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性和时代性的特征。
㈧、相对性与模糊性（2分）
素质测评是一种人对人的测评，是一种人比人的测评。
素质本身是一种抽象模糊的东西，很难对它本身进行精确与绝对的测评。
㈨、整体性
人员素质就单个人进行“孤立”性的测评，往往难以定论，而把被测评者放到整个被测评人群中去比较，则素质的优劣、高低就一清二楚了。
第三节素质测评的主要原则（论述）
一、客观测评与主观测评相结合
所谓客观测评与主观测评相结合，是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，但又不要忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，但又不能完全追求客观性，而要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补。
二、定性测评与定量测评相结合
定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。
（名词解释）
定量测评，就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。
（名词解释）
三、静态测评与动态测评相结合
静态测评即对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。
（单选）
动态测评则是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后变化的情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。
（单选）
四、精确测评与模糊测评相结合
精确测评，是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。
模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
（名词解释）
五、素质测评与绩效考评相结合
素质测评是对一个人德、能、识、体的要素测评，使一种对个体人力资源的测评，而绩效考评是一种业绩实效的考查评定，素质与绩效互为表里。
六、要素测评与行为测评相结合
所谓要素测评，是指素质结构的要素测评。
这些要素往往是对个体素质的理论演绎与分解，相对具体的行为来说，它具有抽象性、概括性与综合型。
七、分项测评与综合测评相结合
所谓分项测评，即把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和；所谓综合测评，则是综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。
八、素质测评与指导开发相结合
素质测评本身不是目的，而只是一种手段。
测评之后应对其有针对性的指导与开发。
第六章素质测评标准体系的构建
1、（单选）素质测评标准体系
因此，测评内容、测评目标、测评指标是素质测评体系的不同层次。
2、（单选）在素质测评体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。
素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别是：
测评目标：
具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括
测评项目：
是对素质测评目标的具体规定
测评指标：
是对素质测评项目的具体分解
3、（填空）素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
4、（名词解释）工作分析：
是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5、（单选）要素：
工作活动中不再分解的最小单位
任务：
工作中为达到某一目的的要素组合
职责：
某人担负一项或多项任务的集合
职务：
重要性相当的一组职位的统称
职业：
不同时间不同组织中同类工作群的统称
职业生涯：
一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务和职业的统称
工作分析的结果：
职位说明书和职位工作规范
6、（简述题）简述工作分析在人员素质测评标准体系中的应用（必要性）
不同的工作岗位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就有不同的素质要求。
人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。
在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。
事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。
因此，在人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。
这就是要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。
7、（简述题）简述工作分析的具体应用程序
⑴、根据素质测评的目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划
⑵、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材
⑶、通过一定的方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表
⑷、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查表结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系
⑸、对所制定的素质测评标准体系进行测试并修改
8、（论述）工作分析的方法
⑴观察法：
是有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的方法。
通常具有隐蔽性。
（单选）
⑵工作者自我记录法：
由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。
适用于高水平与复杂工作的分析。
（单选）
⑶主管人员分析法：
由主管人员通过日常的管理权力来记录管理人员的工作活动、任务、职责。
⑷访谈法：
适用于短期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析。
一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。
（单选）
⑸关键事例法：
通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述、来调查与分析工作的一种方式。
（单选）
⑹问卷法：
问卷法是工作分析中最常用的一种方法。
（单选）与其他方式相比，其花费少收效大
⑺文献调查法：
又称职业信息法
9、（单选）胜任特征的应用起源于20世纪50年代。
10、（名词解释）胜任特征：
又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
11、（名词解释）胜任特征模型：
是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定一有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总合，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
12、
常用胜任特征模型
洋葱模型示意图：
13、（简答）企业家胜任特征模型（莱尔·M.斯潘塞）
六种特征因素
（简答）
14、（简答）在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决的问题：
⑴、选拔标准问题，即胜任特征模型：
具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作
⑵、选拔方式与手段问题，即测评工具：
用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质
⑶、素质检验问题：
具有什么样绩效的人才算真正具备了相应的这些素质
⑷、培训开发机制的建设问题：
如何防止管理人员相应的素质退化和下滑，进行针对性的培训与开发
15、（论述）高层管理者胜任特征模型的特点
与其他层级的管理者相比，高层管理者的胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们更有能力以复杂的方式整合自己的能力。
其具体的特点如下：
①、高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力
②、优秀的高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员强烈
③、优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性
④、高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的“影响力”
⑤、“果断”这项胜任特征较常出现在优秀高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者
⑥、通常高层管理者会直接告诉他人工作的内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等
⑦、对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的，一般的高层管理者可能更关注这两项能力
第七章心理测验方法
1.心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。
（单选、填空）
2.1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生
3.心理测验的发展大致可以分为萌芽时期、成熟时期（1896-1904）、（1905-1915）昌盛时期与完善发展时期。
（1916-1940）（1941年至今）
4.在众多心理测验定义中，阿纳斯塔西（Anastasi）所下的定义比较确切：
心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化得测量。
（单选）
5.根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。
认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
（单选、填空）
6.认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
（填空）
7.人格测验按其具体的对象可以分成：
态度、兴趣、与品德（包括性格）测验。
（多选）
8.根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。
（单选）
9.品德的定义:
是关于个体思想、政治、道德、法制、个性、
心理等方面的所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。
（名词解释、单选）
10.简述品德的可预测评性：
（一）品德是一个耗散结构系统。
（二）品德内外的统一性。
（三）品德具有稳定性。
（四）品德具有差异性。
11.品德具有稳定性：
品德表现为一个人某种经常的、一贯性的行为倾向。
在个行为的全部集合中，品德行为在时间上虽然是偶尔的与间断的，但总体上却是持续的;品德行为在空间上虽然会偶尔相异，但总体上却是一致的。
品德这种行为特征表现的持续性与一致性就总括为品德的稳定性。
（单选）
12.品德具有差异性：
由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不同，就造就了人们在品德形成上的差异性。
（单选）
13.品德测评是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在一段时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特的过程。
（名词解释）
14.品德测评的理论依据（论述题）
（一）从理论上进行论证
纵观各种测评现象不难发现,测评所应满足的3个充分条件是:
①测评对象客观存在,并可以被人认识与把握.
②测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的差异或存在与测评的否差异。
③测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告。
（二）从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。
（三）从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断。
15.简述FRC品德测评法的基本思想
借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告。
报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。
每个人所报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。
每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
16.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或是想到了什么。
（名词解释）
17．投射技术具有哪些特点：
（解答题、多选题）
（1）测评目的的蔽性。
（2）内容的非结构性与开放性。
（3）反应的自由性。
18.投射技术，根据其刺激的内容与形式可以分为以下几种：
图形投射、语言投射、动作投射三种。
（多选题）
19.几种主要的投射：
联想投射、构造投射、完成投射、选择排列投射、表演投射、他人动机态度描述投射、逆境对话投射。
（多选题）
20．联想投射：
要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。
（名词解释）
21.生理测评：
是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来
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