运营的十大机制.docx

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运营的十大机制

运营的十大机制分享

赛芒科技CEO杨直新

运营的关键是主要业绩指标的提炼与相关激励的实施。

定目标，分任务，有考核，促过程，盯结果。

钱、人、方向。

从人力资源管理的角度看公司的运营机制

薪酬机制

薪酬机制的关键就是让一部分人先富起来，那如何制定薪酬体系？

1、让一部分人先富起来，公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开10倍以上。

2、推出员工赚钱的产品和提成比例

1最好卖，满意率最高

2提成是其他产品的两倍

3提成按梯级递进进行核算，如：

1-9万，提成5%，10-19万，提成8%，19万以上，提成10%。

3、员工收入要高于同城同行业的其他公司

基层员工高于同行业20-50%，员工基本稳定；中高层高于50-100%相对稳定

4、让员工拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责

晋升机制

晋升机制的关键

1、市场化，不讲人情，只看结果，一切以结果为导向

2、自动升降，能者上，弱者下，有升有降，才能保持平台的平稳发展

3、巧用见习制，储备人才，保障平台健康发展

4、晋升奖励

5、仪式隆重

调动其他人想要的欲望

具体如何操作

1、明确列出晋升级别

2、明确列出硬性晋升标准（如三次评为部门优秀员工等）

3、部门一半以上成员认可通过

4、部门领导及老板审核通过

5、公司颁发晋升凭证

6、以公司名义给员工家属寄感谢信

降至如何操作

1、自谋私利，贪污受贿的直接劝退

2、不上进，又不能独当一面，部门一半以上员工同意，则自动降一级

3、末位淘汰，如连续三次考核低于60%，则自动降一级

重要岗位每年竞选制

1、一年一选，连选连任

2、灵魂思想跟公司一致

3、能独当一面

4、必须全身心投入

找人机制

人才引荐机制

人才引荐机制的前提：

照顾好员工

设立伯乐奖

1、员工只要推荐一个，被推荐过来的人满三个月，就给推荐人发放伯乐奖

2、伯乐奖有两种选择，可直接领取或等待升值

3、伯乐奖按梯级递进进行奖励，如推荐第一个奖励200元，推荐第二个奖励300元，推荐第三个奖励400元，第四个及以上500元

4、前提：

推荐人在职

分工到部门

谁确人谁招，哪个团队缺人哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到奖多少，没有达到罚多少

分工机制

责权利共同体，是先分责任、分权力、分利益，还是先分利益、分权力、分责任？

具体操作

1、将合适的人放在合适的岗位

2、把做事的结果定义清楚

3、让执行人重复一遍结果定义。

如对方说得正确，则“就按你说的去办”

4、承诺奖罚、授权、并落实一对一的责任

5、巧设第三方检查

1执行中不相信任何人，只相信检查

2谁检查出来就奖励谁

6、即时奖励

1好结果就奖，没有结果或结果不达标就罚

2奖罚不相抵，奖罚不过夜

考核机制

定好考核标准的奖惩。

如：

每月考核工资500元，考核达到80%，考核工资全给，达到85%，多给100；达到90%，多给200。

考核低于80%，扣100，连续三个月低于60%，扣200。

找好内部顾客。

所谓内部顾客，是指企业内部结构中相互有业务交流的那些人，包括股东、经营者、员工。

这些人的满意度对企业的生存和发展往往比外部顾客更为重要。

明确评比分数的比重。

如：

老板40%，销售30%，采购20%，其他10%。

列出评分标准

按考核结果严格执行奖惩

竞争机制

PK机制

1人性是不服输的

2赢得一方内心沸腾，输的一方内心被激，都是正能量

具体如何操作

1、找PK对象

2、确定PK项目、标准、时间

项目：

业绩、回款、客户满意度、资金周转、利润率等

标准：

量化指标，业绩多胜，量多胜，浪费少胜

时间：

时间短不好，时间长不好，一个月为期限最好

3、双方写PK承诺书，并由三方签字，按手印

4、举行PK仪式，由双方上台公众承诺。

PK是良性竞争，恶性竞争就是扭曲了PK的用意

操心机制

操作目的：

让员工为公司操心

操心机制关键：

能拿得到

分红机制：

分红和红包的区别

红包：

感觉是老板给的，应该的

分红：

感觉是在市场拼杀出来的，感觉公司政策好

分红操作守则

1、分未来的钱，分过去浪费的钱

2、越早分越好，能当天分，就不要等到一周再分

3、按增长部分的利润部分进行分配

4、一定是全员都有份，但要按绩效比例来

留人机制

股权激励机制

核心人员期权激励操作方法

1、挖掘核心人员的需求（如：

房、车、现金、股份）

2、评估满足需求需要什么条件（是否可实现，是否符合公司利益）

3、帮助其实现（如：

连续工作满三年，奖励一辆价值10万的车）

4、以合同形式确定

入股机制

入股的意义：

让一伙人共同为企业操心

入股的关键：

入股人必须能独当一面

退出机制

退出机制的关键及时预防事情的发生

关键就是：

害怕什么就把什么列为退出机制

如：

害怕中途退出，则把中途退出列为退出机制。

若果中途退出，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红。

如：

害怕天灾人祸不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。

如果遇天灾人祸不能胜任，则必须做股权处理。

入股操作流程：

1、列出入股的标准和条件

2、符合入股条件者，可写入股申请书

3、明确合作年限

4、在公众场合，签订进入退出机制

股份操作的关键

1、必须财务正规化

2、入股者必须跟老板是一伙人

3、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签

快乐机制

如何操作

1、人

1多找活泼开朗的人

2培养几个有趣的人（幽默、搞怪）

3招几个擅长娱乐的人（相声、小品、唱歌、舞蹈）

2、活动（开早会，音乐、舞蹈、旅游，晚会，运动会，生日会，茶话会，迟到：

第二天迎宾；打扫卫生；表演搞笑节目；请大家吃水果等等）

通过扫描方式制定：

1、通过会议的形式，请高中基层选派几名代表参加会议

2、每人说出10条以上快乐工作的方法

3、投票选出前10条，并列出一到十的顺序

4、落实负责人

开会机制

开会关键

1、开会的核心思想就是让员工有信心有状态

2、提前通知会议主题

3、与会议主题有关的人员才可以参加

两大纪律

1、开会不拿手机

2、不可随意走动

三大要求

1、带方案来开会

2、发言者站着发言

3、结束后做一个统一动作（开会的时候什么都可以说）

四大会议

1、晨晚会

晨会：

打气的，明确当日的工作量或工作目的；晨会上不批评和处罚员工

晚会：

补胎的，作总结，核心是知道下次怎么做

2、周例会

每周上班第一个早上：

发言报告，例行汇报，本周最重要的几件事是什么，目标是什么，策略是什么

每周最后一个工作日下午开总结会：

这一周哪几点做得好；哪些地方还要提高，哪几点可以拿出来共享；老板只当好主持人就行，不要轻易做总结。

3、月初动员大会

营造氛围，举行隆重的仪式

1发工资

2发奖品

3承诺上个月奖励兑现

4制定本月机制

4、年会

通过年会，让员工想明年要大干一场；员工是汽油，老板是火柴，老板就是用或菜点燃汽油，让员工充分引爆就是整个公司造好一个场，让每个员工充分激发动力，充分引爆。

【高效会议原则】①凡是会议，必有主题；②凡是主题，必有议程；③凡是议程，必有决议；④凡是决议，必有跟踪；⑤凡是追踪，必有结果；⑥凡是结果，必有责任；⑦凡是责任，必有奖罚；⑧凡是奖罚，必须透明。

人力资源管理的几大模块：

人力资源规划（HR工作的航标兼导航仪）

1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；

4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。

）

招聘与配置（“引”和“用”的结合艺术。

）

1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。

培训和开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。

）

1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：

项目开发与管理惯例。

绩效管理（不同的视角，不同的结局）

1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。

薪资福利管理（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。

）

1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。

劳动关系（实现企业和员工的共赢。

）

1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘；6、培训和发展员工；7、员工绩效评估；8、提高生产力方案。

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。

其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

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