公共部门员工职业生涯管理分析.docx

公共部门员工职业生涯管理分析.docx

《公共部门员工职业生涯管理分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共部门员工职业生涯管理分析.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

公共部门员工职业生涯管理分析

公共部门员工职业生涯管理分析

摘要

21世纪对于公共部门来说，最为重要的无疑就是人才，公共部门为了留住好的人才必然会采取很多措施。

其中就包括员工的职业生涯管理。

对于员工来说，公共部门如果能够合理科学的对自己进行职业生涯管理，不但能够在事业上对员工是一种很大的帮助，同时，也能够提升员工对公共部门的归属感。

有了事业发展的保障和内心的归属感，员工就不会轻易跳槽。

对于员工来说是一种稳定，对于公共部门来说，更是一种稳定。

本文从员工职业生涯管理的概念入手，首先研究的是目前我国公共部门的员工职业生涯管理现状，之后，从现状中进行分析，分析管理工作中存在的问题。

最后，提出有效的办法，帮助公共部门开展员工职业生涯管理工作。

关键词：

1、员工职业生涯2、管理工作3、建议

引言

上世纪七十年代，美欧等国首次提出了公共部门员工职业生涯管理一词，历经几十年的发展，其目前已成为了一门独立于人力资源管理和实践的学科，同时也成为了当代人力资源管理发展的必经之路。

在当代人力资源管理中，职业生涯的地位是非同小可的，备受人们的关注，提高公共部门员工职业生涯管理水平对于推动公共部门自身发展与员工的个人职业生涯规划有着积极的现实意义。

目前，我国人力资源管理领域已开始对职业生涯管理展开了进一步的研究。

但是，由于我国引入职业生涯管理概念的时间较晚，加之丰富的理论和实践经验，绝大部分公共部门和个人还对职业生涯管理概念依旧是一片空白，自然也就谈不上落实了，实施职业生涯的公共部门更是屈指可数。

职业生涯管理是公共部门激活员工创新潜力的有力手段，它能把公共部门的目标与员工职业发展目标的偏差控制在可接受范围内，并积极整合这种偏差，从而充分激发员工的积极性与主动性，从而落实好公共部门职业生涯管理与人力资源管理的水平。

鉴于此，本文将对职业生涯规划展开深入的研究，并提供些许加强职业生涯规划管理水平的建议。

一、职业生涯管理的相关阐述

（一）职业和职业生涯

日本劳动问题专家谷六郎指出，我们把具有劳动能力的人为了生活与生存而实现个人价值，向社会做出贡献的持续性活动叫做职业。

其中，技术性、经济型、社会性、伦理性与连续性都是职业的显著特点。

美国学者泰勒（LeeTayer）在《职业社会学》一文中强调：

“职业的社会学概念，大体可理解为一套已成为模式的，与特殊工作经验有某种关联性的人群关系。

这种模式关系组合充分体现出了职业的意识形态，并推动了职业结构的发展。

”

在不同历史阶段，职业生涯（Career）的内涵也是截然不同的。

早在七十年代，职业生涯指的是那些与个人生活以及工作有关的事情。

随着时间的推移，“职业生涯”一词包含的内容越来越多，甚至还包含了个人、集体以及经济生活等方面的内容。

从人力资源管理角度看，所谓职业生涯，即个人在人生中所从事过的岗位和角色，它们与个人的职业发展过程有着密切的联系，是个人参与培训教育以及职业发展最终成果。

从职业发展的总体过程来看，职业生涯也可以被理解为“在个人一生之中，个人的工作与职业因为心里、经济、社会、生理、基于等因素的影响而出现的系列变化。

（二）职业生涯管理的意义

公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。

政府是公共经济部门的最主要成员。

对于公共部门和员工而言，职业生涯管理是十分重要的，尤其是在当前的背景下，公共部门和员工都必须要积极寻找到应对工作需要，落实好自身职业生涯规划与管理的办法。

除了对公共部门与个人有积极意义意外，职业生涯规划也对社会环境做出了一定的贡献。

首先，它能激发员工的积极性与能动性。

个体的个人潜能得到激发，个人理想得以实现时，便会提高员工的工作热情。

获得个人发展机会的员工会更加努力的工作，为公共部门贡献自己的力量，从而促进了个人绩效的进步。

此外，能大大提升员工的忠诚度。

公共部门积极筹划与管理员工职业生涯发展，能让员工感受到公共部门对自己的关怀和重视，激发他们的工作热情，从而可以起到稳定员工的作用。

不仅如此，职业生涯对员工的职业发展也有着十分积极的现实意义。

所以，职业生涯管理不但能使个人清晰的知道自己的未来发展方向，同时还能使员工意识自己的缺点和不足，不仅如此，它还能最大限度的激发员工的工作积极性，实现个人价值，成就人生。

二、我国公共部门员工职业生涯管理现状

（一）公共部门员工职业生涯管理发展需求强烈

实际上，我国绝大部分公共部门并非一开始就十分重视人力资源管理的，受中国特殊国情的影响，人力资源的雏形最初就是人事部，历史数十年的发展后才叫做人力资源部门。

绝大部分公共部门所采用的体制都没有把责权问题考虑进去，加之公共部门自身条件有限，因此人力资源问题的就被搁置了。

但是当前，我国公共部门的职业生涯管理表现出了两大问题：

首先，从组织角度上看，我国公共部门还尚未意识到职业管理的重要性，缺乏引导员工的意识，尤其是为员工提供组织信息这一方面。

其次，与国外相比，我国公共部门所采用的职业生涯规划管理方式比较落后，缺乏一定的技术含量。

最近几年，多数公共部门的人力资源部门也相继引入了一系列的职业生涯的管理软件，比如对员工们进行心理测试、性格测试、员工团队合作分析等，但却缺乏基于实际分析来了解单个个体的综合情况的能力，所分析出来的结果不一定就是员工个体的真实性格状况与工作倾向。

尽管我国公共部门很晚才引入职业生涯管理，但是由于公共部门自身发展中对职业生涯规划有着强烈的需求，因此职业生涯管理备受我国多数公共部门的重视与关注。

随着时代的不断开放，公共部门已经意识到了竞争的实质，那就是人才竞争。

目前，一些先进公共部门的示范效应已越来越明显，加之对外沟通越来越流畅，职业生涯管理理论已走进了所有公共部门。

比如，公共部门可结合员工的发展需求，组织员工进行培训；或是把通过轮换岗位的方式来为有潜力的员工创造更多的发展机会；或是把员工遣送到专门的培训机构进行深造，增强员工的个人素质和能力，以上这些措施均表现出了公共部门对职业生涯规划的重视程度，是公共部门有意识的激发员工工作热情的一种手段。

不仅如此，我国公共部门还利用职业生涯管理大大的提高了人力资源的利用率，增强了员工的忠诚度，这也不失为我国公共部门职业生涯管理的可喜收获。

（二）公共部门在员工职业生涯管理上不完善

公共部门在发展的道路上，一定要构建起一个良好的管理体系，如此不但可以协助公共部门降低职工的流失率、加强职工参与工作的积极性；而且还可以协助公共部门在那部分职工稀缺的职能部门，构造起良好的职业氛围。

通过国内公共部门在职业生涯上的实际管理情况来看，国内的公共部门在促进职业管理流程以及工具规范化上还处在最初的发展阶段，在职业管理框架、以及核心的建设上还处在探索的阶段，可是也在逐步的发展、健全。

国内的公共部门在职业生涯上所实施的管理还有诸多问题存在，其中最为严重的一个问题就是，诸多公共部门的人力资源管理部门还没有全面的认识到专业管理的内涵，对于人力资源的认识也比较肤浅。

诸多人力资源管理部门的工作人员仅仅将职业生涯管理看做是个人在职业上的定位以及发展，这一认识实际上是比较片面和静止的。

真正意义上的职业生涯管理应该是动态和全面的，其囊括有：

重要职业生涯的前进路径；职工实现晋升的既定路径；获得成功所必须要掌握的规划技术以及实施的行为；所有职业路径的“出入口”；得到规划技术以及行为方面的经验所应展开的培训；管理人员与职工为做出准确的决策，落实职业行动所必需的工具、信息以及支持。

让人感到欣慰的就是，由于国内的公共部门对于人力资源管理的认识在逐步提高，而且公共部门在职业生涯管理上的能力也在不断的提升。

越来越多的公共部门已经开始认识到职业生涯管理所具有的重要意义，并且还可以通过动态和静态有机结合的层面来展开互动。

三、我国公共部门员工职业生涯管理中出现的问题

（一）公共部门员工职业生涯管理普及率不高

当前，国内还没有统一对公共部门所开展职业生涯管理展开统计调查。

可是国内有些地方性的调查依旧有其价值存在。

目前有很多公共部门几乎都未对职工的职业生涯实施系统化的管理。

而余下的公共部门尽管对职工的职业生涯进行了相应的管理，可是所涉及到的面太窄，而且专业化水平非常低，因而所起到的效果不理想。

因为国内的公共部门几乎都没有有效的开展职业生涯管理，因而在面临市场竞争压力的时候，国内的公共部门就不能够有效的抗击市场的冲击。

（二）公共部门员工职业生涯管理缺乏合理有效的职业管理体系

当前国内的公共部门一般都不具有良好的职业管理框架体系，这就造成公共部门职工大量流失。

而构建起良好的职业生涯管理体系，可以在很大程度上较低公共部门职工的流失率、强化职工对公共部门的忠诚度；而且还可以加强公共部门职工的自主研发力，让他们主动加入到公共部门技术的创新活动中，来促进公共部门在专业技术水平上实现有效的提升。

当然，在现状中已经提到了这个问题，从现实情况看来，这个问题暂时并没有得到有效的解决和改善，这一问题也是很多因素造成的。

从全局上看，公共部门管理层的不作为是一方面，从个人上看，公共部门内的员工对于这种职业管理的框架没有一个实际的概念也是造成问题的原因，两方面因素共同造成了这一问题，这也是国内公共部门员工职业生涯管理缺失的一大体现。

后续很多问题，都有这一问题的因素在其中发挥作用。

所以，国内公共部门在职业管理框架上的不健全，就造成公共部门职工的职业生涯管理更加容易受到市场的冲击，最终导致比较严重的后果。

（三）公共部门员工职业生涯的发展不平衡

尽管职业生涯管理所具有的重要新越来越突出，可是国内的公共部门在开展职业生涯管理的时候依旧忽视了一个最为关键性的问题：

职业生涯管理是对公共部门内部全部的职工所进行的管理，从管理人员直至普通员工，其贯穿于公共部门职工在岗工作的全过程之中。

可是有诸多的公共部门都是对那些极具发展前景职工实施职业生涯规划。

公共部门给这部分职工设计了非常好的职业发展规划，并且积极指引这些职员的职业发展。

不过，公共部门职工的职业晋升机会也有不平衡的现象存在。

与此同时，还要认识到，当前职业生涯管理是根据具体环境和情况，确定职业目标，选择职业通道，设计职业方案以实现职业目标的过程。

职业生涯管理分个人管理和组织管理两个方面。

个人管理是指员工通过对环境和自身因素的分析，确定职业发展目标并采取行动实现目标的过程；组织管理是组织根据自身发展需要，制定职业需求战略、职业变动管理和职业通道，计划和安排员工职业发展以实现组织发展和员工职业发展双重目标的过程。

在个人方面，当前公共部门普遍重视未来的职业发展方向，但是却缺少必要的、理性的职业管理以及与职业目标相应的自身素质的培养。

职业管理的缺失导致职业目标的混乱，甚至达成目标以后由于自身能力的欠缺而不得不放弃目标。

因为上述公共部门所开展的职业生涯管理里面有着不平衡性以及不连贯的现象存在，因而导致部分职工的通道受阻，这在平日里有可能看不出来，可是一旦碰到公共部门效益下滑亦或是其他公共部门抢夺人才的时候，这一弊端便会突显出来，最终导致员工流失。

（四）公共部门员工职业生涯管理办法单一

当前国内的公共部门针对职工所实施的职业生涯管理重点会采取下列几种方式，之中通过公共部门内部的人力资源部门来统一实施职业生涯管理培训是最常见是一种方式，但这一方式比较单一。

公共部门在针对内部职工开展职业生涯管理的时候一般还会才采取下列几种方法。

比如公共部门内部的人力资源部门针对所有员工统一实施职业生涯管理培训，邀请相关的专家通过演讲亦或是内训的方式展开，部门领导集中部门所有职员来展开职业生涯的讨论，职工离职谋求更好的发展道路，对外公开发布岗位信息方面的需求等等。

尽管有着大量的方法存在，可是因为公共部门对于职业生涯管理一般都不是很注重，公共部门在一年时间里可以组织所有职工进行几次和职业生涯管理有关的培训便已经算很好了，绝大部分的职业生涯管理方式还未得到有效的落实。

所以，单一化的公共部门职工职业生涯管理方式造成公共部门在面对市场激烈化的竞争压力时不能够游刃有余应对，只可以被动的单一的方式来应付。

（五）公共部门员工职业生涯管理工作与人力资源计划匹配率低

职业生涯管理作为和别的人力资源管理密切联系不能够分离的。

尤其是涉及到人才招聘、绩效管理、以及构建有效的薪酬体系时。

可是事实上我国国内绝大部分公共部门的人力资源部门都未把职工的职业生涯管理同绩效评估等有效的工作有机的联系到一起，如此就会造成公共部门针对职工所开展的职业生涯管理给组织带来的反弹效应降低。

而造成这一现象的原因重点包括有：

传统的人事观念已经深入人心，难以在短期内消除；人力资源管理的质量比较差；不具有良好的可持续发展规划；注重生产、轻视管理等。

就国内实际情况而言，尽管诸多大型公共部门已然展开此方面的工作，但就整体来看，公共部门依旧侧重于内部的各项规章制度。

笔者明确表示若这些公共部门能够将关注焦点转移到软环境建设方面，尤其是对公共部门职员加强管理，帮助其制定合理的职业生涯规划，那么公共部门必定能够快速发展发展，即便是面对当前不断变化的环境，同样能够采取紧急措施有效应对。

现如今，国内很多公共部门纷纷开始帮助职员制定出科学合理的职业生涯规划，但却仅限于加强系统化的培训，少数公共部门甚至于忽视职员培训与开发，通过下述方面得以体现：

第一，忽视培训总结与需求分析，培训设施过于单一，尚未将公共部门未来发展背景下所应采取的应对措施进行归纳与总结，尚未构建完善成熟的培训体系，培训内容与方式无法适应现代化发展。

第二，尽管目前我国很多公共部门纷纷表示对公共部门职员进行系统化的培训显得至关重要，但在培训与指导方面缺失连贯性，通常总是为了培训而培训，不清楚职员是否熟练掌握专业技能，也正是因为如此，公共部门职员对公共部门文化有不同的认识，对公共部门的满意度不高。

四、公共部门开展员工职业生涯管理的有效建议

（一）加强公共部门员工的职业生涯管理培训

第一，国家政府部门必须要创造良好的职业生涯管理培训环境，促使国内很多公共部门快速发展起来，能够即时应对日趋激烈化的市场竞争。

基于国家政策激发公共部门职员的主观能动性，鼓励其积极参与社会竞争，加强职业生涯管理，能够应对当前不断变化着的外部环境而引起的不良影响。

第二，仅就国内公共部门的实际发展情况来看，公共部门是职员寻求发展的主要载体，公共部门有义务、有责任对内部职员加强管理，对其进行系统化的培训，尤其是职业生涯管理培训，为公共部门的快速发展储存能量，能够应对不断变化着的外部环境引发的不良影响，帮助职员制定出科学合理的职业生涯规划，有着至关重要的意义。

国内很多公共部门必须要了解每位职员的特点，加强职业生涯规划管理，充分满足其各方面的需求，对人力资源进行优化配置，将个人效用最大限度发挥。

所以，国内很多公共部门必须要针对每位职员的特点、岗位性质、社会发展需求、公共部门发展需要等制定出科学合理的职业生涯规划，一旦提高职员的职业管理规划水平，就能够即时采取应对措施，确保公共部门快速发展起来。

（二）加强公共部门员工的精神激励

国内很多公共部门要对内部职员的工作给予鼓励与支持，如此一来，职员则会清楚认识到在当前社会发展的形势下职业生涯规划与管理的重要性，从而激发其个人潜能，不断奋斗，不断努力，将个人效用最大限度发挥，集中全部精力投入到工作中。

基于马斯洛需求理论，个人需求主要涉及到下述几类，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要等。

笔者明确表示精神激励是自我实现需求的最佳体现，为提高职员对公共部门的满意度、忠诚度，当前很多公共部门必须要强调“以人为本”的思想，坚信人力资源是公共部门最重要的资源，在此基础上对职员给予精神激励。

第一，荣誉激励。

现如今看来，将荣誉激励与物质激励这两者进行对比，我们可明显发现前者在整体中所占比重相对较小。

当前很多公共部门无法对职员进行物质激励，此时荣誉激励便能够将其效用充分发挥。

实质上，荣誉是对个人、组织或者是群体的最高评价，能够充分满足个人的自尊需要，激发个人潜能，促使其奋发图强，不懈努力。

这一形势下，国内很多公共部门可慎重考虑设立诸多荣誉称号，例如“十佳员工”、“优秀班组长”、“先进经理人”等，以公告栏、张贴红榜、邮件群发等形式表扬职员的先进事迹，从而在公共部门内部营造积极向上的氛围。

对内部职员进行荣誉激励，其效果极其显著。

第二，情感激励。

例如“刘各三顾茅庐”，“萧何月下追韩信”等，这些典故充分体现出情感与诚意的重要性。

现如今看来，大多数公共部门纷纷开始构建完善成熟的情感激励制度，借此稳定员工队伍，帮助职员制定出科学合理的职业生涯规划，并在此基础上构建与之相关的管理体系。

在职员或者是职员家属生日之际，公共部门可及时送上贺卡或者是祝福，给职员的子女送一些玩具，组织职员定期旅游或者是休养，让职员能够感受到家庭般的温暖，从而对公共部门产生满足感。

如此一来，必定会提高公共部门的忠诚度，为公共部门快速发展贡献出自己最大的力量。

（三）构建公共部门员工职业生涯的新环境

如果公共部门内外部环境发生变化，那么公共部门生产经营战略也随之改变，我们要清楚认识到公共部门职业生涯管理的重要性。

国内很多公共部门纷纷开始帮助职员制定出科学合理的职业生涯规划，但却仅限于加强系统化的培训，少数公共部门甚至于忽视职员培训与开发。

对组织结构进行适当调整，在市场形势背景下充分体现出组织结构的协调作用与指导作用，创造有利于职业生涯管理的良好环境，对内部职员进行系统化的培训，加强职业生涯管理，从而提高职员的综合素质与能力，能够有效抵抗市场上的负面影响。

一旦公共部门有了免疫力，自然就会长期持续发展，与此同时职业生涯管理也会随之快速发展。

国内很多公共部门需要认清目前的社会环境，了解自身实际发展情况，结合市场变化对组织结构进行适当调整，创造有利于职业生涯管理的良好环境。

实质上，组织调整期间最核心的内容就是人员配置，在这之前很多公共部门采用“内部提拔人才”、“外部配置人才”等方式。

但就当下公共部门的外部环境来看，外部配置人才所需成本相对较高，与此同时还会严重影响到内部人才的晋升。

所以，很多公共部门需要加强对职员进行系统化的培训，将个人效用充分发挥，营造良好的环境，加强职员生涯管理，有着至关重要的意义。

（四）注重公共部门员工职业生涯管理动态反馈

国内实际情况而言，很多公共部门必须要了解每位职员的职业需求，结合一些先进的发展经验，应对组织结构进行适当调整，了解职员职业生涯发展变动情况，做好反馈工作。

构建完善成熟的职业生涯动态反馈体系，鼓励公共部门职员积极参与公共部门组织展开的各项活动，激发个人潜能，充分调动其主观能动性，集中全部精力为公共部门发展做出最大贡献。

所以，构建完善成熟的职业生涯动态反馈系统显得至关重要，公共部门战略、管理层、员工这三者之间需要相互配合，相互协调，加强职业生涯管理。

三方主体联合起来共同构建科学合理化的职业生涯规划体系，清楚知晓自身的工作职责与管理范围，统一员工的发展价值观和公共部门战略观，继而推动很多公共部门快速持续发展。

（五）完善公共部门员工职业生涯管理体系

国内很多公共部门要清楚认识到职业生涯管理的重要性，应对职业生涯管理机制进行修整与完善，基于人力资源管理制度帮助每位职员制定出科学合理的职业生涯规划，加强对职员职业生涯管理有着至关重要的作用。

构建完善成熟的人力资源管理体系，对职业生涯管理进行SWOT分析，构建科学合理化的KPI绩效考评机制，结合很多公共部门实际发展情况制定薪酬制度，对人力资源进行优化配置，进一步完善职业生涯管理体系。

五、结论

长期以来，在公共部门的职业生涯管理方法上，很多公共部门一直沿用传统的经验式的管理方法，在公共部门职业生涯管理上，主要依靠管理人员的经验和悟性，缺乏科学的现代化的管理方法和管理手段。

即使是有一些“经验”，也无非是一些行政长官命令式的行政方法与行政手段，缺乏行之有效的经济方法与经济手段；长期以来都习惯于定性分析而忽视必要的定量分析，因此，随着市场经济的建立与不断完善，我国公共部门的职业生涯管理也急需建立一套与之相适应的现代化的、科学的、完善的管理方法与管理手段，使得职业生涯的管理更趋于科学化和现代化。

参考文献

[1]窦洁.公共部门员工职业生涯管理的探讨[J]商场现代化，2012（14）.

[2]唐雅蓉.浅析公共部门员工职业生涯管理的现状及对策[J]时代报告，2012（6）.

[3]王海波.公共部门员工职业生涯动态管理[J]辽宁行政学院学报，2012（7）.

[4]杨世权.关于做好公共部门员工职业生涯管理工作的思考[J]经济师，2012（6）.

[5]文静.论公共部门员工职业生涯管理[J]池州学院学报，2010

（1）.

[6]姚建安.公共部门员工职业生涯管理[J]露天采矿技术，2010（3）.

[7]陶媛.公共部门员工职业生涯管理现状与原因分析[J]现代公共部门文化，2011（35）.

[8]张磊.浅谈民营公共部门员工的职业生涯规划[J]科技资讯，2012（15）.