人力资源类论文HR合理配置样张.docx

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人力资源类论文HR合理配置样张

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XXXX学院

毕业论文/设计（范文）

题目组织HR管理XXXXXXXXXXXXxxXX

学生姓名XXXXXX_

学号XXXXXXXXXXX_

系别XXXXXXXXXX_

年级XXXXXXXX_

专业XXXXXXX_

指导教师XXXX_

职称XXXX_

完成日期XXXX年XX月_

目录（关于HR管理配置）

一、绪论1

（一）调研的背景1

（二）调研的目的及意义2

（三）人力资源从根本上强化配置的原则2

1．从实践出发落实原则2

2．良性结构原则3

3．提高效益原则3

二、组织在从实践出发配置与落实人力资源方面存在的问题3

（一）组织人才资本资源短缺与人才资本耗损并存4

（二）组织对HR管理认识狭隘，管控概念落后4

（三）组织人才匹配度不符合，企业人员内部减损普遍存在4

（四）组织配置机制透明公开度低下，雇员薪资福利无保障5

（五）组织培训教育机制差，雇员职业稳步提高拓展通道不明确5

（六）组织文化没有深入组织根本，导致凝聚力非常之低下5

三、组织从实践出发配置与落实人力资源的相关对应方式方法6

（一）确立“人才资产”观念，完善构建人力资源稳步提高拓展战略6

（二）从根本上强化组织人才资本资源，落实岗位职能分析和评估6

（三）确立“HR管理”观念，完善构建人才配置与落实机制7

（四）提供较为优良培训教育机制，明确雇员稳步提高拓展道路8

（五）重视组织文化再建设，铸造较为优良的组织大环境9

总结10

参考文献11

内容摘要

组织人才资本资源从实践出发配置与落实是现代组织管理的核心，一个组织只有对人力资源落实从实践出发落实、有效配置，才能较为有效的地展现出其产能，构建成较为优良的职能小组，为组织带来的的成效效益，给组织带来较从根本出发的思考且有效的的回报。

我们要从现代组织HR管理观点出发，确立“人才资产”与“HR管理”观念，提供较为优良培训教育机制，重视组织文化再建设，完善构建人力资源稳步提高拓展战略，使雇员个体与组织稳步提高拓展相一一对应，个体的效能得到有效展现出，从而快速提高组织的整体效能。

文章主要以非大型偏中或小组织为调研目标对象。

首先对组织在人力资源配置方面存在的问题落实简明扼要分析并对人力资源的从实践出发配置问题落实分析探讨，从应才而用、对人对岗，弹性变化从根本上强化与配置，雇员个体与组织稳步提高拓展的匹配的观点出发，寻求解决人力资源配置问题的方式方法。

关键词

从实践出发配置落实组织人力资源

组织人才资本资源从实践出发配置和落实调研

组织是从事制造产出、贸易、提供服务等行业，以制造产出或提供服务满足社会群体需求，实行独立运营、独立审核、依法建立的一种获利性的经纪行业组织。

人力资源（HumanResource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值再建设起贡献作用的教育、产能、技能、经验、体力等的总称。

现代组织人才资本资源的从实践出发配置与落实是组织HR管理的重点内容，在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，是现代管理的核心。

人才是制造产出力诸要素中的特殊要素，不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源。

在现代组织和经纪行业稳步提高拓展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给组织带来巨大效益的资本，人才作为资源落实开发是经纪行业稳步提高拓展的必然。

在组织里,人是最活跃,最有潜力可挖,可以最大化再建设利润的要素,搞的好,组织可以飞黄腾达,搞的不好,组织可以亏损,搞的一般,组织则慢慢向前稳步提高拓展。

21世纪什么最根本存在？

无疑是人才！

几乎没有什么产品或原料或工艺是一家组织可以长期垄断的,唯一不同的是人的因素。

同样一雇员个体,在A组织可以再建设5万的财富,而在B组织,则有可能再建设50~500万的财富。

在市场竞争异常激烈的今天,组织只有依靠科技进步，对人力资源落实从实践出发配置与落实，把人的智慧产能作为一种巨大的资源落实挖掘和利用，才能全面快速提高组织的整体稳步提高拓展水平。

一、绪论

（一）调研的背景

非大型偏中或小组织在现在经纪行业中，无论是发达国家还是稳步提高拓展中国家，都是国民经纪行业的根本存在构成的一个模块，“我国非大型偏中或小组织占组织总数的87%以上，再建设48%以上的工业总产值，提供78%以上的入职在职机会，对人类和社会群体意义重大。

”[1]非大型偏中或小组织作为一个特殊群体，在目前的HR管理方面尚不成熟、完善，非大型偏中或小组织想要获得可持续稳步提高拓展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的从根本出发的思考，把握人力的这个根本存在资源，采取积极有效的HR管理方略，为组织的稳步提高拓展提供服务。

在市场经纪行业条件下，非大型偏中或小组织的成长和稳步提高拓展虽有诸多优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约非大型偏中或小组织稳步提高拓展壮大的瓶颈，人才是组织的核心资源，非大型偏中或小组织只有有效地从根本上强化配置人力资源，才是增强竞争的关键力，加强人力资源的从根本上强化配置才是提高非大型偏中或小组织经纪行业效益的有效方式方法。

所有有效配置非大型偏中或小组织的人力资源，使其不浪费不闲置，从实践出发有效地展现出人力资源的高效运作模式，并建一支高素质的人才队伍，是非大型偏中或小组织稳步提高拓展壮大的根本保障。

（二）调研的目的及意义

人力资源配置从根本上强化的根本目的是为了更好地运用“人力”。

人力资源配置就是要从实践出发而充分地利用好包括体能、智能、知识、再建设力和技能等方面的产能,通过一定的方式方法,再建设较为优良的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会群体效益和经纪行业效益。

因此,如何使人力资源的配置达到从根本上强化,从而保证上述目标的实现,不仅是HR管理学的问题,也是一个社会群体经纪行业学的问题。

人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的产能及潜能而言。

人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的独立意识又对人的潜能的展现出起着直接控制作用。

人力资源配置的从根本上强化,目的就是要促使人的独立意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的展现出,为社会群体经纪行业稳步提高拓展所用,变成一种社会群体制造产出力。

人力资源虽然是包含在人体内的一种制造产出产能,但如果人力资源配置的结果不能使这种产能展现出出来,则人力资源便是潜在的劳动制造产出力。

如果通过从实践出发的配置,使人力资源与制造产出资料有效地结合,制造产出产能得到充分展现出,则此时的人力资源就变成了现实的劳动制造产出力,就能再建设出巨大的经纪行业效益和社会群体财富。

调研的意义是为了现今组织在人力资源配置中遇到的问题提出一些建议，使组织能够更加充分地利用人的体力、智力、知识力、再建设力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会群体效益和经纪行业效益。

从实践出发的人力资源配置是社会群体保持活力的基本要素之一,他不但可使社会群体组织内的人力资源结构趋向从实践出发。

而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每雇员个体的才智和潜能都得到充分的展现出。

（三）人力资源从根本上强化配置的原则

1．从实践出发落实原则

人力资源的从实践出发落实，即指人力资源的投入得到充分的开发和运用，以达到人力资源供需的大体平衡，从而实现组织经纪行业效益的最大化。

组织人员的产能和岗位相匹配，人尽其才，才尽其用，根据每个雇员的特点落实从实践出发配置以实现最大经纪行业效益。

为了实现组织人才资本资源的从实践出发落实，组织应该避免一些不良现象，比如因人设岗、人浮于事、重复设置等，避免出现组织机构臃肿、运营成本增加、收益下降、竞争力削弱的恶性后果，尽量减少组织人才资本成本中的一些不必要支出。

2．良性结构原则

人力资源的配置，即指科学安排人力资源在组织内各个部门的配置，并将新投入的人力资源追加到需求的部门，以从根本上强化人力资源结构。

从组织文化的观点来看，组织结构的转变和组织战略的调整紧密相连，一个组织战略的转变，必然会引起本组织组织结构的变化，即组织制定人力资源配置战略，相应的人力资源组织结构也必然相应的发生变化，从而完善构建起更为精简和更为高效的组织结构，提高了组织人才资本资源的投入产出率。

3．提高效益原则

提高人力资源的落实效益，就是争取“高效劳动”，降低“低效劳动”，避免“无效劳动”。

“高效劳动”是一种组织需求的理想状态，是实现人员潜能的有效开发，使人力资源的价值得到充分的实现，而“低效劳动”和“无效劳动”是一种失败的组织HR管理方略，应当向高效劳动方向转化，从而提高组织人才资本资源的利用成效效益。

当然，作为微观单位的组织，人力资源成本的高低与宏观的人力资源市场的供求关系息息相关。

在宏观人力资源市场中，当人力资源出现短缺即供不应求时，组织相应的劳动力成本必然增加，利润空间下降，经纪行业效益减少；当人力资源出现过剩情况时即供大于求时，组织相应的劳动力成本必然减少，利润空间上升，经纪行业效益自然提高。

而在提供服务类等人员流动性较大的行业中，雇员跳槽现象比较突出，这类组织尤其需求采取一定方法留住优秀的雇员。

二、组织在从实践出发配置与落实人力资源方面存在的问题

组织运营成败有许多因素，而人是其中的决定因素。

由于历史和制度等诸多因素，我国大多数组织其管控概念和管理方式仍没有摆脱长期以来计划经纪行业的烙印，在对HR管理的认识、人才引进、开发、落实和激励方面都存在一些认识上的误区，缺乏有效的人才管理和激励机制，组织在人力资源的配置与落实方面存在着一些问题。

（一）组织人才资本资源短缺与人才资本耗损并存

我国的市场经纪行业尚不完善，组织生存环境差，效益低下，组织稳步提高拓展所需人才引不进，现有人才留不住，组织稳步提高拓展所需的人力资源相对短缺。

另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分展现出组织人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了组织现有人力资源的极大浪费。

（二）组织对HR管理认识狭隘，管控概念落后

古今中外，任何成功组织的核心问题都离不开制定组织稳步提高拓展的长远规划．其中包括人力资源战略规划。

美国的微软、日本的索尼、松下以及德国的奔驰、大众等世界知名组织亦是如此。

民企的快速稳步提高拓展使得人才资源空前紧张．而当今许多民企缺乏系统的人力资源规划，人才出现断层。

一些民营组织家只相信自己的管理经验，人才观念落后，对知识和人才的根本存在作用缺乏清醒认识．对引进的人才总是心存戒备，不敢放手让他们去干．怕他们翅膀硬了，跳槽走人。

用人是老板自己雇员个体说了算．缺少一套完整的引才、用才和人才管理机制，极易导致用人失误。

（三）组织人才匹配度不符合，企业人员内部减损普遍存在

不良的人力资源配置导致组织内耗严重。

我国的组织普遍存在的问题：

组织结构不从实践出发，管理水平不高，有些领导班子成员之间不团结，工作上不是互相支持，而是互相拆台；部门与部门之间的工作相互脱节或相互扯皮。

尤其是实行家族化管理的组织，人力资源配置是用亲人而不是用能人，因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了组织内部凝聚力，人力资源利用成效效益低下。

雇员个体与岗位不匹配。

由于缺少科学的工作和人才评估手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、产能、个性等方面落实全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到雇员个体与岗位的匹配。

而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使雇员个体与岗位的不匹配问题持续存在。

（四）组织配置机制透明公开度低下，雇员薪资福利无保障

很多民营组织在雇员薪资福利配置方面缺乏公开、公平、公正的机制。

即使有些组织为吸引人才，制定了一系列的薪资福利制度．但由于缺乏科学从实践出发的绩效考评体系及与之配套的措施．或是薪资福利制度本身就存在缺陷，并不能确保人才在其付出智慧和劳动后得到适当的经纪行业利益报偿，从而使这一制度往往流于形式，起不到科学管理落实人力资源的作用。

甚至有的民营组织为了防止雇员流失．而故意拖欠雇员工资，致使雇员薪资福利受到损失。

（五）组织培训教育机制差，雇员职业稳步提高拓展通道不明确

很多民营组织认识到了人才的根本存在性，但是对人才的培养都没有信心。

很多组织辛辛苦苦培养出的人才最终“跳槽”到其他组织，甚至成为竞争对手。

这就造成了很多组织不再愿意培养人才，放弃了这种“为他人做嫁衣”的行为，对于人才也只是随取随用。

甚至一些组织还存在不仅不积极培养人才，而且限制培养人才的行为．认为就是因为人才成长了才会“跳槽”的。

这是由于组织缺乏系统的HR管理体系的指导和保障，雇员的职业稳步提高拓展道路不明确，加之劳资双方契约关系不规范．缺少相应的劳动合同的法律约束力．这就给雇员的随意流动提供了土壤，再建设了条件。

组织只是为满足自身单方面利益招聘雇员，而不能给予雇员适当的职业生涯稳步提高拓展指导和保障：

雇员也仅仅是将组织作为实习的基地和积累经验、资历的平台，是奔向下一个目标的跳板，很难沉下心来将“工作”当成“事业”来做。

双方都是各取所需，而不去谋求长远，很难达成相互信任、协调稳步提高拓展、互利共赢的局面。

（六）组织文化没有深入组织根本，导致凝聚力非常之低下

有些民企老板一提到“组织文化”时，就振振有词地说，他在组织文化建设方面如何重视并注重投入，认为只要有了职工活动中心，配备一些器材就足够了．就算有了自己的组织文化，这种观念是错误的。

组织应该在运营的理念、目标、方针、观念等方面对人才落实引导。

要孕育组织轴心文化，力求得到人才的认同。

只有目标一致时，人才之间才会有共同语言，才能落实更好的交流。

三、组织从实践出发配置与落实人力资源的相关对应方式方法

（一）确立“人才资产”观念，完善构建人力资源稳步提高拓展战略

人才资产是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的产能。

这种产能对组织制造产出起着促进作用，是具有经纪行业价值的、能够带来价值增值的资本。

未来组织的竞争是人才的竞争．主要是人才资产的竞争。

组织即使拥有再多的货币资本，如果没有“人才资产”，也不可能增值。

因此，组织要摒弃“人力成本”观念，不要只从“省”上下功夫，“既要马儿跑，又想马儿不吃草”。

应该完善构建人力资源战略，确立“人才资产”的导向，把精力放在如何对“人”进一步扩大投资，通过培训提高其技能，从人性观点落实激励，以高成本购人人才资产，充分展现出资本的潜在价值，实现组织的可持续稳步提高拓展。

以浙江杰克控股集团的稳步提高拓展为例,20世纪90年代中期，它只是一家名不见经传的家庭小作坊．10余年后稳步提高拓展成为中国缝纫机行业的大型骨干组织．并于2006年进入中国组织500强。

“杰克”选择了“人才资产”观念。

新杰克控股董事长阮积祥说：

“人才资源是组织的第一资源，谁不重视人的工作，不关心人、尊重人、理解人、爱护人、培养人，谁就不会搞组织”。

杰克在雇员培训方面的投入很大，成本导向的组织可能为每年几百万元的人力投入感到心疼，但杰克不会。

他们认为人才不应是蜡烛，等待烛尽火灭．而应是蓄电池，用人是放电，育人是充电，只有这样组织才能不断稳步提高拓展。

事实证明，用知识武装起来的杰克雇员在再建设着较从根本出发的思考且有效的的人才资产投资收益。

（二）从根本上强化组织人才资本资源，落实岗位职能分析和评估

以雇员个体－岗位关系为基础，对组织人才资本资源落实弹性变化的从根本上强化与配置，构建成“雇员个体－岗位弹性变化匹配模型”，其主要包括以下一些主要步骤与成分：

第一步落实人力资源规划。

组织目标需求配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需求有科学的人力资源规划。

人力资源规划是组织人才资本配置的宏观指导性工作，是一个对组织人员流动落实弹性变化预测和选择应对应方式方法略的过程。

人力资源规划将预测组织的人力资源需求和可能的供给，确保组织在需求的时间和岗位上获得所需的人员，在实现组织稳步提高拓展战略的同时，保证雇员雇员个体的利益。

第二步落实工作分析。

组织仅有人力资源规划是不够的，还需求对这组织所设的岗位落实工作分析，构建成规范的职务说明书。

职务说明书通常由职位工作任务、职责及任职资格条件等构成。

第三步落实人才评估。

落实工作分析后，基本可以确定岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求。

在人才选拔时，配合适当的人才评估的指标，并选用相应的测量工具，对求职者所落实的科学的人才评估可让容易地了解他（她）是否能胜任该职位，从而为人才从实践出发配置提供最直接的依据。

由于组织人才资本资源配置很多是在组织内部完成的，因此，通过人才评估与绩效考评等手段，对组织人才资本资源落实普查，在此基础上完善构建组织的人才库，将非常有利于组织落实人力资源配置。

第四步对人才落实从实践出发配置。

落实了工作分析与人才评估后，就要对从组织内部或外部招聘来的人员落实从实践出发配置，将合适的人安置在合适的岗位上，达到雇员个体与岗位匹配。

从根本出发的思考上，雇员个体与岗位匹配包含着两层意思。

一是岗位要求与雇员个体素质要匹配；二是工作的报酬与雇员个体的动力要匹配。

最后，对人力资源落实弹性变化从根本上强化与配置。

通过内、外部招聘手段引进人才落实从实践出发有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源落实弹性变化的从根本上强化与配置，因为随着组织内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其产能已远远超出该岗位的要求。

因此，有必要重新落实工作分析与人才评估，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、产能等落实重新的定位。

因此，组织应跟踪组织内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使组织整体的人力资源达到从根本上强化配置。

（三）确立“HR管理”观念，完善构建人才配置与落实机制

第一，改变旧的“人事管理”观念。

人事管理是为了完成组织任务．对组织中涉及到的人和事的关系落实专门化的管理，是对人管理的工具，只是起着辅助性和参谋型的职能。

而HR管理是以人为本，将雇员看做是实现组织目标的“第一资源”．然后围绕组织目标，将雇员的储备、培养、开发与落实有机结合起来，展现出雇员潜能，更好地实现组织稳步提高拓展，完善构建起以雇员任职、绩效管理、薪酬配置等为主体的HR管理框架。

第二，加强与雇员的沟通．完善构建有效的绩效考核体系。

绩效管理的核心目标是通过了解和检验雇员的绩效以及组织的绩效．并通过结果的反馈实现雇员绩效的快速提高和组织管理的改善：

它也是对雇员业绩的评定与认可，具有激励功能，使雇员体验到成就感、自豪感，从而增加其工作满意度：

考核的结果将决定雇员的晋升、奖惩和各种利益的配置。

绩效管理要充分考虑组织自身的特点、稳步提高拓展阶段、战略目标，雇员的知识、技能、产能等。

要以人为本，把雇员视为最根本存在的资源而不只是组织获得利润的工具。

在管理实践中，要让雇员参与管理、尊重雇员、爱护雇员，帮助其稳步提高拓展技能，给予其应得的报酬。

只有这样，雇员的绩效才能在考核中不断提高，雇员才会从内心接

第三，完善构建从实践出发的薪酬配置体系，民营组织管理者应该确立现代的薪酬管控概念，实现雇员薪酬水平快速提高与雇员素质提高的良性循环，从而实现组织的可持续稳步提高拓展。

如果雇员薪酬水平较高，组织原有高素质雇员的流失率将降低，节约雇员培训费用，组织将吸纳更多的高素质雇员，雇员更有实力加大自我开发力度，这些均有助于雇员整体素质的快速提高，从而有助于组织经纪行业效益的提高。

这就可以构建成雇员素质快速提高与其薪酬水平提高的“互推”之势。

此态势对组织与雇员均是有益的，组织最终获得的收益（人才资产收益）将高于在雇员方面的各项支出（人才资产投资）。

（四）提供较为优良培训教育机制，明确雇员稳步提高拓展道路

许多公司的职工认为教育和培训是公司为其提供的最好的福利。

因为教育和培训往往是在公司快速提高的前提。

组织在培训和开发雇员方面的投入构建成的优势是竞争对手难以仿效和复制的在开发智力资源和持续学习产能方面，取得领先地位是可持续稳步提高拓展的根本动力，是其他资源所不能替代的。

给予雇员适当的深造、进修、晋升、交流的机会.一方面会充分调动他们的积极性和工作的主动性，另一方面组织以效益立足社会群体，高素质的雇员是维持组织竞争的前提.对职工的培训是组织雇员队伍素质不断提高的根本存在保证。

首先，要重视对新人的培训。

除了基本技能知识、工作相关专业知识夕卜还要落实价值观教育尤其是组织特有的价值观培养掌握社会群体化和集团生活的常识，如职业态度、职业作风等。

有助于促成新人较快适应工作环境贯彻组织的运营理念。

其次，也不能忽略对老职工的培训。

在这个知识爆炸的年代里如果不及时更新自己的知识，就很有可能被淘汰。

联邦快递每年每位职工都有机会享有2500美金的培训费用。

只要他们在不耽误正常工作的情况下参加的外语、高等教育，以及其他对职工的工作和稳步提高拓展有益的培训等都会得到公司批准并由公司为他们支付这些培训费用。

再次，是培训再培训，对优秀职工的核心产能培训对职工高效沟通、高效呈现、高效时间管理等产能落实培训在现代化大制造产出条件下对任何一个组织来说，无论是主管人员，还是一般雇员.都只有通过不断的学习、进步、充实和提高才能适应组织内外环境日新月异的变化才能胜任要求不断提高的各项工作。

（五）重视组织文化再建设，铸造较为优良的组织大环境

第一，搞好雇员职业规划，再建设引人、育人、留人的组织大环境。

只有雇员的卓越稳步提高拓展，才有组织的目标实现。

雇员迈向卓越，才能将自己的聪明才智奉献给组织。

因此，民营组织要搞好雇员职业生涯管理，为自己的雇员再建设条件，使他们有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业，从而赢得雇员的敬业和奉献精神。

根据人才自身的素质与经验，依照组织的目标方略，给雇员设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到稳步提高拓展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需求，同时使人才在工作中得到锻炼，反过来也有利于组织稳步提高拓展。

要解决这个问题，关键是在组织内部构建成一种较为优良的人才竞争机制，依据“能者上．庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，为人才设置施展才能的舞台。

杰克控股集团的人才选用理念是：

不唯学历资历，多大产能多大舞台。

杰克雇员都知道，只要继续努力，机会就在不远处等着你。

在这个公平、公正的舞台上，杰克人构建成了既相互竞争、又共同稳步提高拓展的和谐大环境，雇员的职业生涯就是在这样的环境下驶入良性轨道的。

较为优良的组织文化不但可以激发全体雇员的热情．统一组织成员的意念和欲望，齐心协力地为实现组织的战略目标而努力，也是留住和吸引人才的一个有效手段。

因此，组织拥有较为优良的文化大环境．让雇员享受到工作的乐趣十分根本存在。

一个拥有较为优良文化大环境的组织，能够让雇员更有归属感，也会让组织自身更具稳步提高拓展活力。

成功的组织文化对于组织雇员的潜移默化作用有时比物质激励更有效。

一个组织的文化尤其是强文化，会强烈影响一名雇员对组织的根本看法．并影响该组织的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、组织控制职能的应用方式。

而这些都是组织能否有效吸引人才的主要影响因。

总结

对人的管理是现代组织管理的核心，现代管理理论认为，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分展现出人的积极性、主动性和再建设性。

人力资源管的从实践出发配置与落实是一个系统工程，需求组织的运营者必须从根本上重视人才管理．在管理观念上与时俱进，要结合自身组织的从根本出发的思考情况，从长远稳步提高拓展着眼，完善构建健全科学规范的现代组织HR管理体系，构建成人才引进、培养和落实的良性机制，有针对性地、循序渐进地落实有效的HR管理。

从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更加重视人的个体需求和稳步提高拓展需求;从以管