干部队伍思想纪律作风集中整顿工作总结与干部队伍改善工作学习材料汇编doc.docx

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干部队伍思想纪律作风集中整顿工作总结与干部队伍改善工作学习材料汇编doc

干部队伍思想纪律作风集中整顿工作总结与干部队伍改善工作学习材料汇编

干部队伍思想纪律作风集中整顿工作总结

为进一步转变机关作风，提高工作效能，侯马开发区质监分局全面贯彻开发区李山林主任、张如意书记在开发区干部队伍思想纪律作风整顿动员大会上的讲话精神，以党的“十七大”精神为指针，紧紧围绕开发区“二次创业”的中心任务，认真整顿干部队伍思想纪律作风，努力营造昂扬向上、求真务实、严明有序的工作氛围，建设勤政为民、高效廉洁、求真务实的干部队伍。

目前，动员部署、查找问题、集中整改、总结提高四个阶段的工作已全面完成，并达到了预期效果。

现总结如下：

一、基本情况及主要做法

（一）在动员部署阶段。

我们一是对照《开发区干部队伍思想纪律作风集中整顿实施方案》的要求，进行了动员部署。

成立了由杨增勤局长任组长的思想纪律作风整顿活动领导小组，负责全局活动的监督检查和组织领导工作。

制定了《侯马开发区质监分局关于在全局干部队伍中进行思想纪律作风集中整顿的实施方案》。

12月26日，召开了全局工作人员会议，对思想纪律作风整顿活动进行深入动员。

会上，传达了开发区思想纪律作风整顿活动动员大会精神，提高了全局干部职工对这次整顿活动必要性和重要性的认识；二是认真组织了学习讨论。

利用一个星期的时间，组织全局干部职工深入学习党的十七大精神、李山林主任、张如意书记在全区思想纪律作风整顿动员大会上的讲话等内容，深刻领会精神实质，迅速把思想统一到开发区两委的决策部署上来。

（二）在查找问题阶段。

我们一是组织开展自查。

局领导和干部职工对照在动员会上要求大家查找的在学习、工作精神状态、坚持机关工作制度、服务群众、廉洁自律、职业道德、日常行为等“七个方面”存在的重点问题，结合自身工作实际，认真查找和反思了自身存在问题，并形成了书面材料统一报到了局办公室；二是发放调查问卷。

局思想纪律作风集中整顿办公室采取向干部职工、服务对象发放调查问卷的形式，调查了解社会各界对我局工作的意见建议及存在的问题，调查中，全局共发放调查问卷91份。

对调查到的情况，局思想纪律作风集中整顿办公室经过梳理归纳后，反馈给局领导，查找了存在问题的根源；三是撰写剖析材料。

局领导和干部职工全部撰写了自查剖析材料。

剖析材料字数在2500字以上，在进行自查的基础上，深入剖析了存在问题的原因，明确改进方向；四是召开了局领导班子成员民主生活会和全体干部职工会议。

1月16日上午，召开了由局班子成员参加的中层干部民主生活会，查摆剖析自身存在问题；16日下午，召开了一般干部自查民主生活会。

围绕解放思想、加强纪律、改进作风、勤政廉政等重点内容，广大干部职工鲜明地讲出个人在思想观念、行为方式、工作作风上存在的问题，深刻剖析思想根源，虚心听取其他同志提出的意见，开展了批评与自我批评。

（三）在集中整改阶段。

我们一是制订落实整改措施。

针对活动中查摆出来的问题、征求到的意见和建议进行了认真梳理总结，找出问题的根源；二是完善各项规章制度。

在抓好整改的同时，进一步健全完善了相关规章制度，做到用制度去约束人，用制度去规范行为，形成加强思想纪律作风建设的长效机制；三是搞好民主评议，落实各项整改措施，做好活动总结。

（四）在总结提高阶段。

我们一是开好转段动员会，对集中整改阶段的工作进行小结，充分阐明做好总结提高阶段工作的重要性和必要性，注意克服干部队伍中可能出现的松懈情绪，进一步增强做好总结提高阶段工作的责任感和紧迫感；二是做好检查验收工作，对集中整顿情况进行检查验收，检查验收的内容主要是每个阶段工作的落实情况，特别是存在突出问题的整改情况。

验收合格的予以批准活动结束，验收不合格的，要进行补课，限期整改，延期结束。

三是做好总结工作，进行全面总结，认真分析和回答查找出的问题解决得怎么样，集中整顿活动的成效如何，有何经验教训，既总结出经验和成果，还要找出教训和不足。

二、存在问题及不足

（一）是工作上缺乏创造性工作，研究和探讨深层次问题不够。

近年来，产品质量和食品安全受到广大人民群众的关注，直接涉及老百姓切身利益的各项政策法规连续出台，业务工作量直线上升。

我们在工作中投入到各项具体业务中的精力较多，而抽出时间研究新形势下质监工作的新特点、新问题，探讨解决问题新思路、新办法不够。

工作凭老经验、走老路较多，拓展工作力度不够。

（二）是应进一步在为企业办实事上下功夫，不断提高群众的满意度。

部分同志的为民服务意识有待进一步提高，服务态度有待进一步改善，依法行政能力有待进一步加强，工作人员综合素质有待进一步提高，工作中，存在领导安排的事急办，服务对象找的紧的事叮着办，而对一般性事情缓办的现象。

（三）是在坚持机关正常工作制度方面有待加强。

部分科室及部门工作人员，存在迟到早退等问题。

三、整改措施

针对我局在查找问题阶段发现的问题，制定如下整改措施：

1、健全学习培训制度。

为提高工作人员整体素质，坚持利用学习日时间，每月组织干部职工进行一次全局性业务培训活动，让大家对全局各部门业务都有所了解和掌握，以方便群众咨询和交流轮岗需要；每季度组织一次“青年干部论坛”活动，让全局40周岁以下的同志上讲台，谈自己的工作经验、方法、谈人生、谈对质监工作的意见建议，达到锻炼工作人员写作和口语表达能力。

2、坚持日常检查和通报制度。

为规范机关正常办公秩序，局思想纪律作风集中整顿办公室，每周对工作人员遵守“十条禁令”、坚持上下班时间、维护办公秩序情况和卫生情况进行检查，对检查结果及时进行通报。

3、实行“一岗双责”和无缺位工作制度。

建立了“一把手”负总责，科室负责人负直接责任制，将行风建设与年度考评、考核和奖惩结合起来，谁出现问题就追究谁的责任，决不手软。

各部门业务分别明确两个责任人，不管有什么事情，都要有人办业务，不得以任何理由出现停办或延办业务的现象发生。

4、建立罚款备案制度。

要求执法科室要严格按照上级的有关规定，实施罚款预警制，违法情节严重，且整改无效确需处罚的企业，也要根据罚款额度向相关领导进行备案。

执罚时，要求执罚科室必须向企业出示备案文件和处罚依据，并坚持使用上级部门统一印制的处罚决定书和财政部门监制的统一罚款票据。

严禁科室进企业乱收费、乱罚款。

5、建立行政许可限时办结制。

要求各业务部门对申报材料齐全、符合政策规定、可以当场办理的事项要即收即办；对程序、条件等较为复杂，不能当场办理的事项，必须承诺办结时限，按时办结。

超过规定时限或承诺时限不能办结的事项，相关科室负责人要说明原因，并向服务对象做出解释。

四、整改效果

通过集中整顿，改进了工作方法，转变了工作作风，增强了干部职工的服务意识。

质监分局的本职工作就是为人民群众搞好服务，通过学习教育、严格制度、规范行为等措施，全局干部职工在岗位意识、服务意识、办事效率、服务手段等都有明显提高。

在开展学习讨论过程中，我局组织党员干部在认真学习规定课目的同时，重点学习了市委二届三次全会精神，以会议精神为指导，充分认识产品质量和食品安全监管工作的长期性、艰巨性、复杂性和迫切性，积极探索，务实创新，切实全力做好开发区的产品质量和食品安全专项整治工作，为全区消费者把好产品质量安全关。

五、下一步打算

下一步要认真按照开发区两委的安排，整章建制，认真整改。

全局上下以这次整顿活动为契机，以解决根本问题为出发点，在思想、纪律、作风上有新转变，在制度建设上有新发展。

一是精神状态要进一步振奋，要以朝气蓬勃、奋发有为、知难而进、昂扬向上的精神状态对待每一项工作。

二是组织纪律观念要进一步强化，切实杜绝上班时间办私事、办事效率低和迟到早退等现象。

三是工作作风要进一步转变，按照市委二届三次全会精神的要求，切实转变工作作风，建设服务型机关。

四是继续加大招商引资力度，争取年内跑成一般纳税人项目和商贸物流项目。

临汾市质量技术监督局侯马开发区分局

二〇〇八年三月三十日

干部队伍改善工作学习材料

制约干部队伍年轻化的根本问题

当前普遍存在一个问题：

年轻人从专业学校毕业为工作四处奔波，有的30岁都还找不到工作，机关企事业单位干部职工正常情况下要到退休年龄方可退休。

大多数机关单位都是“清一色”“4050”干部，年轻干部职工很少。

这一问题的形成表象上看，主要是与国家高校扩大招生政策、干部退休政策、地方用人制度等因素有关，更重要一点是与我国人口老龄化日益突出的问题有关。

概而言之，就是与干部队伍年轻化政策落实的情况有关。

从人口老龄化问题分析，我国正进入人口老龄化阶段，很多人正从40岁至60岁过度，这一过度阶段需要15年至20年的时间。

也就是说，在年龄结构与身体状况基本一致的情况下，40岁至60岁的人平均能坚持15年至20年的工作时间，这就形成很多部门（单位）中老年人开始增多，编制仍然没有减少，年轻人进不来，单位活力不够，工作激情不高的现象。

这种现象不是绝对的、长久的、不变的，只不过是跟我国人口结构有关，也跟我国20年以前的用人制度有关，在一定时间内可以得到解决，也可能形成新的循环。

早在二三十年以前，我国的知识分子相对较少，年轻干部也还比较匮乏，为了使公共管理各项工作得以落实，国家对初中、中专、中师、高中、大专等毕业生和退复军人进行了大量的安置。

据了解，到目前为止，大多数基层在年龄在40--50岁之间的干部所占比例较多。

随着经济社会的快速发展，能适应新时期发展的中老年干部相对较少。

在基层40岁以上的干部，大多数都不会使用计算机，不熟悉办公自动化的相关业务，已经出现在年龄上、思想上、技术上的老化。

从全国高校扩大招生政策分析，我省从1999年开始扩大招生后，每年的大学毕业生逐渐增加，大部分大学生毕业后，宁愿进企业、打小工，却不愿意回到家乡创业或者从事第一产业行业，在国家机关用人有限的空间范围内，企业也难以满足大量大学毕业生的就业需求。

就XX年全省公务员公开招考的情况来看，全省有11万余人参加了报名考试。

日积月累，年复一年的大学生逐步增加，无业人员有增无减。

在全国党政机关编制基本保持不变的情况下，只有随着中老年这一轮就业人员逐步退休后，才能空出更多的就业岗位来。

也就是说，20年前的大量人员在短时间内一齐上岗到将来的10余年，可能存在新一轮大学毕业生又一次短时间内一并上岗的现象，形成新一轮“要干一起上，要退一起下”的跨度循环。

从干部退休政策分析，我国的退休政策和其他国家不尽一样，退休年龄控制还没有形成科学的动态管理，当前仍然是机械的管理模式。

没有根据人力资源在不同时期，不同年龄结构状况进行调整，导致想退休的老同志得不到退休，想上班的年青人上不了班。

在职干部也未形成协调有序的梯队年龄结构，在局部单位及局部基层还可能出现“要干一起上，要退一起下”的局面。

就目前情况来看，很多基层的中老年干部，他们有工作经验，但不熟悉新时期新型劳动工具，工作局面难以打开。

也有一些中老年干部，因为上不去，提不了职，积极性不高，但又不愿意提前退休（退休工资低）。

还有一些中老年干部和改非干部，一个月只上一两天班，或者上班就是看报、喝茶、抽烟、摆“门子”，无所事事，不愿作为，当和尚连钟都不愿敲。

透过现象看本质，退休政策越是机械化的管理模式，就越难解决实际人力资源动态协调分配问题。

如此以往，很多单位部门编制被占着，没有编制、没有职位空缺，难以引进年轻干部。

从地方用人制度情况分析，很多地方出现编制超编，领导职数配备更是拥挤，既不利于激发年轻干部创业热情，又不利于年轻干部引进。

比如，一些单位领导职数，一直都是满占满编，期间虽出现短暂空缺，没有从本部门产生，却从其他地方调入填补，中层干部想要提升为一个副职领导很困难，一定程度挫伤年轻干部工作激情。

再如一些单位，编制审核时有空缺，原计划通过招考或者其它方式录用新干部，从计划招考、笔试、面试、体检、政治审查到正式录用，大概需要一年的时间，在此招录期间，却调入其他领导干部，挤占空缺编制，待新招考录用的年轻干部进来后，却成了超编人员，即便是通过正规的考试进入公务员队伍，也同样是“暂缓登记”对象。

根据上级用人的相关要求与规定，“暂缓登记”的年轻干部很难得到提拔任用，一些地方甚至把提拔任用的条件限定为“必须具备公务员登记资格”，或者限定了其他的条件。

上级提拔干部的方法也存在限局性，一些地区干部储备不足，或者就是储备老干部，年轻的干部也难以列入“后备干部”之列。

个别地区在选拔干部过程中，考虑到要发展一个年轻干部，所以就只培养一个年轻干部，根本没有计划性的培养3至5人，以备选用。

等等。

诸多问题都是制度不科学、不健全所引起的，不同时期的干部规划、调整也不尽科学，从短时期的角度来分析，这些问题似乎不太重要，但实际上影响了干部的整体年轻化发展。

正确识别干部队伍年轻化的认识误区

正确认识“年轻化”与“年龄化”。

将“年轻”这一用人标准绝对化，把“年龄”作为决定性条件，是一种非科学的做法。

“年轻”并不是“低龄”。

注重干部的年龄结构，总体要年轻化，这并不意味着领导干部人人都“青一色”地年轻。

选配干部时划定一个年龄界线，作为衡量尺度，也确有必要，但这一界线不应成为选配干部的“死杠杆”。

另外，干部的“年轻化”，不应仅仅指年龄的“年轻化”，还包括思想、心理、价值观念、精神状态等方面的“年轻化”，而这些因素有时与年龄因素并无直接关系。

因此，把年龄杠杆视为选人的必要条件，有其局限性，应该根据不同的特定条件适度放宽或调整。

正面看，年轻化应讲究“老中青”的有机结合。

不同的年龄有不同的长处，不同的作用，年青干部有朝气，中年干部已成熟，老年干部有经验，三者有机搭配，形成科学梯队，是干部年轻化的需要。

如果顾此失彼，则不利于领导班子的整体发挥，甚至削弱战斗力。

因而，干部队伍的年轻化，如果在当前追求“低龄化”，那么二三十年以后，就会自然而然的形成“老龄化”。

应严格按照干部管理规定，老中青三者都应兼顾，使之形成平衡有序的梯队，调动各年龄段干部的积极性，让不同年龄的干部都有热情，都有奔头。

反面看，年轻化不是硬性要求“老中青”机械式的结合。

从国际上看，发达国家中存在着一种“三结合”的自然趋势（如美国总统奥巴马与副总统拜登的搭配），民主选举是不顾年龄的，由于在各个年龄段都分布有人才，所以，“三结合”也反映了人才的自然规律。

由于体制不同，我国不存在这种自然趋势，“老中青”三结合是人为制定的目标，在具体工作中有的地方常作生硬的理解，机械地规定老中青的比例，这样的做法也不尽科学的。

当然，我们应追求总体平衡，也应该允许个别基层部门或个别局部地区可以结合实际，适当调整。

不能片面孤立地看待干部“年轻化”。

选用年轻干部，应该以德才兼备为首要条件，把“年轻化”与“革命化、知识化、专业化”有机地结合起来，形成一个相互联系、相互补充的整体。

早在改革开放初期，邓小平就指出，讲干部年轻化不是只讲年龄这一条，还要“德才兼备”，这是一个大前提。

他指出，我们选干部，要注意德才兼备。

所谓德，最主要的就是坚持社会主义道路和党的领导。

在这个前提下，干部搞年轻化、知识化、专业化，是科学的。

如果没有这个大前提，所谓干部“年轻化”就失去了本来应有的意义。

经过多年实践，我们党进一步提出了“德才兼备、以德为先”的干部选拔使用原则。

因此，选拔使用年轻干部时，更要把年轻干部的“德”放在第一位，然后再综合考察其知识能力、年龄状况等条件。

否则，对德才不具备者，无论他拥有多大的“年龄优势”也不能提拔重用。

对于领导干部的“年轻化”，只是一个相对的概念，中央强调的用人标准，是“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，对年轻干部则是“选拔培养”。

应该说，老中青干部的梯次配备能够为领导干部年轻化的年龄结构提供了基础。

有学者认为，干部年轻化更重要的是精神状态的年轻化，而不能片面理解成低年龄化，如若这样，则是对中央政策和精神的曲解。

更有学者这样将领导干部年轻化定义为，体质年轻化：

健康的体魄是成就一切事业的基础，而健康的生活方式是造就健康体魄的基石；知识年轻化：

用信息手段不断拓展知识层面，以调整新时期自身的知识结构，适应工作和事业发展需要；情商年轻化：

注重用非智商因素处理人际关系，以非权力影响来提高个人威信，展现人格魅力；思想年轻化：

思维呈发散、开放格局，能兼容并蓄经验的和新生的事物，以积极推进党的工作和事业为己任。

当然，对干部年轻化的认识各有观点，但是，我们在用人上，决不能忘了“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，对年轻干部也不能忘了“选拔培养”的原则。

实现干部队伍年轻化的战略思考

要建立一支能适应社会发展的高素质年轻干部队伍，结合当前实际，笔者认为，应从以下几个方面着手：

在教育方面，重点支持高校开展大学生创业教育培训，建立创业试验基地，搭建创业实习输送平台，使大学生更能适应社会各种就业岗位的需要，充分展示大学生年轻有为的精神面貌，避除他们“等、守、靠、要”的观念，教育他们拥有创业精神，掌握个体经营与企业管理的知识，成为社会事业建设的新生力量。

在创业方面，鼓励广大青年知识分子积极投身各行业参加就业，支持年轻骨干创办国家政策开放扶持的产业，在解决个人就业问题的基础上，以创业带动新的一批青年实现就业。

在符合国家产业导向的条件下，允许和鼓励国家工作人员依法辞职、提前退休创办企业，适当调整40岁至60岁的干部参与其他创业计划，流动部分国家干部到企业任职，增加年轻干部的就业空间与机会。

在组织培养方面，对干部的整体结构进行科学的规划，规划应该结合不同时期，人口结构的不同情况而定。

针对当前存在的人口老龄化问题，在一定程度上也必然影响了干部的整体年轻结构，几年以前部分地区不科学、不合格的干部结构状况，不能一次性给予全面调整，也不能一次性实现干部队伍的有序梯队配备，而是需要一定时间的规划与调整，逐步消除不利于干部队伍发展的因素。

结合合理的规划方案，我们可以有计划，有目的地对干部进行培养，培养的“量”可以适当放宽，扩大培养干部的比例，提供更多的干部储备人选。

在公开选拔方面，可以从干部储备的人选当中进行选拔，选拔的人员应该放宽各地籍贯限制，科学地调整部分地区干部老化和部分地区干部年轻的现象，让人才拥挤的地方“松”下来，让人才稀少的地方“紧”起来，使干部队伍整体良性发展。

选拔干部的数量，应结合当前和长期发展的需要，不能片面的追求当前的需要。

如果只是为了满足当前人才缺乏的某种需要，这必将造成新一轮不平衡的人力资源竞争，又一次形成新一轮干部“要干一起上，要退一起下”的局面，最终造成人力资源的过度浪费。

在退休制度方面，应结合不同历史时期、不同编制数额、不同干部年龄结构，制定科学的退休制度，实行退休政策的动态管理。

针对人力资源过剩的情况，可以采取宽松的退休政策，以便新的人才进得来；针对人力资源匮乏的情况，可以采取严紧的退休政策，让更多有经验的人继续在岗工作。

对于当前我国的形势来说，我们的退休制度可以在10年至15年之间调整为放宽放活的退休政策，鼓励在职人员提前退休创办企业或者参与其他行业发展，以解决大多数30来岁有才华有能力的人力资源过剩问题。

过完这一个特别时期，可结合整体干部结构进行调整，在总体编制数额保持变化不大的情况下，使整体干部队伍逐步形成“每年有多少退出舞台，就有多少进入舞台，而且每年进出的人员数量保持平衡”这种良性发展的模式，以便实现干部队伍的长期平衡有序发展。

总体而言，实现干部队伍的年轻化，就能调动干部的工作积极性，否则，干部就会倦怠懒散、缺乏激情。

干部年轻化的提出，是一项非常好的干部政策，正确理解并抓好落实，才能体现该政策的“好”在哪里。