第三章 劳动关系的类型.docx
《第三章 劳动关系的类型.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第三章 劳动关系的类型.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
第三章劳动关系的类型
第三章劳动关系的类型
第三章劳动关系的类型
类型即为一种分组归类方法的体系。
按照一定的标准和构成事物的各种要素的特定属性，将所研究的对象划分为若干类型有助于对研究对象的论证和探索。
本章依据类型学的基本方法，对存在于不同发展阶段的劳动关系划分为三种类型，原始积累型劳动关系、科学管理型劳动关系和后工业化劳动关系，分别定义和讨论三种劳动关系类型的特征、条件、环境以及演化的一般趋势。
第一节劳动关系类型及划分依据
一、劳动关系类型
所谓类型是指按照事物的共同性质、特点而形成的类别。
劳动关系类型即是指依据一定的标准、构成劳动关系要素某种属性的相似性或研究目的对劳动关系现象归组分类所形成的体系。
关于劳动关系类型的划分并没有一个固定的模式，由于研究者在类型划分方面所选取、确定的标准的不同，以及研究目的的差异等原因，劳动关系可以划分为多种类型。
劳动关系类型通常的划分的标准为以下几种：
1、按照国别或文化传统为标准划分类型。
由于劳动关系运行必定与一定的政治制度、经济制度与文化传统有着直接的联系，因此将民族国家和文化传统作为类型标准对劳动关系类型进行划分是一种极为常见的方法。
通过这种方法对劳动关系进行类型划分，可以比较方便地研究、比较国家间或文化传统的差异性导致的不同类型劳动关系运行的特点、矛盾处理方式以及劳动关系的制度体系。
例如美国劳动关系与日本劳动关系的制度体系有着比较大的差异，在日本的劳动关系的运行之中，其企业内部劳动力市场机制非常发达，而美国在这一方面则很薄弱，映射到劳动关系的运行之中，两国劳动关系显然具有不同的特征和矛盾处理方式。
关于此点，《劳工关系》一书有着这样的描述：
“通常认为，导致其（指日本与德国的劳动关系）成功的因素是欧洲、日本与美国产业关系制度体系之间的重大差别。
”
当然，依据此种标准划分劳动关系类型确实有助于深刻认识不同国家劳动关系调整机制的特点，不同发展阶段形成的劳动关系模式的差异性，有助于探索协调劳动关系诸方利益差别的有效途径，但是，显然全面研究所有国家劳动关系类型几乎是做不到的。
研究者通常以几个国家的劳动关系类型作为代表，探寻劳动关系协调的规律性，比较常见的代表性劳动关系类型为美国模式、日本模式以及德国模式等。
2、按照构成劳动关系现象的某种属性的相似性作为标准划分类型。
这种类型划分所注重劳动关系属性的不同又可存在多种类型：
第一，依据劳动关系双方力量对比状况来划分，则可以划分为雇主与雇员（工会）力量均衡型劳动关系、雇主主导型劳动关系和政府主导型劳动关系。
在上述三种劳动关系类型中，将时间、国别等因素舍像掉，仅关注劳动关系主体的力量关系在劳动关系运行中的表现，分析探讨不同类型劳动关系的成因、特点，一般劳动条件如工资、工时和其它工作条件的决定方式以及劳动关系主体利益协调的途径；第二，依据劳动关系构成主体的利益协调方式以及利益协调机制来划分，可以将劳动关系划分为利益冲突型劳动关系、利益协调型劳动关系和利益一体型劳动关系等三种。
这种划分模式将劳动关系的时间因素、即劳动关系发展的历史阶段，国家制度以及资源配制方式、劳动关系主体的利益协调方式等要素综合在一起，分别考察各类型劳动关系运行中各利益主体处理其相互之间利益差异的途径以及类型转换与制度环境、文化环境和经济环境等条件的关系，分析各类型劳动关系对经济增长和社会发展的意义。
以上是劳动关系类型的几种主要的划分方式，除此以外，还有依据一定的理论抽象，综合考虑政治制度因素、资源配制方式以及利益主体利益保障方式将劳动关系划分为自由市场型劳动关系、国家控制型劳动关系等。
由于劳动关系是一个及其复杂的社会现象，在其运行之中充满了各种矛盾，劳动关系的各类行为主体都在其所处的历史发展阶段有着自身特殊的利益诉求，因而任何劳动关系类型的划分决不可能是界限清晰、与其他类型劳动关系具有完全独特的属性，在不同劳动关系类型之间必然存在着相互交叉和重叠。
劳动关系类型的划分可以有效地使人们全面地考察和认识影响劳动关系运行的诸种因素，更为深刻地认识和把握劳动关系的本质和劳动关系调整控制的规律性。
二、划分劳动关系类型的基本要素
劳动关系类型的划分，固然与劳动关系研究者的研究目标有着一定的联系，但是劳动关系类型并不完全是主观意识的产物，它是一种客观存在，只不过研究者将构成劳动关系运行的某种或某些因素假定为具有压倒其他因素的重要意义时，某种特定的劳动关系类型就可以与其他劳动关系类型区别开来，劳动关系类型的分析就成为人们认识劳动关系本质及其运行规律的工具。
划分劳动关系类型的基本要素不能离开劳动关系本身的属性，其类型划分应综合考虑以下基本要素；
（一）生产力发展水平
劳动关系作为人们劳动的社会形式，劳动是劳动关系的实质内容，因此，生产力发展水平是劳动关系类型划分首要考虑的因素。
第一，生产力的发展水平首先决定了劳动关系所依存的生产组织形式。
不同的生产力发展阶段其生产的组织形式是决然不同的，国民经济的产业结构也具有巨大的差异。
就生产的组织形式而言，对应于现代工业发展的早期阶段的生产力水平是简单协作的手工业作坊和手工工场；对应于机器广泛使用的生产过程的组织形式是工厂制度和公司制度，而在知识经济充分发展的后工业化社会阶段，生产的组织形式及其结构又具有了许多新的特点。
协作、工场手工业、机器大工业和后工业化社会的生产组织形式和组织类型相差甚远。
当代在高科技公司中运行的劳动关系与手工工场的劳动关系显然分属于不同类型。
第二，生产力发展水平直接反映了各类新技术在生产过程中的应用程度以及各类雇员的劳动方式和作业方式。
劳动资料的种类和形态呈现多样化的发展趋势，劳动形态由直接的体力劳动逐渐向脑力劳动转化；通过人力资本投资形成的、寓寄在雇员身上的知识、技能等生产性能力有了巨大的提升，雇员在生产过程中的对工作支配的权力更是呈现复杂的变动态势，可以想见作为航空公司雇员的大型客机的飞行员与手工业工场雇员的纺纱工，他们在生产过程中以及劳动力流通过程中的权力有着巨大的差异，他们所依存的劳动关系显然具有不同的特征。
第三，生产力发展水平决定了雇员在工作场所的一般劳动条件。
分析表明，在产业革命发生之前，雇员每日的劳动时间通常达到12小时以上，每周劳动时间在70小时以上，一般劳动条件极其恶劣。
社会以生产力的巨大发展为基础，劳动时间表现为一种持续性缩短的趋势，在当代40小时的工作周已经得到普遍的实现，一般劳动安全卫生条件也有巨大的改善。
不同的劳动条件下运行的劳动关系因而也具有显著的差异，等等。
（二）管理理论与管理技术的发展
管理理论与管理技术的发展与生产力的发展、生产组织形式的变化紧密相联。
从管理理论的视角考察，实际运行的劳动关系的一个重要表现形式方面是雇主与雇员的指挥、命令与服从，管理与被管理的关系。
生产力的发展、生产组织形式的变化可以说决定了管理理论与管理技术的发展和变化。
当某种管理理论与管理技术主导着雇主的管理理念和管理行为、当雇主依据一定的管理理论实施于劳动关系运行的协调与控制过程的时候，劳动关系主体之间利益差别的处理和调整方式就具有不同的特征。
以此种特征为标志亦可以对劳动关系进行类型划分。
管理理论的内容极其丰富，详细地进行解析并不是本书的任务。
管理理论是研究管理与被管理之间关系以求最优化实现组织目标的科学。
管理涵盖着人、思想、观念、行为、方法与结果，对人性的探索是管理理论发展的一条重要的线索。
人性是通过人自身的社会性的生命活动所形成的人的全部属性的综合。
人性的变化随生产力的发展以及寓寄于其中的教育程度的提高和交往领域的扩大而变化。
管理在一定意义上说是由人性驱使的一种社会实践行动。
对人性的探索古已有之，但是在经济学上对人性进行比较系统阐释、并据此提出一系列有价值见解的是亚当.斯密。
亚当.斯密认为个人的一切活动都受人的“利己心”的支配，每个人在追求个人利益的过程中会促进整个社会的共同利益。
亚当.斯密所论证的自由放任的经济政策主张的基础就在于“经济人”的人性假说。
将某种人性假说作为管理理论的基础和依据的开创者是泰勒（FrederickTaylor），泰勒是科学管理理论和实践的开创者。
管理理论的人性假说是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本判断。
对被管理者人性的认识与判断，决定了管理者对被管理者的态度、应遵循的管理原则、应采用的管理手段和方法。
管理者建立何种管理制度均与其对人性的判断有关。
管理者对被管理者的人性假说是变化的，有什么样的人性假说就有与之对应的人的社会活动特征和规律模式。
由不同的人性假说可以比较清晰地观察古典管理理论发展的脉络。
古典管理理论发展的的四种人性假说对应着四种管理方式。
1、“经济人”假说及其管理。
“经济人”假说认为人的行为是为了追求自身的最大经济利益，由人的经济诱因才引发人的工作动机。
其人性假说的具体内容是人天生懒惰，不愿意承担责任，宁愿接受别人指挥；人以自我为中心，对组织的目标并不关心，一般的人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
在这样的人性假说的基础之上，与此对应的管理方式和措施是：
管理者应当以看得见的物质利益来刺激雇员劳动的积极性、效率和服从；对消极怠工者则以严厉的惩罚措施使之就范；制定严格的管理制度和工作规范，命令雇员按照既定的标准进行工作，通过领导的权力和严密的控制体系保证管理目标的实现；管理目标的实现程度取决于管理对雇员的控制程度。
该假说及其管理理论和管理方式的代表人物是泰勒。
2、“社会人”假说及其管理。
“社会人”假说认为人不只为经济利益而生存，工作动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。
“社会人”假说的基本观点是人是社会的人，除物质条件影响生产的积极性以外，社会的、心理的因素也同样是重要的因素；生产率的水平取决于雇员的士气和家庭生活、社会生活以及生产过程中的人际关系；在组织中存在有独立于正式组织之外的非正式组织，非正式组织的特殊行为规范对其成员会产生很大的影响，管理者应善于了解人，倾听雇员的意见，正确处理与非正式组织的关系；雇员在工作之外会从社会关系中寻求生活的意义，等。
在这样的人性假说的基础之上，与此对应的管理方式和措施是：
管理者应通过关心雇员、满足雇员需求的途径来实现生产任务的完成；管理者应注重健康的劳动关系，培养雇员对组织的归属感和整体感，鼓励雇员一定程度地参与管理；强化管理者与被管理者的沟通。
该假说及其管理理论和管理方式的代表人物是埃尔顿.梅奥等。
3、“自我实现人”假说及其管理。
“自我实现人”假说认为人都需要发挥自己的潜力，展示、发挥个人的才能，实现个人的理想和抱负。
因此，一般的人都是勤奋的，只要环境条件恰当，人们乐于工作，人对工作的态度取决于对工作的理解和感受，人们不仅能够接受任务，而且会主动承担责任；严格的管理控制和严厉的惩罚并不能驱动人的工作动机，人在工作过程中具有自我指导和控制的能力；人自身蕴藏了巨大的潜力，但是在目前的管理条件下只是发挥了一部分；雇员自我实现的倾向与管理所要求的行为之间并无冲突，管理者提供机会，雇员会自动地将自己的目标与组织的目标结合起来。
在这样的人性假说的基础之上，与此对应的管理方式和措施是：
管理者的主要任务是创造适宜的工作环境和条件，以利于雇员充分发挥自己的潜能和才智，实现自我；建立一种内在激励机制满足雇员更高层次的需要，激发雇员的积极性；建立恰当的雇员参与制度，将雇员的目标与组织的目标整合在一起。
该假说及其管理理论和管理方式的代表人物是马斯罗、麦格雷戈等心理学家。
4、“复杂人”假说及其管理。
“复杂人”假说认为前述三种人性假说都有其合理的成分，然而并不适用所有的人。
人性不是单一的，人的需要、动机因人、因时、因地等因素的差异而不同。
人性具有鲜明的复杂性特征。
人的需要、动机多种多样，随着环境、劳动条件和生活条件的变化而变化，他是多种因素相互作用的结果。
在这样的“复杂人”的人性假说的基础之上，与此对应的管理方式和措施是：
前述的管理方式与管理措施均可以结合起来实施运用，管理应遵循权变管理的原则；管理者应善于根据雇员之间的差异、因人因地采取灵活多样的管理方式；管理者可以根据雇员的工作性质采取不同的组织方式，根据组织不同的发展阶段、不同的技术特点、不同的市场条件采取多样的领导决策方式、使组织处于一种有序的状态。
该假说及其管理理论和管理方式的代表人物是鲁尔斯、赖斯克等学者。
上述四种人性假说及其相对应的管理模式反映了古典管理理论与管理方式发展的历史轨迹。
四种人性假说的依次出现反映了对人和人性认识的深化和社会的发展进步；建立相应基础上的管理主张均有其合理性与科学性的一面，亦有其片面性和非科学性的一面；但是，人们的管理实践并不能完全否定前者，而以后者取代之。
反映到管理制度的设计与实施方面，管理者的实践是结合企业各类关系运行的实际，将上述四种管理手段、管理措施综合运用，构建反映企业实际的管理制度并实施之。
第二次世界大战以来一直到20世纪80年代，世界经济结构出现了极其深刻的变化。
科学技术的发展在各方面获得了巨大的突破，原子能、计算机以及网络技术和新材料的发现和广泛应用极大地促进了生产力的发展。
在此基础之上，国家对经济运行的干预与调节控制方式、企业结构、人们的受教育程度亦发生深刻的变化。
随着现代科学技术的发展，现代科学为人们提供了新的思想方法和分析工具，在这样复杂变动的背景下，管理思想的发展亦获得根本的推动力，实现了古典管理理论向现代管理理论的转变。
美国管理学家哈罗德.孔茨在1961年发表了《管理理论丛林》一文，把当时的管理学派划分成六大学派。
1980年该文作者又发表了《再论管理理论丛林》一文，将六大学派扩展到十一大学派，分别是经验案例学派、人际关系学派、群体行为学派、社会协作系统学派、管理科学学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、权变学派、经理角色学派、管理过程学派等。
上述各学派的管理理论与管理方式及措施并不相互排斥、相互割裂，而是各有侧重、相互补充渗透，将管理系统不再看作为封闭的系统而是一个开放的系统，在管理决策过程中注重定性与定量相结合，广泛地应用最新的决策技术与方法。
管理思想和管理理论在其历史发展的积淀中，20世纪80年代以来，在管理理论丛林的基础之上，逐渐形成人本管理的思想。
西方管理思想中的人本主义的思想根植于西方社会文化环境和价值观念，它源自于文艺复兴时期。
人本管理的思想是从人本身出发去研究自然、社会和人与人的相互关系，是以人为中心而不是以中世纪的神权或宗教为中心和出发点的哲学理论。
但是，在自文艺复兴之后以人为本的思想主要渗透于政治以及意识形态领域，并为资产阶级革命提供了理论准备，而未完全运用于管理理论之中，也未成为管理理论的指导思想和理论基础。
真正将人本主义思想有效地引入管理理论之中，成为管理理论的指导思想和基本原则的“人本管理”的出现是当代的事情。
人本管理是在前述的四种人性假说的立论基础上发展起来的。
当代的管理已经从过程管理向战略管理、从注重局部向关注整体转变，从产品的市场管理向价值管理转变，从行为管理向文化管理转变。
在上述诸种转变中，管理者和雇员的行为以及在组织中的角色都发生了深刻的变化。
人本管理是以人为本的管理，它是对人性的一种全新认识，强调人的重要性和在管理中的主体与核心地位。
企业组织中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的，雇员都是主动的，积极的、富有创造性，而不仅仅是被动地接受管理者的指挥。
管理者要通过一些列制度建设和流程再造，创造出有利于雇员自我激励、自我管理和自我评价的组织环境。
企业要造就整体协调、互相配合的团队精神，把雇员的期望与组织的目标统一起来；企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理，全面地发展和提升企业人的整体素质。
在人本管理的基本理念中，以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和结构，以人为中心协调劳动关系成为所有管理行为的出发点和归宿。
管理理论与管理技术的发展深刻地影响着劳动关系的运行，劳动关系各方利益的调整和协调方式，一定程度地决定着劳动关系类型的演化和各类型劳动关系的基本特征。
（三）劳动关系运行调整的制度体系
从劳动关系自身的规定性方面考察，劳动关系的运行、各方的利益调整、协调和矛盾处理方式必定与特定的国家或地区在特定发展阶段的劳动关系调整的制度体系，以及反映上述各项制度的意识形态紧密相连。
劳动关系的类型甚或可以说是上述制度体系的缩影。
1、社会政策
社会政策是政府或其他权威机构遵循一定的价值指导、为实现一定的社会目标而制定的规则体系和采取的社会性行动的总和。
社会政策广泛地涉及劳动关系领域的各类事务。
社会政策必定与政策主体的价值观念紧密相连，受到政策制定者和组织实施者的价值观念的指导。
自从劳动关系得以产生的社会条件出现以后直到当代，个人、群体和各类社会组织逐渐地通过各类市场的交换而联结成一个相互渗透影响的行动网络体系之中，任一主体的行动一般都会对他人产生这样或那样的影响，绝对的私人行动领域总的变动趋势是相对缩小，社会行动领域逐渐扩大。
在这种客观的变化过程中，政府的作用无形中获得巨大的扩展。
政府的行动对整个社会领域各类社会关系的运行，对政治资源、经济资源的配置和对经济与社会发展产生着巨大的影响。
政府以何种社会政策和方式管理社会、引导社会的发展已经成为整个社会的各类利益主体能否良性互动和协调发展的关键因素。
社会政策的价值指导的核心观念之一是如何实现社会正义与公平。
市场经济体制运行的一大传统是自由主义，而自由主义也确实集中地体现了市场经济的基本特征。
但是，自由主义的内容又是极其庞杂的体系，自由主义的基本精神，在于强调个人的权利与利益优先于各种集体组合、各类属于集体的价值。
可是这类权利与利益包括哪些具体的内容、正当性的基础是什么、它们的这种优先地位，如何表现出来、它们之间的比重与冲突如何调节等问题在实践中并未解决。
约翰.罗尔斯在《正义论》中指出：
“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。
……某些法律和制度，不管它们如何有效率和有条理，只要它们不正义，就必须加以改造或被废除。
每个人都拥有一种基于正义的不可侵犯性，这种不可侵犯性即使以社会整体利益之名也不能逾越。
”人们的生活受到制度和一般的经济、社会条件的限制和影响，也同时受到人们出生伊始所具有的不平等的社会地位和自然禀赋的深刻和持久的影响。
然而这种不平等却是个人无法自我选择的。
因此实现社会正义的原则就要调节和处理这种出发点的不平等，排除社会历史和自然方面的偶然因素对人们生活前景的影响。
约翰.罗尔斯对工业化社会以来的社会政策做了批评，他认为，基于功利主义所追求的效率原则的实施过程中，可能会伤害、牺牲少数人的利益或者权利。
在所谓为着整体、社会、或者多数人的某种福祉、某种具体目的，社会上的“最少受惠者”（即目前所说的所谓“弱势群体”）的利益和权利有时候不免要受到侵害。
按照罗尔斯的分析，实现社会正义要实践两个原则：
其一，平等自由原则：
自由和机会、收入和财富及自尊的基础等都要平等地分配，除非对其中一种或所有价值的一种不平等分配合乎每一个人的利益；其二，在与前述原则一致的情况下，适合于最少受惠者的最大利益以及在机会公平平等的条件下职务和地位向所有人开放。
社会政策就是政府对对各种社会事务的干预。
政府对经济与社会运行所实施的政策大体上按照由国家严格管制转向自由放任再转向国家干预经济、社会运行的轨迹。
当代，如何处理好经济社会运行中的自由放任与政府干预的结合问题均是各国社会政策制定和实施者需要全面慎重考量的大问题。
社会政策的价值优先性困扰着社会政策的基本走向。
实施一定的社会政策实质上是政府在不同的利益群体之间实施强制性的利益再分配。
在这一过程中，有些群体可能受惠，另一些社会群体则可能受损。
因而，不同的利益群体必然会对同一的社会政策有着不同的态度，甚或产生尖锐的冲突。
特别是在经济全球化过程中，政府在处理就业不充分、贫困、收入分配差距扩大、劳动安全卫生、社会保险等劳动关系领域的问题所制定和实施的社会政策都要在不同利益群体之间寻求某种平衡，以实现社会政策所追求的长远目标。
由此可见，政府社会政策的价值观念以及价值的优先性考量对劳动关系类型的形成及其转变发挥着重要的影响。
2、权利关系调整的制度体系
经济学基本常识和社会生产的实践揭示，经济运行过程不仅需要资本、管理，还需要劳动。
资本需要劳动去推动，管理需要以资本与劳动的结合、组织为对象。
离开了劳动和劳动关系的分析，所有权与经营权的一切分析必然成为无源之水而空洞化。
市场经济的运行必须正确处理经济三权之间的关系。
所谓经济三权即指所有权、经营权与劳动权。
资本（含土地）、管理、劳动作为经济运行的三大基本要素是相互联系、缺一不可的。
企业作为生产力的载体，经济三权及其相互关系集中体现了作为市场主体的企业的生产要素的相互关系和组织状况，同时也是决定微观经济运行的基础性问题。
所有权是以对财产进行支配并享有财产的利益为其基本内容，所有权中的最重要、最基本和核心的权能是收益权能，即获得由所有财产产生出来的新增经济价值的权能。
但是，财产自身并不能自行保值与增值，新价值创造的基础在于各生产要素的综合作用及其效能。
保值增值是通过一定的经济关系才能实现。
经营权也是在一定经济关系的运行中得到体现。
一定的经济关系的本质或基础在于劳动关系。
因此，所有权、经营权的实现与劳动权绝对不能割裂开来。
市场经济体制的运行一方面表现为生产要素的相互作用、实现财富的生产；另一方面则表现为所有权、经营权和劳动权的相互影响、相互制约、相互适应的过程。
市场经济制度运行的上述两个方面的任何一种摩擦都会导致整个系统的矛盾。
市场经济体制下的企业制度包含受到法律严格规范的产权制度、劳动关系调整制度、全面的企业经营决策制度和相应的组织结构制度、管理制度以及市场主体对自己的决策和行为承担全面责任的制度。
由此可见，市场经济体制绝不是一个所有权制度所能概括的，它实质上是一种权利关系体制。
在这个体制中必须考虑全部生产要素的相互关系和地位。
实际上，所有权与经营权只是生产要素——资本、管理的体现，或者说是所有者和经营者利益的体现，如果不与另一个基本生产要素劳动力和其产权的所有者——劳动者以一定的方式结合起来，形成规范的劳动关系，企业便无法实现现实的生产过程，也就无法实现各自的利益。
——所有权关系主要是从法律层面上确定资本的归属、运用、处置、收益等问题，其核心是强调保护资产所有者的权益；
——经营权关系主要是从经济关系上正确界定经营者的权力授受、职权范围、责任义务以及个人收入等问题，强调保护经营者的权益；
——劳动权关系主要是规范劳动者在劳动过程中的地位和权益问题，强调和保护的是劳动者的权益。
前述的三类关系既有各自独立的内容和处理方式，但又互相交叉和互相作用。
从制度安排的视角考察，现代企业制度各经济主体的权利边界在理论上可以是清晰的，但是在实际运行之中，绝不是如此简单。
仅举一例：
利润函数等于收益函数减成本函数，其它条件不变，只要成本函数降低，就可以增加利润。
而成本函数降低的最简单的方法就是降低劳动条件。
针对上例，如何准确界定他们的权利边界就是一个极其复杂的问题。
上述三类关系中的任何一类关系的运行都直接影响和制约着其他关系。
现市场经济体制正常的权利结构和运行，正是在这三类关系的正确处理中实现的。
因而，在市场经济体制发展的过程中，在保护所有权与经营权的同时，也应以同样的高度关注劳动权的保护。
脱离劳动权的保护，市场经济体制的建设在一定意义上说是不全面的。
经济发展史证明，当生产条件分属于不同的所有者以后，法律特别着重于物的财产权的保护，劳动权基本上还处于附属的地位，对劳动关系的调整还属于民法的对象。
14世纪—18世纪，为保护资本主义工场主的利益，英国及其他资本主义国家先后颁布了法律史学家称之为“反劳动法”的劳工法规。
资本对利润追求的本性，导致劳动条件空前恶劣。
正是由于工人阶级的成长与斗争，资产阶级进步思想家对工人阶级正义要求的同情和支持，以及资本主义生产对劳动力生产和再生产的需要而导致的劳工政策的某些调整，劳动权才能得到初步的确立。
在资本主义的
升级会员 