人事主管主要职责说明.docx

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人事主管主要职责说明

探险者·汽车导航仪岗位说明书

文件类别：

三级文件

文件编号：

ISOS-07-034A

版本：

A

制定日期：

2013/6/13

生效日期:

2013/9/01

受控：

（盖章）

岗位说明书编写说明

（1）岗位名称指的是任职岗位的称谓，如生产总监、人力资源总监、营销总监、财务总监等。

（2）直属上级指在业务上给予直接指令的上级，如会计的直接上级是财务总监

（3）所属部门指的是该岗位员工工作关系隶属的部门，如采购所属部门为生产部门。

（4）岗位目的指的是设置该岗位的最重要的原因，用一句话概括。

（5）工作内容填写该岗位员工80%以上工作时间从事的具体工作。

（6）工作职责着重强调必须完成的任务，一旦发生过失应受到惩罚。

（7）岗位资格要求一栏，列明承担该岗位者需具备的学历与工作经验，学历项可注明相关专业，如大学本科以上，管理相关专业。

本说明书未特殊说明者均为包含关系，即大学本科以上=大学本科及以上。

（8）岗位技能要求一栏，列明专业知识和能力两类，专业知识指的是与所从事工作职能及工作内容相关的知识，能力指的是从事该工作所必需的主要能力。

人力资源总监职务说明书

职务名称

人力资源总监

直接上级

总经理

学历背景

企业管理学、心理学、人力资源管理专业本科以上学历。

培训及资历

接受过管理学、心理学、公共关系、社会学、人力资源管理财务管理、决策学、领导艺术、计算机操作等一般知识的培训。

工作经验

1、有着5年以上集团公司或大型企业相关的工作经验，其中至少有3年以上的人力资源管理经验。

2、熟悉现代企业管理模式，具备相关实践的经验。

3、支持过大型公司经营管理或行政管理，具备人力资源工作的规划、建立、实施的管理经验，具备人力资源战略开发经验。

工作职责

工作责任

全面考核所制订的各项制度的落实

1、制订明确的公司人力资源战略，并完成初步实施阶段工作。

2、制订明确岗位分析、招聘及录用模式，并开始执行。

3、制定公司的长期激励方案，如经理层持有期权方案。

4、制订合理的培训模式，并开始执行。

5、制订公司绩效评估，引入人力资源成本，并开始执行。

6、执行公司人事档案管理、户口及人事关系调动。

7、建立公司人才储备库。

8、组织拟订公司机构人员编制计划，并监督实施。

9、定期组织对各级管理人员考评，向公司领导推荐优秀人才。

10、受理公司各职能部门管理关于人力资源方面的投诉。

11、及时处理公司管理过程中的重大人事问题。

12、落实执行公司认识奖励惩罚制度。

13、建立内部沟通和互信机制。

14、引入提升、岗位轮换制度。

15、正式执行人力资源成本。

16、为各分公司建立一套人力资源管理制度，培训分公司的人力资源主管。

17、公司人力资源通过系列培训，65%员工得到提升。

18、建立公司特有的企业文化。

1、对公司人力资源的合理配置负领导和组织的责任

2、对公司的人力资源管理值得的建立健全负领导和组织的责任

3、对全员劳动合同制的推行负领导和组织责任。

4、对人才的流失负管理责任

岗位要求

1、知识素养高，知识面广，知识结构合理。

2、具备先进的人事管理理念和人事管理方法。

3、对现代企业认识资源开发有深入认识。

4、具备很强的领导管理能力，善于沟通，具备出色的组织协调能力以及分析判断能力

5、品格高尚，道德素养好

6、优秀的文字表达能力，有很强的计划控制能力

7、富有亲和力，说服力，洞察力。

薪酬待遇

1、月薪2800—3500元。

2、公司规定补助、津贴、奖金、福利待遇。

考核标准

1、依据岗位职责内容实行考核。

2、总经理、人事部评定考核。

工作环境

办公室，正常工作时间。

个人要求

1、身体健康且充满活力

2、能承受高强度工作

3、能承受比较大的精神压力

人力资源部人事主管职务说明

岗位名称

人力资源部主管

直接上级

人力资源部经理

直接下级

助理、文员、制服室工作人员

协调关系

公司各部门

薪金等级

岗位工作关系

1、上级关系：

坚决服从经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责。

2、内部关系：

协调公司各部门同人力资源部的工作

3、下级关系：

领导和督促本小组的日常工作。

岗位职责

1、在经理的领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见。

2、负责保存员工的个人档案，做好各类人力资源状况的统计、调整、查询和人才库建立等工作。

3、具体负责劳动合同签订或续签，及员工入职、任免、调配、解聘、申请报批手续。

4、具体负责员工职称评定申请报批手续。

5、负责落实劳动安全保障工作，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。

社会保险的办理工作。

6、完成人力资源部经理临时交办的其他任务。

7、对检察部门，社保部门、劳动仲裁部门关系协调的事宜。

8、对新员工的培训及跟踪考核。

9、对各部门员工基本素养提高的培训教材制定及实施。

岗位技能及基本素质要求

1、热爱本职工作，工作勤恳，认真负责。

2、熟悉国家各项劳动人事法律法规，熟悉人力资源管理的各项操作流程，有一定的写作能力，对人力资源管理体系有较全面的认知。

3、对企业文化建设,绩效考核有独到的见解.

4、为人正直,沟通协调能力强,亲和力好,具备较强的监督力及团队协作能力.

5、了解基本的营业部门业务知识

6、身体健康，精力充沛，具有良好的沟通能力、亲和力、逻辑思维能力、组织能力和责任心，懂得心理学。

7、计算机应用熟练。

8、标准普通话，英语四及以上

绩效标准

1、确保本小组内部工作流程的畅通。

2、落实安全保障工作，避免工伤劳资纠纷。

3、完成人力资源部人事主管职责内的工作

工作权限

1、公司企业文化建设的建议权；

2、促进人力资源管理业务目标的达成和执行权；

3、各项公司人事制度有建议权；

4、对所属下级的工作有指导、监督、检查及业务考核权；

5、有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权；对员工手册有解释权，对经理汇报权

绩效考核主管职位说明书

职位名称

绩效考核主管

职位代码

所属部门

人力资源部

直属上级

人力资源经理

管辖人数

职等职级

晋升方向

人力资源经理

候选渠道

轮转岗位

薪金标准

填写日期

核准人

工作内容

1、建立并维持公正有效的绩效考核体系，并负责考核的实施、管理

2、根据公司业务需要，配合领导具体组织实施各类员工绩效考核工作

3、根据绩效考核情况和相关规定，实施相关员工的奖惩

4、建立公司职位管理系统，协助和指导各部门绩效考核工作

5、建立公司干部考核评估体系及职务晋升体系

6、指导部门负责人开展考核工作，向雇员解释各种相关制度问题

7、协助修订政策指南和雇员手册、提供政策支持，协助政策解释

8、对当前的绩效评估制度进行评估，推荐改进措施

9、协助人事经理完成其他相关人事工作

任职资格

教育背景：

劳动经济、人力资源管理专业本科以上学历

培训经历：

现代人力资源管理技术、劳动法规、基本财务管理知识

经验：

3年以上人力资源管理工作经验

技能：

1、能熟练使用办公软件

2、高度的团队协作精神

3、能够解决一般人事管理实际问题，具有一定的计划、组织、协调能力和人际交往能力

工作环境

1、办公室

2、工作环境舒适，基本无职业病危险

薪酬绩效主管岗位说明书

基本岗位信息

岗位名称

薪酬绩效主管

所属部门

人力资源部

直接上级岗位

人力资源经理

直接下级岗位

绩效专员、薪酬专员

晋升岗位

人力资源经理或其他部门经理岗位

调岗方向

人力资源各模块或者其他部门主管岗位

岗位职责

负责统筹公司所有员工的基本工资、提成（奖金）核算工作；负责完成薪酬调查并进行分析；负责统筹公司销售数据、考核数据等薪资核算数据核对工作；负责完成公司员工绩效管理建立健全工作；负责组织公司员工绩效考核实施工作；负责完善薪酬绩效的规章制度、工作流程及相关表格；负责受理员工薪资、绩效申诉工作；及时完成上级领导交办的临时工作。

工作关系

工作主要内容

工作事项

具体工作内容

频率

重要性

工作计划

提供本模块相关数据，并协助人力资源经理制定人力资源战略规划；根据部门工作计划、编制本模块工作计划，并审核下属制定其工作计划；每月编制工作总结及审核下属工作总结。

每月

1次

60%

工资核算

每月5日完成公司所有员工基本工资及后勤系统奖金核算，工作周期为期5天，准确率达98%。

每月1-2次

100%

提成核算

每月10日完成营销所有员工提成或奖金核算，工作周期为期5天，准确率达98%。

每月

1次

100%

申诉受理

每月6日、11日及时受理员工薪资、绩效申诉，工作周期预期分别为1-2天，争取员工无投诉。

每月

2次

40%

销售数据核对

每日核对客服部提供的销售数据，工作周期为每天2小时左右。

每日

1次

20%

绩效实施

每月对实施业绩考核的部门进行月度考核、公布、反馈及进行绩效面谈。

工作周期2-3天。

每月

1次

100%

考核建立

根据公司发展需要，建立健全员工业绩考核制度、考核指标、岗位说明书等工作.

不定

100%

薪资绩效分析

进行薪资、绩效分析，确保数据准确性、问题及建议有效性，工作周期为期2-3天。

每月

1次

60%

制度建立健全

进行薪资绩效规章制度、工作流程或相关表格建立健全，确保有效性和可操作性，工作周期视具体情况而定。

不定

80%

临时事情

及时完成上级交办的临时事情。

不定

50%

关键考核指标

薪资、绩效的准确度、及时性；薪资、绩效分析报告有效性；薪资、绩效申诉处理及时性；员工满意度；临时事件完成效率。

岗位任职要求

教育程度

大专及以上学历

工作经验

3年以上

知识技能要求

数据统计能力、计算能力、办公软件操作熟练、沟通能力等

其他要求

有丰富的人力资源专业知识，对北京市薪资政策较熟悉

工作环境

工作环境

办公室

出差频率

无

职业危险因素

无

注：

1.具体工作内容填写时尽量简单明了、量化、客观、符合实际岗位实际情况；

2.频率是指该工作的频率，主要指占工作时间长短、次数多少等；

3.重要性主要是指该项工作占岗位职责的重要性。

探险者汽车导航仪

版本号

PPLHR-001

版本

■试行版

□正式版

制订日期

2010年4月26日

人力资源招聘程序

修订日期

年月日

生效日期

年月日

编写

审核

批准

页数

共6页

谢君

□机密□传阅■张贴□印发

目的：

为了规范公司用人招聘流程。

适用范围：

公司各部门

招聘程序：

1.用人需求申请：

1.1.用人部门必须根据公司组织结构和审批后的定岗定编情况，向人力资源部提出《人员需求申请》；在12月20日前提来年部门人员配备需求。

人力资源收到需求申请后，应组织相关部门进行人员需求论证，最后确定人员需求计划，上报总经理和常务副总经理审批计划。

1.2.当部门有员工离职、公司批准部门扩建、部门工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，用人单位可即时向人力资源部提交《人员增补申请》，人力资源部将通过对用人单位的工作量和人员复核，进行部门间的调剂补充；如调剂不足时将上报总经理或常务副总经理审批增补计划。

2.用人需求计划审批：

不论是一年一度的《人员需求计划》，还是临时《人员增补计划》，都必须先由相关用人单位主管负责审核，再由人力资源部审核，最后交总经理或常务副总审核，但高级人才的招募必须通过总经理的审批。

3.招聘前的准备：

3.1.招聘计划要依据《职位位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。

3.2.根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择招聘渠道。

（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告（网络广告）和大型的人才交流会招聘；

（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部和网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3.3.人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。

招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）公司宣传资料。

（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《员工体检通知单》、《员工录用通知单》、面试准备的问题及笔试试卷等。

4.招聘流程

4.1.人力资源发布招聘广告信息或参加人才招聘会；必须根据相关《职位说明书》发布招聘要求：

年龄、性别、学历、专业、经验、岗位职责、人数、到岗时间等。

4.2.人力资源负责收集应聘人员资料和初试：

招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从学历、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

符合基本条件者可参加面试，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

（1）精神病史、传染病或其它重疾者；

（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者；

（3）未成年者；

（4）曾在本公司被除名者；

（5）与其他企业的劳动合同未到期者；

（6）不认同公司企业文化、制度或流程者。

4.3.面试：

4.3.1.普通工种面试人员携面试通知，招聘专员整理好面试人资料后，引领参加面试者到人力资源部部长按顺序进行面试。

4.3.2.财务人员、工程事业部人员等各类专业人员的面试由相应部门负责人进行面试。

按以下程序组织：

（1）人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门负责人；

（2）部门负责人进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；

（3）人力资源部通知复试，面试人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

4.3.3.其他岗位人员由人力资源部部长进行第一次面试，招聘专员整理好面试人资料后，引领参加面试者到相关部门负责人办公点按顺序进行面试。

4.3.4.面试人员应向人力资源部门递交的个人资料：

（1）面试通知单；

（2）居民身份证复印件与原件、学历证明原件与复印件、1寸照片3张。

（3）《员工应聘表》、个人简历及其他能证明身份和能力的资料。

4.4.复试：

高级人才必须参加复试，复试由总经理、常务副总经理、用人部门主要负责人、人事部经理共同组成复试小组。

对应聘人员进行全面的技能、技术考察。

4.5.审查：

所有面试和复试通过的人员，原则上均应进行最后审查，审查工作主要由招聘专员负责，主要审查事项：

应聘人员原工作单位的工作情况调查、不良行为记录的调查。

4.6.体检：

所有审查合格后应聘人员必须到指定医院进行职业病、传染病、其他影响工作的重大疾病（如高血压、精神病）检查。

4.7.录用

4.7.1.体检合格后，由招聘专员统计应聘通过名单，再由总经理或常务副总经理和人力资源部部长共同确定录取人员名单；

4.7.2.招聘专员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录用通知》或电话通知，通知需注明：

被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

4.7.3.人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。

招聘程序图

人员招聘的基本原则

人员招聘工作是企业人力资源管理活动的一部分，而企业的人力资源管理活动离不开企业和社会环境的框架。

所以，人员招聘活动应在企业经营和社会规范要求的条件下尽量取得成本-效益的最合理化，即以尽量少的投入获得尽量符合要求的人员。

为此，人员招聘应遵循以下几项基本原则：

　1、效率优先原则

企业生经营活动的根本目的是不断提高企业的经济效益。

企业各项活动的进行都离不开这一核心。

人员招聘活动也是如此，要以效率为中心，即以尽量少的招聘成本，获取高素质、符合组织需要的人员。

这就要求企业人力资源管理部门和直线职能部门进行积极配合，在进行人员招聘活动时采取灵活的方式，利用适当的招聘渠道，做出合理的安排，以提高人员招聘的效率。

2、双向选择原则

　　人员招聘的双向选择原则，是指企业根据生产经营活动的需要自主选择所需人员，同时员工也可以根据自己的兴趣专长自由地选择企业。

双向选择原则符合市场经济条件下劳动力资源配置的基本原则。

按照这一原则，企业为能够在劳动力市场上吸引优秀的员工，不断地致力于改善自身的形象，提高经济效益。

同时，劳动者为了在竞争中取胜，进入理想的企业，获得理想的职位，必然努力提高自己的科学文化素质和业务水平。

在这种双向的鼓励和策动之下，人员的素质不断得以提高，企业各方面得以发展，既不浪费资源，还为人力资源创造了一个自由发展的空间。

总之，企业按照这一原则招聘与选拔人员，就能够不断提高人员素质，优化人员结构，激发员工的工作热情，在激烈的市场竞争中取胜。

3、公平公正原则

公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。

公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。

4、确保质量安全原则

作为企业的管理人员，技术人员和工作人员，都应懂得质量管理的基础知识，应从整体上把握质量管理的共性，以指导更好的学习和应用先进科学的质量管理方法，全面提高

企业的质量管理水平。

保证产品的质量不仅是企业参与市场竟争的利器，也是对广大消费者认真负责的重要表现，有助于提高企业形象，树立良好的品牌。

劳资关系管理

、标题

员工劳资关系管理制度

页次

3/5

1．0：

目的

为了规范集团劳资关系管理，明确劳资关系管理职责与流程，让各类劳资关系管理工作有章可循，特制定本制度。

2．0：

适用范围

本制度适用于集团内部全体员工。

3．0：

试工

3．1：

集团对于新进员工实行试工制，即员工自签定入职协议之日起，7天内为试工期。

3．2：

试工期间，企业主要结合员工所聘任岗位的基本要求，考察员工道德品质、基本素养、学习能力等方面的基本情况。

3．3：

试工期员工考察工作主要由部门主管负责，一经发现试工员工与相应岗位有较大的距离，或者在道德品质、基本素养等方面有较严重的不足，应及时上报人事行政管理中心，由人力资源课进行相应处理。

3．4：

员工在试工期内未通过部门考察，如因学习能力、工作技能等方面原因被退回至人事行政管理中心的，人力资源课可酌情为其考虑其他岗位，如果不能接受新的岗位，可作自动离职处理。

3．5：

员工在试工期内未通过部门考察，如因个人道德品质、劳动纪律、基本素养等方面原因被退回至人事行政管理中心的，人力资源课直接作辞退处理。

3．6：

因为上述3.4或3.5条原因，员工在试工期（7天）内离职的，均不予结算工资（根据入职协议规定需扣除500元培训费）

4．0：

试用

4．1：

员工试工期满直至转正前均为试用期。

4．2：

员工正常试用期为两个月（特殊岗位根据需要由领导和员工特别安排），破月不记，即：

每月10日之前入职的员工当月可按足月计算，每10日之后入职的员工则按破月计算。

标题

员工劳资关系管理制度

页次

4/6

4．3：

试用期内发现员工不能适应岗位需求的，可由部门主管报会部门经理或分公司副总，可另行安排岗位的，报备人事行政管理中心。

不能另行安排或因该员工自身有道德品质、个人素养方面问题的，经部门经理或分公司副总以上人员确认，将其退回至人事行政管理中心，由人力资源课进行处理作业。

4．4：

试用期内被退回至人事行政管理中心的员工，无合适岗位安排或不能接受另行安排的，作离职处理。

员工因自身道德品质、个人素养方面原因被退回至人事行政管理中心的，作辞退处理。

4．5：

试用期内离职的员工（包括辞职与辞退人员），在离职后三天之内结算工资，并根据入职协议扣除相应的培训、工服费用。

5．0：

转正

5．1：

员工试用期满，经考核合格的，予以转正；表现优秀的可以提前转正。

5．2：

员工转正时，由部门主管至人事行政管理中心领取转正申请表，按级别由低到高顺序签批完毕，最后上交至人事行政管理中心备案，并由人力资源课向员工下发转正通知。

5．3：

员工转正后，根据企业政策，与企业签定劳动合同，由人力资源课为其购买相关保险。

签定的劳动合同一份交给员工，一份由人力资源课建档保管。

6．0：

异动

6．1：

员工劳资关系异动包括晋升、降职、调岗、调薪、降薪等内容。

6．2：

员工出现劳资关系异动情况的，由部门主管级别以上管理人员至人事行政管理中心领取相应表单，按照表单规定要求进行填写和签批。

6．3：

员工职位晋升的，班组长级别以下由人事行政管理中心（副）经理组织考核或者面谈，分公司副总批准生效；（副）课长以上级别的，由集团总经理组织考核面谈并进行批准生效；分公司副总级别的，由集团总经理组织考核面谈，报集团执行董事审核，集团董事会批准。

降职亦与此相同。

6．4：

员工调岗分为两种情形：

常规人事调动和员工个人申请调动。

常规调动由人力资源课直接负责办理其调动手续；员工个人申请调岗的，至人事行政管理中心领取《调岗申请单》，经双方部门签字批准后报人事行政管理中心审核。

有

标题

员工劳资关系管理制度

页次

5/6

薪资变动情况的，由人事行政管理中心明确其变化情况，报集团总经理签批。

6．5：

员工调薪、降薪的，由其直接主管至人事行政管理中心领取相应表单，经人事行政管理中心审核后，按表单既定程序签批，经集团总经理签批后交人力资源课负责具体执行。

7．0：

离职

7．1：

员工离职包含以下几种情况：

辞职、辞退、自动离职、开除及退休。

7．2：

员工辞职需提前30天办理手续。

一线员工辞职时，先行至人事行政管理中心领取辞工单，填写好基本情况，经部门主管/经理、分公司副总及人事行政管理中心核实签批后，届时做好交接手续，按批准时间离职。

（副）组长及办公室文职类人员、技术人员、关键岗位人员辞职的，除上述程序外，最终由集团总经理签批。

7．3：

员工辞退程序与辞职相同，但不需提前30天。

7．4：

员工辞职的，工资按企业工资发放程序正常发放；员工被辞退的，工资在离职时三天内发放；不论辞职或辞退，均按入职协议扣除相应金额的培训费用，按《工作服、工作证、考勤卡、饭卡管理制度》扣除相应金额的折旧费用。

7．5：

自动离职的员工，不予结算工资。

8．0：

附则

8．1：

本制度由集团人事行政管理中心制定，经集团公司总经理核准后予以实施。

8．2：

本制度解释权及修订权归集团人事行政管理中心，根据实际情况，集团人事行政管理中心将定期对本制度进行修改。

8．3：

本制度自颁布之日起实施。

9．0：

附件：

转正通知；

劳动合同书

编号：

＿＿＿＿＿＿

甲方（用人单位）乙方（劳动者）

单位名称：

姓名：

法定代表人性别：

或委托代理人：

身份证号码：

地址：

家庭住址;