如何建立绩效考核体系.ppt

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如何建立绩效考核体系如何建立绩效考核体系2003年年12月月第一部分：

绩效考核与管理的目的和意义第一部分：

绩效考核与管理的目的和意义一、为什么要进行绩效考核与管理一、为什么要进行绩效考核与管理1、检查和改进员工现有工作绩效；、检查和改进员工现有工作绩效；2、公正合理的待遇和奖惩依据；、公正合理的待遇和奖惩依据；3、人事异动的决策依据；、人事异动的决策依据；4、培训与开发的需求；、培训与开发的需求；5、检查和改进人力资源管理工作的依据。

、检查和改进人力资源管理工作的依据。

二、什么是绩效考核与绩效管理二、什么是绩效考核与绩效管理1、工作绩效与绩效的构成要素、工作绩效与绩效的构成要素

（1）工作效率涉及的是工作方式）工作效率涉及的是工作方式

（2）工作效果涉及的是工作结果）工作效果涉及的是工作结果2、绩效考核与绩效管理、绩效考核与绩效管理

（1）绩效考核工作表现的鉴定或评定）绩效考核工作表现的鉴定或评定

（2）绩效管理实现企业目标的程序和方法）绩效管理实现企业目标的程序和方法第一部分：

绩效考核与管理的目的和意义第一部分：

绩效考核与管理的目的和意义二、什么是绩效考核与绩效管理二、什么是绩效考核与绩效管理（3）绩效考核与绩效管理的不同点）绩效考核与绩效管理的不同点A、判断式和计划式判断式和计划式,首先是对目标的确认首先是对目标的确认;B、评价表和循环过程评价表和循环过程,不断提高的过程不断提高的过程;C、裁判员和教练员裁判员和教练员,考核者和管理者的异同考核者和管理者的异同;D、单向和双向沟通单向和双向沟通,目标是达到双赢目标是达到双赢;E、结果和结果、行为及产生行为的基础结果和结果、行为及产生行为的基础;F、威胁性、惧怕和推动性、主动性威胁性、惧怕和推动性、主动性;G、事后管理和事前计划，事中指导和事后事后管理和事前计划，事中指导和事后管理管理.第一部分：

绩效考核与管理的目的和意义第一部分：

绩效考核与管理的目的和意义三、绩效考核与管理的原则三、绩效考核与管理的原则1、绩效考核与管理是一种管理过程、绩效考核与管理是一种管理过程.除了考核之外它还担负着对员工的管理、除了考核之外它还担负着对员工的管理、监督、指导、教育、激励和约束功能等日常监督、指导、教育、激励和约束功能等日常例行的管理工作例行的管理工作.所以所以,绩效考核与管理是一绩效考核与管理是一种管理行为种管理行为,它贯穿于工作的全过程它贯穿于工作的全过程.2、实行分层次、分类别、分阶段考核与管理。

、实行分层次、分类别、分阶段考核与管理。

第一部分：

绩效考核与管理的目的和意义第一部分：

绩效考核与管理的目的和意义绩效考核与管理的流程可分为以下六个阶段：

绩效考核与管理的流程可分为以下六个阶段：

11、确定部门及个人工作目标、确定部门及个人工作目标、确定部门及个人工作目标、确定部门及个人工作目标根据公司总目标；根据公司总目标；根据公司总目标；根据公司总目标；22、确立绩效考核标准、确立绩效考核标准、确立绩效考核标准、确立绩效考核标准根据工作要项；根据工作要项；根据工作要项；根据工作要项；33、实施绩效考核、实施绩效考核、实施绩效考核、实施绩效考核根据考核标准；根据考核标准；根据考核标准；根据考核标准；44、实施绩效面谈、实施绩效面谈、实施绩效面谈、实施绩效面谈根据考核结果；根据考核结果；根据考核结果；根据考核结果；55、制定绩效改进计划、制定绩效改进计划、制定绩效改进计划、制定绩效改进计划根据考核结果和绩效面谈；根据考核结果和绩效面谈；根据考核结果和绩效面谈；根据考核结果和绩效面谈；66、绩效改进指导、绩效改进指导、绩效改进指导、绩效改进指导根据绩效改进计划。

根据绩效改进计划。

根据绩效改进计划。

根据绩效改进计划。

第二部分：

绩效考核与管理的流程第二部分：

绩效考核与管理的流程一、绩效目标的制定与调整一、绩效目标的制定与调整确定绩效目标是绩效管理的第一个环确定绩效目标是绩效管理的第一个环节，前提是企业要有明确的发展战略目标，节，前提是企业要有明确的发展战略目标，因此企业首先要制定一个总体的、符合本因此企业首先要制定一个总体的、符合本企业特定的、需要所有员工共同努力才有企业特定的、需要所有员工共同努力才有可能达到的总的目标。

企业的总目标要与可能达到的总的目标。

企业的总目标要与所有部门的每个员工沟通，做到个人努力所有部门的每个员工沟通，做到个人努力目标与企业发展目标相一致，最终达到企目标与企业发展目标相一致，最终达到企业规划目标。

业规划目标。

第三部分：

如何建立绩效目标第三部分：

如何建立绩效目标一、绩效目标的制定与调整一、绩效目标的制定与调整日本学者中松义郎的日本学者中松义郎的“目标一致理论目标一致理论”：

F=FmaxmaxcosF员工实际发挥出的能力；员工实际发挥出的能力；Fmaxmax员工潜在的最大能力；员工潜在的最大能力；个人目标与组织目标之间的夹角个人目标与组织目标之间的夹角夹角夹角为为0时，员工实际发挥的能力最大（组织时，员工实际发挥的能力最大（组织目标轴线的投影最大）。

目标轴线的投影最大）。

第三部分：

如何建立绩效目标第三部分：

如何建立绩效目标组织组织组织组织目标目标目标目标个人目标个人目标个人目标个人目标FFmaxmax公司发展目标公司发展目标公司发展目标公司发展目标绩效指标的形成绩效指标的形成绩效指标的形成绩效指标的形成绩效的管理绩效的管理绩效的管理绩效的管理目标管理目标管理目标管理目标管理职位轮廓职位轮廓职位轮廓职位轮廓工作分析工作分析工作分析工作分析职位评估职位评估职位评估职位评估薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系培培培培训训训训与与与与开开开开发发发发人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划人员招聘选拔人员招聘选拔人员招聘选拔人员招聘选拔目标管理和工作分析是进行有效的绩效管理的基础。

目标管理和工作分析是进行有效的绩效管理的基础。

目标管理和工作分析是进行有效的绩效管理的基础。

目标管理和工作分析是进行有效的绩效管理的基础。

第三部分：

如何建立绩效目标第三部分：

如何建立绩效目标二、设定关键绩效指标的程序及要求二、设定关键绩效指标的程序及要求1、确定工作产出、确定工作产出2、建立考核指标、建立考核指标

（1）什么是关键绩效指标：

）什么是关键绩效指标：

A、我们所设定的绩效指标，会集中在对我们所设定的绩效指标，会集中在对一项工作来说最关键的一系列指标上；一项工作来说最关键的一系列指标上；B、它是用于评估和管理被评估者绩效的它是用于评估和管理被评估者绩效的定量化和行为化的标准体系；定量化和行为化的标准体系；C、它是一个对组织目标有增值作用的绩它是一个对组织目标有增值作用的绩效指标，是连接个体绩效与组织目标的一个桥效指标，是连接个体绩效与组织目标的一个桥梁；梁；第三部分：

如何建立绩效目标第三部分：

如何建立绩效目标二、设定关键绩效指标的程序及要求二、设定关键绩效指标的程序及要求2、建立考核指标、建立考核指标

（1）什么是关键绩效指标：

）什么是关键绩效指标：

D、他是员工与管理人员他是员工与管理人员,就可以进行工作就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通和承期望、工作表现和未来发展等方面的沟通和承诺。

是绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟诺。

是绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同词典。

有了这样一本辞典，管理人员通的共同词典。

有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同语言。

和员工在沟通时就可以有共同语言。

第三部分：

如何建立绩效目标第三部分：

如何建立绩效目标二、设定关键绩效指标的程序及要求二、设定关键绩效指标的程序及要求2、建立考核指标、建立考核指标

（2）我们期望得到怎样的绩效指标体系：

）我们期望得到怎样的绩效指标体系：

A、关于组织及员工的增值工作产出列表；关于组织及员工的增值工作产出列表；B、针对每一项工作产出的绩效指标和标准；针对每一项工作产出的绩效指标和标准；C、各项增值产出的相对重要性等级。

各项增值产出的相对重要性等级。

第三部分：

如何建立绩效目标第三部分：

如何建立绩效目标二、设定关键绩效指标的程序及要求二、设定关键绩效指标的程序及要求2、建立考核指标、建立考核指标（3）确立关键绩效指标的原则，在确立关键）确立关键绩效指标的原则，在确立关键绩效指标时有一个重要的原则，既绩效指标时有一个重要的原则，既SMART：

S具体的明确的（具体的明确的（Specific）;M可度量的（可度量的（Measurable）;A可实现的（可实现的（Attainable）;R现实的现实的（Realistic）;T有时限的（有时限的（Time-bound）。

）。

第三部分：

如何建立绩效目标第三部分：

如何建立绩效目标设定关键绩效指标的原则设定关键绩效指标的原则原则原则原则原则正确做法正确做法正确做法正确做法错误做法错误做法错误做法错误做法具体的具体的具体的具体的SpecificSpecific切中目标切中目标切中目标切中目标适度细化适度细化适度细化适度细化随情景变化随情景变化随情景变化随情景变化抽象的抽象的抽象的抽象的未经细化未经细化未经细化未经细化复制其他情境中的指标复制其他情境中的指标复制其他情境中的指标复制其他情境中的指标可度量的可度量的可度量的可度量的MeasurableMeasurable数量化的数量化的数量化的数量化的行为化的行为化的行为化的行为化的数据或信息具有可得性数据或信息具有可得性数据或信息具有可得性数据或信息具有可得性主观判断主观判断主观判断主观判断非行为化描述非行为化描述非行为化描述非行为化描述数据或信息无从获得数据或信息无从获得数据或信息无从获得数据或信息无从获得可实现的可实现的可实现的可实现的AttainableAttainable在付出努力的情况下可在付出努力的情况下可在付出努力的情况下可在付出努力的情况下可以实现以实现以实现以实现在适度的时限内实现在适度的时限内实现在适度的时限内实现在适度的时限内实现过高或过低的目标过高或过低的目标过高或过低的目标过高或过低的目标期间过长期间过长期间过长期间过长现实的现实的现实的现实的RealisticRealistic可证明的可证明的可证明的可证明的可观察的可观察的可观察的可观察的假设的假设的假设的假设的不可观察或证明的不可观察或证明的不可观察或证明的不可观察或证明的有时限的有时限的有时限的有时限的Time-boundTime-bound使用时间单位使用时间单位使用时间单位使用时间单位关注效率关注效率关注效率关注效率不考虑时效性不考虑时效性不考虑时效性不考虑时效性模糊的时间概念模糊的时间概念模糊的时间概念模糊的时间概念二、设定关键绩效指标的程序及要求二、设定关键绩效指标的程序及要求3、设定考核标准、设定考核标准在实际工作中设定考核标准与建立考核指标在实际工作中设定考核标准与建立考核指标是一起完成的是一起完成的.但必须分清楚标准和指标是两个但必须分清楚标准和指标是两个不同的概念不同的概念.4、审核关键考核指标、审核关键考核指标目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被考核对象的工作绩效能够全面、客观地反映被考核对象的工作绩效,以及是否适合于评估考核操作以及是否适合于评估考核操作.第三部分：

如何建立绩效目标第三部分：

如何建立绩效目标二、设定关键绩效指标的程序及要求二、设定关键绩效指标的程序及要求二、设定关键绩效指标的程序及要求二、设定关键绩效指标的程序及要求设定关键绩效指标实例：

培训部经理绩效标准设定关键绩效指标实例：

培训部经理绩效标准设定关键绩效指标实例：

培训部经理绩效标准设定关键绩效指标实例：

培训部经理绩效标准第三部分：

如何建立绩效目标第三部分：

如何建立绩效目标工作职责工作职责工作职责工作职责工作产出工作产出工作产出工作产出绩效标准绩效标准绩效标准绩效标准制定与实制定与实制定与实制定与实施员工培施员工培施员工培施员工培训发展计训发展计训发展计训发展计划划划划员工的生员工的生员工的生员工的生产力有所产力有所产力有所产力有所提高提高