江苏自考人力资源开发与管理大纲笔记.docx
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江苏自考人力资源开发与管理大纲笔记
第一章人力资源管理战略性思考
一、领会：
1、关于人的几个基本假设：
1）经济人假设（X理论、“性恶说”）；2）社会人假设；3）自我实现假设（Y理论、“性善说”）；4）复杂人假设（超Y理论）。
2、人力资源：
是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
3、人力资源的特点：
1）人力资源是以人为载体的资源；2）人力资源是能动性的资源；3）人力资源具有动态性和时代性；4）人力资源具有再生性和增值性。
4、人力资源管理的发展过程：
1）初级阶段（以劳动关系改善和劳动效率提高为核心）；2）人事管理阶段（以工作为中心）；3）人力资源管理阶段（人与工作的相互适应）；4）战略人力资源管理阶段（人力资源管理提升到企业战略的高度）。
5、战略人力资源管理的产生：
1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
6、战略性人力资源管理的重要性：
1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。
二、掌握：
1、人力资源管理的功能：
1）获取；2）整合；3）激励；3）调控；4）培训与开发。
2、人力资源管理的目标：
1）取得人力资源最大的使用价值；2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
3、人力资源管理的任务：
1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
4、战略人力资源管理与企业的竞争优势：
1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。
5、战略人力资源管理与企业绩效：
1）战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，也包括战略人力资源管理对于组织（企业运营）的贡献绩效；2）从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效；3）为了充分实现战略人力资源管理的绩效，还需进行人力资源绩效的定量分析和实证研究。
6、人力资源战略制定的程序和方式：
1）流程①内外环境分析②战略制定③战略实施④战略评估；2）方式①整体式②双向式③独立型。
7、企业战略与人力资源战略的关系：
对于一个企业来说，战略是为了实现企业的使命和目标所要采取的行动方针和资源使用方面的一种总体规划。
企业的人力资源战略派生于人从属于企业的总体战略，要制定有效的人力资源战略，就必须明确企业的总体战略，以及人力资源战略在其中的位置和作用。
人力资源战略必须与企业的基本经营战略、发展战略相互配合、相互支持，才可能发最大效用。
注：
企业战略类型包括：
企业的基本经营战略（成本领先战略、产品差别战略、市场焦点战略）、企业的发展战略（成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略）；人力资源战略类型包括：
诱引战略、投资战略、参与战略。
三、熟练掌握：
1、人力资源管理的基本原理：
1）同素异构原理、；2）能级层序原理3）要素有用原理（4）互补增值原理5）动态适应原则6）激励强化原理7）公平竞争原理8）企业文化凝聚原理
2、基于战略的人力资源管理体系的构成：
1）基于战略的人力资源规划系统；2）基于素质模型的潜能评价系统；3）基于任职资格的职业化行为评价系统；4）基于KPI指标的考核系统；5）基于业绩与能力的薪酬分配系统；6）基于职业生涯的培训开发系统。
第二章人力资源规划
一．领会：
人力资源规划的概念：
根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人发展的需要。
人力资源规划的目标：
（1）获取并保持一定数量和质量的员工
（2）充分利用组织内部现有的人力资源
（3）能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足
（4）与组织中其它业务规划相联系
（5）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性
3.制定人力资源规划的原则：
实效性 兼顾性 合法性 以展性 动态性
4.人力资源规划流程：
信息收集与处理、总体规划与分析、制定实施计划
5.人力资源需求预测：
指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了多种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。
特点：
科学性，近似性，局限性
6.人力资源供给预测：
指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量的人员进行预测的过程。
7.人力资源规划执行的原则：
战略导向、螺旋上升、制度化、人才梯队、关键人才优先原则
二、掌握
1.人力资源规划的作用：
1）是组织战略规划的核心部分
（2）是组织适应动态发展的保证
（3）是各项人力资源管理工作的起点和重要依据
（4）有助于控制组织的人工成本
（5）有助于调动员工积极性
2．人力资源供给预测的方法：
德尔菲法、替换单法、马尔柯夫模型、目标规划法
3人力资源需求预测的程序：
现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测
4.人力资源管理信息系统的构成：
人力资源信息、技术支持、组织管理理念
三．熟练掌握
人力资源需求预测的方法：
经验预测法 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔菲法 趋势分析法 比率分析法 散点图法 回归分析法
第三章~工作分析与工作评价
领会
1.工作分析：
指获取与工作有关的信息的过程，是对各工作岗位的的性质、人物、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程
2.工作分析常用术语：
岗位、工作、职业、任务、工作族、职称
3.工作分析的作用：
（1）招聘和甄选的基础
（2）为培训和开发方案制定基础
（3）为绩效评价奠定基础
（4）为报酬决定基础
（5）为员工职业生涯规划奠定基础
（6）为人力资源规划奠定基础
4.工作规范：
是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单
5.工作评价方法：
排序法分类法评分法要素比较法
二．掌握：
1.工作说明书：
是对某工作的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做的书面记录
2.工作分析的过程：
准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段
三．熟练掌握
工作分析的方法：
定性方法：
问卷法、观察法、工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、工作任务清单法
定量方法：
职位分析问卷（PAQ法）、功能性工作分析（FJA法）、职位评级（FES法）、工作对人提出的要求——弗莱希曼工作分析系统、面谈法
第四章工作招募与甄选
一．领会
1.招聘的原则：
（1）公开
（2）公平就业（3）竟争（4）全面（5）量才（6）人数适量
2.面试的概念：
是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测试应试者有关素质的方法
3.面试的类型：
结构性面试、非结构性面试、半结构性面试
4.心理测验的概念：
通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点
二．掌握
1.招聘的程序：
（1）制定招聘计划
（2）建立专门招聘工作小组（3）确立招聘渠道（4）甄别录用
（5）工作评估
2.招聘渠道：
内部招聘与外部招聘、直接招聘与推荐招聘、广告招聘、电子招聘、中介机构、猎头公司、大专院校
3.应聘者的职业动机：
趋利型、事业型、冒险型、现实型、调整型职业动机
4.应聘者的心理：
生存需要、安全、社交、尊重、自我实现心理
5.面试主要内容：
应聘者的止仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、应变能力、自我认知能力、心理素质、成就动机、求职动机、业余爱好
6.面试设计及实施：
1.结构化面试步骤2.确定面试内容及面试提纲3.设计面试评分表
7.能力测验分为一般能力测验、特殊能力测验、创造力测验
三．熟练掌握：
1.面试实施中常见问题：
轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力、求职者次序错误、非语言行为
第五章管理人员评估
一．领会
1.管理人员评估的意义：
（1）为管理人员的充分合理利用提供信息
（2）为选拔任用管理人员提供依据
（3）提升管理人员的工作绩效
（4）为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考
2、管理人员评估存在的问题
（1）主观随意性
（2）方法单一缺乏科学性
（3）评价指标不全
（4）评价结果缺少后续支持
3.胜任力模型：
为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平等。
4.管理人员测评方法：
心理测验法、评价中心技术
6.素质：
是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己磨练、从而内化形成了稳定的、习惯的、近于本能的内在特征的综合。
素质具有可塑性、发展性。
素质的影响因素有遗传因素、家庭环境、社会环境
二．掌握：
1．管理人员的素质要求：
（1）管理人员人格特质：
服务型、稳妥型、支配型、交际型人格
（2）管理人员的智力素质：
敏感力、表达能力与沟通能力、社会认知力、决策力、创造力
（3）管理人员的动机：
权利动机、成就动机、亲合动机
（4）管理人员的情感
2.管理人员的素质特点：
互补性、情境性。
3.人格的复杂性包括：
个体性、整体性、稳定性、合成性
4.胜任力模型的识别方法：
行为事件访谈法、过程驱动法、输出驱动法、趋势驱动法
5.管理人员胜任力模型建立流程：
（1）组织环境及战略分析
（2）.胜任力模型的研究与开发
（3）胜任力模型的应用
6.人员测评：
运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测量、考试、生理测试等手段对人才进行测量和评价
7.管理人员测评内容：
管理人员动机、管理人员的职业兴趣、管理人员人格特征、能力倾向测验、企业管理基本技能测验。
具体见书
第六章绩效考核与管理
一．领会
1.绩效：
在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录，是人们从事某一活动所产生的成绩和成果
2.绩效考核：
通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果
3绩效管理：
一个组织的上级管理人员对其下属员工在规定时间里所完成的绩效进行目标设置、指导、考察评定及结果反馈的过程
4.绩效管理的目的：
对组织，对主管，对个体
5.绩效管理的功能：
管理方面、员工发展方面
6绩效管理的原则：
三公、有效沟通、全员参与、上下级同时评价原则
7.绩效考核内容
（1）业绩考核
（2）态度考核（3）能力考核
8.绩效考核指标
（1）客观指标
（2）主观指标
9．考核方法：
（1）量表考核法
（2）强迫选择法（3）关键事件法（4）行为锚定法（5）正态分布法（6）排队法（7）两两比较法（8）评语法（9）综合评分法
10.绩效管理效果评估：
（1）信度
（2）效度（3）可接受度（4）完备性
11.目标管理：
以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法
12．KPI体系含义：
指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针
二．掌握
1.平衡计分卡的功能：
（1）是一个战略管理系统
（2）表明了源于战略的一系列因果关系（3）对不同的企业和发展的不同阶段，可以发挥不同的功能（4）对企业变革进行有效推动（5）评估系统与控制系统完美结合（6）激励功能
2.平衡计分卡指标体系构成：
财务类、顾客类，内部流程类、学习与成长类指标
3：
KPI评价体系的必要性：
（1）企业建立KPI评价体系是现代公司治理的要求
（2）有利于引导控制企业战略实施（3）有利于动态掌握企业管理信息，促进科学管理（4）有利于建立激励与约束机制
4实施KPI体系注意问题：
调动各级人员对KPI评价的积极性、重视KPI评价结果的应用
三．熟练掌握
1.绩效考核流程：
（1）确定考核要素
（2）确定考核指标（3）考核者训练（4）考核实施（5）考核结果反馈
第七章~~激励与薪酬管理
一．领会
1.薪酬：
指雇佣关系一方因付出劳动而活的的各种形式的支付
薪酬功能：
对员工（保障，激励，信号功能），对企业（成本控制、改善经营绩效、塑造强化企业文化）
2，薪酬设计理论基础：
劳动力市场供求理论、人力资本理论、谈判工资理论
3.薪酬设计的决定因素：
组织、劳动力市场、工作、员工
4.社会保险：
在既定的社会政策指导下，由国家通过法律手段对全体社会劳动者强制征缴社会保险基金，用以对其中丧失劳动能力或是去劳动机会的成员提供基本生活保障的一种特殊的消费品再分配形式
5.劳动保险：
指我国企业中的职工在生、老、病、残、死等情况发生后，国家和企业根据《中国人民共和国劳动保险条例》规定，给予物质帮助的制度
6.养老保险模式：
公共年金模式、职业年金模式、个人储蓄模式
7.医疗保险特点：
普遍性、复杂性、短期性经常性、福利性质、发生频率高费用难控制
8.医疗保险体系：
基本医疗保险、补充医疗保险、商业医疗保险
二．掌握
1.制定薪酬战略的步骤：
（1）评价薪酬含义
（2）使决策与薪酬战略相适应（3）实施薪酬战略（4）重新评价适应性
2.薪酬预算：
企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍
3.薪酬预算方法：
宏观接近法、微观接近法
4,基础工资体系：
（1）以职位为基础的薪酬体系
（2）以任职者为基础的薪酬体系
5.奖金体系：
个人奖励、团队奖励、组织奖励
6.福利体系：
法定福利、企业福利、弹性福利
10．专门人员薪酬：
经理人员的薪酬、专业人员的薪酬、销售人员的薪酬
三．熟练掌握
1.薪酬战略的主要特征：
战略性、激励性、灵活性、沟通性
2.薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系：
（1）薪酬战略的设计必须基于组织战略来展开
（2）确立了组织战略的基础上，安排人力资源战略（3）薪酬战略属于人力资源战略的一部分，是制程整个人力资源战略的子系统（4）确立薪酬战略，并转化为具体薪酬制度和薪酬管理流程，形成自己的竞争优势
第八章职业培训
一．领会
1.员工培训与开发的意义：
（1）适应环境的变化
（2）满足市场竟争的需要
（3）满足员工自身发展的需要
（4）提高企业的效益
2.影响员工培训开发的因素：
外部因素和内部因素
二．掌握
1.员工培训与开发流程：
需要评定、方案设计、方案实施、培训结果评估
2.学习的原理：
（1）设置学习目标
（2）学习内容有意义（3）模仿（4）个体存在差异（5）主动的实践和练习
3.员工培训的方法：
（1）对非管理人员培训方法：
在职培训、分布指导、视听培训法、基于计算机培训法、应用互联网培训法
（2）对管理人员培训方法：
在职培训、研讨会、案例教学法、管理游戏法、角色扮演、敏感性小组
三．熟练掌握
1.员工培训与开发的十大误区：
（1）培训没有用
（2）有经验的员工不需要培训（3）只员工培训就可以了（4）培训不合算（5）培训很容易（6）没有足够的时间（7）员工不合作甚至反对（8）没有优秀的培训资料（9）没有合格的培训师（10）我们不知道如何培训
第九章职业生涯管理
1.职业生涯的概念：
以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历
2.职业生涯管理的意义：
对于企业：
（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性
（3）职业生涯管理是企业长盛不哀的组织保证
对于个人：
（1）有利于增强对工作环幸免的把握能力和对工作困难的控制能力
（2）通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会
（3）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系
（4）可以实现自己价值的不断提升和超越
3.良好的职业生涯规划特性：
（1）可行性
（2）适时性（3）适应性（4）持续性
4.职业生涯管理的阶段：
职业准备阶段0-18、职业探索阶段职业18-24、确立阶段25-45、职业中期45-60、职业生涯后期60以下
5.职业生涯规划的内容：
（1）员工对自己的能力、爱好以及职业发展要求和目标进行分析评估
（2）组织对员工个人能力和潜力的评估
6.职业生涯管理的实施：
人员保证制度保证
二．掌握：
1.职业生涯管理中的问题：
（1）现实震动现象：
员工对组织的过高期望与现实的差距
（2）压力管理：
企业帮助员工减压，增强员工心理承受力和自我协调能力
（3）职业途径管理：
指员工依靠何种途径或方向实现职业生涯的不断进步和发展
三．熟练掌握
1.职业生涯管理的内容：
（1）组织发展目标的宣传教育
（2）建立员工资料档案（3）为员工提供相关信息（4）设立员工职业生涯发展评估中心（5）建立奖赏升迁制度（6）员工的职业生涯规划训练与教育（7）协调员工职业生涯规划的冲突
第十章~劳动关系管理
一．领会
1、劳动关系的特征
（1）劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有直接的联系
（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者一方是提供生产资料的劳动者所在单位
（3）劳动关系兼有平等性和隶属性
2.劳动关系管理的作用：
（1）能提高企业的盈利能力，减少罢工等
（2）有利于管理者的晋升（3）能够帮助避免纠纷（4）有利于处理日常管理中的许多问题
3.劳动合同：
是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议
4.劳动合同订立的原则：
（1）平等自愿
（2）协商一致（3）不得违反法律（订立劳动合同的目的、程序、行为、内容、主体必须合法）
5、集体合同内容：
（1）标准性条款
（2）目标性条款（3）程序性条款
6、集体合同的订立程序：
（1）集体协商
（2）审议（3）签字（4）报送审查备案（5）公布
二．掌握
1.劳动关系的调整机制：
立法调整、企业内部调整、劳动争议处理、三方机制、劳动监察
2.劳动合同的法律特征：
（1）劳动合同的主体是特定的
（2）劳动合同当事人法律地位是平等的（3）劳动合同履行中的隶属性（4）劳动合同目的在于劳动过程的完成
3.劳动合同内容：
法定内容：
（1）合同期限
（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任
约定条款：
（1）试用期
（2）保守商业秘密（3）补充保险和福利待遇（4）其他事项
4.劳动合同订立程序：
提议、协商、签约
5.劳动合同解除：
劳动合同在期限届满之前，双方或单方提前终止劳动合同关系的法律行为
6.劳动争议调整的目的：
妥善处理劳动争议，保障用人单位和劳动者的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展和谐的劳动关系，促进改革开放的顺利发展
7.劳动争议的一般调整方法：
协商、斡旋、调解、仲裁、审判
三．熟练掌握
1.劳动争议处理的基本原则：
合法、公正、及时、迅速调解、时效期规定
2.劳动争议的处理程序：
调解、仲裁、诉讼
升级会员 