浅谈中小企业激励机制.docx

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浅谈中小企业激励机制

【内容摘要】中小企业能否实现可持续发展和永续经营,关键是解决好企业的人才问题。

在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天,中小企业管理越来越突出人的作用和力量.正确地建立激励机制,不失时机地采用适当的激励方法和手段,对企业用好人才、留住人才至关重要，对中小企业的发展意义深远.本文围绕我国中小企业人力资源激励机制这一问题进行相关的讨论。

【关键词】中小企业;人力资源;激励机制

浅谈中小企业激励机制的建立

中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用，在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分.随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂，不仅要承受来自国内市场的压力，还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。

在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾，有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应，才能全面提升自身的竞争能力。

一、中小企业建立激励机制的重要性

美国以管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言：

“员工能力与责任的提高,是企业成功之源。

”目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。

事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。

而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。

只有当企业拥有合理完善的人才激励机制，企业才能在竞争激烈的市场搏杀中无往而不胜.所以说,完善的激励机制有利于吸引和留住人才、提高企业的绩效、激励可挖掘人的潜力，提高人力资源质量以及有利于实现企业的目标。

（一）激励机制有利于吸引和留住优秀人才

　当前,我国的企业普遍存在以下现象：

一方面,员工文化素质相对较差，中学甚至小学学历的员工占了相当的比重，他们中的大多数只能从事一般的、技术含量低的工作，真正懂得经营、管理、技术等全方面知识的复合型人才很少；另一方面，企业中一些有能力、有经验的管理者和技术、业务骨干流失却很严重。

由此造成的人才匮乏成为企业发展的障碍。

由此看来，建立有效的激励机制，对于企业来讲，非常重要,因为这样才能够留住人才，而留住人才才是企业成败的关键因素，所以说完善有效的激励机制对于企业至关重要。

（二）激励机制有利于提高企业的绩效

企业最关心的恰恰是绩效。

企业有了好的绩效才能生存。

企业要想有较高的整体绩效水平就要求全体员工有较高的个人绩效水平。

在企业中，我们经常看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。

可见好的绩效水平并不一定和员工的个人能力成正比。

而我们企业的激励机制不是针对某个人或者某些人，它是针对企业所有员工的，所以说当我们企业有了完善有效的激励机制，企业中整体员工的绩效水平就会提高上去，这样企业就能够很好的发展生存下去.

（三）激励可挖掘人的潜力，提高人力资源质量

　　现代的企业往往很注重员工的潜力，只有当企业的潜力真正发挥出来,企业才能够高效稳定的发展，所以说挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。

根据国外学者研究发现，在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20％~30％,如果受到充分激励,他们的能力发挥可上升至80％~90%.由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

（四）激励机制有利于实现企业目标

激励是对员工行为有目的的引导。

企业人力资源管理部门可针对企业所制定的目标,采取措施使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。

实践证明，企业若有一个良好激励机制，其员工总是表现为积极向上的精神面貌和高度的工作热情，这正是企业实现目标的关键所在。

至此,我们可以得到激励机制在企业中的重要性。

可以说是不可或缺的,它遍布企业生存发展的所有环节，有效完善的激励机制可以让企业更好的发展。

二、中小企业在激励工作方面存在的问题

（一）激励机制不健全

企业为抢占先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求,后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。

我国中小企业激励机制的不健全主要表现在以下几个方面：

1．用人机制不规范。

我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。

高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。

在干部使用上不是任人唯贤,更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多,胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。

并且缺乏明确的人才引进范围，人才的引进机制不够创新,限制了人才的准入条件.

2．培训激励机制不健全。

中小企业中员工进行的培训机会少，只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。

一些关键岗位的专业技术人员和管理人员缺乏成长空间，无法形成强劲的具有牵引作用的个人愿望.

3．薪酬激励机制欠缺。

对企业外部:

薪酬水平偏低,影响到企业在人才市场的竞争里.只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引并留住发展所需的各类优秀人才，保证员工有足够的工作驱动力。

对企业内部:

公平、公正的原则难以真正实现，分配办法过于笼统，粗放.“大锅饭”，“不患寡，只患不均”的思想仍普遍存在,这必然导致员工干多干少一个样，干好干坏一个样,从而使员工积极性低下，企业内耗增多。

例如,西青区王稳庄某企业的一次招聘会，一味的要求高学历，并且要求是知名院校毕业。

在招聘到了满意的人才后，不但不加以培训，而且不委以重任,其从事的工作就是普通本科生都能胜任。

这不紧造成了对人才的浪费，而且其看不到好的发展前景，在该企业也不会呆太长的时间。

（二）激励方式单一

不少的中小企业对员工的激励只表现为物质激励,且物质激励的形式也只表现在奖金上。

奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下，企业根据员工所在的岗位与职务发放,没有与员工的绩效高低挂钩。

有的企业盲目的采取末尾淘汰制，造成员工心理上的不稳定.忽略从科学工作本身出发,让员工在其中得到激励。

即使是采取了一些荣誉激励，但由于其评价的标准缺乏科学性,让员工可望而不可及。

（三）绩效考核制度不科学

缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制,绩效考核体系缺乏规范化、定量化,主要表现在以下几方面:

1。

绩效指标设置不科学。

在实践中,很多企业都在追求指标体系的全面和完整。

所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素.不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。

然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标,针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向,太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度,影响对员工行为的引导作用.

2．绩效管理与战略目标脱节.现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。

究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的,即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。

这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。

绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键.

3．绩效考核的主观性。

健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据.但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。

人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性,其结果势必影响考绩的可信度与效度。

（四）平均主义严重

无论员工技能好坏,但只要熬到一定的年限就可以享受高薪。

容易挫伤了核心员工尤其是一些年轻的核心员工的积极性。

人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。

人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）.当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的,因而心情舒畅,工作积极性就高.反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不公平感。

在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进,甚至“跳槽”等消极现象。

所谓“不患寡而患不均”即指这种情况.

（五）激励的随意性强,没有制度保障

企业管理需要有明确、清楚的管理制度，在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。

在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系.大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。

在有些企业中，虽制定了对员工的桨惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。

三、搞好中小企业激励机制的探索

（一）健全激励机制不依规矩，难成方圆

组织是由人群组成的，企业要完成目的就需要规范，规范要达成目的就需要激励.健全的激励机制能激活需求动机，调动员工的积极性和责任心。

我们可以从以下几方面来健全激励机制：

1．建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划

建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。

首先,要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度,通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次,创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任,将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。

通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长,激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。

每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标,同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。

只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥.中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。

为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。

只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。

因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台,同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。

人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。

企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向

（2）。

2．有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力

对企业而言,企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。

是能带来更大回报的投资。

对员工而言，企业员工也必须正确对待培训,企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时,企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。

这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。

在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求.对高层管理者和核心员工以外部训练为主,可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习,聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本.中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。

对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。

增强他们对自己在企业内发展前途的信心。

3．完善薪酬体系

完善的薪酬体制是中小企业有效的激励途径,它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。

企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称,使部分员工在比较中,有失公平感，造成心理的失衡。

要加强企业薪酬的横向公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性．责任大小、控制范围,所需知和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决横向不公平的关键所在.考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪奖金”的模式：

“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的员工，采取不同的评价标准和方式来评价员工的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

格兰仕是微波炉界的“大白鲨”,它在拼搏了3年夺下了中国第一的宝座之后，仅用2年的时间又拿下了全球第一的桂冠。

格兰仕的成功跟他内部的激励制度分不开。

在格兰仕，没有规定加班，但加班却是常有事。

因为格兰仕要的不是工作时间和形式，而是工作的实效。

同时这也是公平的赛马机制，众多的员工在各自的岗位上，谁能更出色地完成工作，谁就能脱颖而出。

格兰仕为员工描绘了美好的发展远景,这也意味着给有才能的人提供了足够的发展空间，这大大的激励着富有事业心、长远抱负的人才.

（二）丰富和多样化激励手段

除了科学、合理的薪酬激励制度外,中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系.中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的.

（三）科学合理化制定绩效考核制度

绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础。

好的绩效考核制度,将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥.此外，工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、工作环境等也都对激励机制作用的发挥有着重大的影响.要做到科学合理化制定绩效考核制度关键要把握住几点：

一是目标设定的科学性，要让员工觉得有完成的可能性；二是要创造条件帮助员工实现理想；三是考核期结束后按政策兑现。

这样才能真正体现激励的公平性、公正性、严肃性.科学的绩效考核是奖惩的主要依据。

中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定.考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。

能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。

公正和公平的奖惩,必须建立在公正和公平的考核基础上。

以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容.实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据,从而有效促进员工队伍整体素质的提升.企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评,需要在坚持客观公正的原则下,结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。

考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。

另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。

（四）正确理解和完善企业文化

企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现,是企业竞争力的精髓.企业文化反映了和代表了该企业员工的整体精神、共同的价值标准，合乎时代的道德和追求发展的文化素质。

它在增强企业内聚力、向心力和持久力等方面起着重要的作用.优秀的企业文化能够激发员工的创造激情，形成一种精神振奋，朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，培育员工对企业的认同感和与企业共命运的精神，发挥出其他管理制度所无法比拟的激励力量,产生超常的激励效率。

企业应塑造一种“以人为本”的核心企业文化，通过爱护员工、关怀员工，尊重员工，及时承认员工的劳动和成绩，构建企业上下良好的沟通系统,增加员工的认同感、归属感和忠诚心，高效开发员工能力和潜力，激发员工。

企业进行文化建设时，应该做到不照搬,必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点;企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。

做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。

企业文化是企业发展的精神支柱，企业文化的培养,对企业长远持久的发展有着指引作用，企业文化的可持续性，是企业适应市场发展的关键要素。

同时，企业文化要与企业发展规模相适应，与员工的积极性和爱好结合起来.这样更利于员工的培养,对员工的积极性，热爱职业的持久性有着重要作用。

员工的培养要与企业的发展方向一致,这样才能做到才有所用、才能适用。

春兰集团总裁陶建章也是以关心员工、爱护员工工作作为自己的工作准则。

员工吃饭不方便，他提议投资500万元建起高标准的职工食堂；员工娱乐生活单调，他又提议建立起相当水平的职工之家。

..。

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他的一系列行为使职工深受感动，大家纷纷努力工作以集团为家。

（五）设计合理的薪酬制度

中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。

它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力"的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急.员工对薪酬向来是既患寡又患不均。

尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。

因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资.分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。

　　总之,对于中小企业而言,还必须以多种激励方式对人才进行有效激励,使得各种激励方式相辅相成，相得益彰。

尤其是那些无“薪”的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平,使中小企业能够保持持久发展的活力。

灵活运用创新的激励方式，更能提升中小企业人才的工作的满意度，增强组织的稳定性和凝聚力，同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力，从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉.

注释