雇佣看门工人看门合同.docx
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雇佣看门工人看门合同
雇佣看门工人看门合同
篇一：
雇佣合同
雇佣合同、劳务合同和劳动合同的区别简要分析
一、问题的提出
按最高人民法院《民事案件案由规定》（法发〔20XX〕11号）的规定，劳务合同纠纷是放在“第四部分、债权纠纷”中之“合同纠纷”中之“劳务（雇佣）合同纠纷”，而劳动纠纷时放在“第六部分、劳动争议人事争议”中之“劳动争议”，这就需要在司法实务中区分什么是劳务（雇佣）合同，什么是劳动合同。
二、雇佣、劳务与劳动合同的含义
（一）雇佣合同
雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约[1]。
按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。
”
我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。
由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。
《最高人民法院关于适用若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。
（二）劳务合同
劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。
一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系[2]。
广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。
而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。
（三）劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[20XX]12号）从另外一方面提出了劳动关系成立的要件：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
（四）雇佣、劳务、劳动合同之间的关系
雇佣、劳务、劳动合同三者之间的关系主要有以下几种观点：
（1）一种观点认为，由于劳动合同是在17世纪资本主义商品经济较为发达时从雇佣合同的基础上发展起来的，广义上的雇佣合同包括劳动合同。
该观点为包容说。
（2）一种观点取广义的劳务合同含义，劳务合同包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同、居间合同、消费服务合同以及雇佣合同等以提供劳务为标的的合同。
但是由于劳动关系由《劳动法》规范，所以劳务合同不包括劳动合同。
（3）一种观点取狭义的劳务合同含义，把雇佣合同等同于劳务合同，如《民事案件案由规定》把雇佣和劳务合同等同，归为一类案由“劳务（雇佣）合同纠纷”，把劳动合同和劳务（雇佣）合同并列。
该观点为并列说。
（五）总结
由于我国法律条文和司法解释中没有明确定义劳务合同（关系），且劳务合同（关系）的含义过于宽泛和模糊（按上述第二种观点即一些学者的说法，提出劳务合同是为了与劳动合同区别，但是由于劳务合同包括的承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、居间合同为有名合同，可由《合同法》规范，信托合同可由《信托法》规范，而消费服务合同可由《合同法》和《消费者权益保护法》规范，只有除这些以外的劳务提供才涉及雇佣合同，这样看来只要明确雇佣合同和劳动合同的区别就足矣，没有必要再提出劳务合同从而增加概念的混乱。
），本文以下内容也不再单独采用劳务合同（关系）概念，而是采用上述第三种观点即将劳务合同等同于雇佣合同，将劳务（雇佣）合同与劳动合同看做是并列关系。
三、劳务（雇佣）合同和劳动合同辨析
（一）理论上的区别：
1、合同主体方面的不同
（1）用工主体的要求不同。
劳务（雇佣）合同中的用工主体可以是自然人、法人或其他组织。
依照《劳动法》规定，劳动关系中的用工主体为企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体；依照《工伤保险条例》的规定，非法用工单位（无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位）和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。
由于劳动合同的用工主体不能为自然人，所以当用工主体为自然人的时候，用工主体和提供劳务者建立雇佣关系。
当用工主体为单位时，就要通过其他方式进行分辨两者之间是什么关系，区分方法后面详述。
（2）主体地位不同。
劳务（雇佣）合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的。
它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。
劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系。
劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排。
在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。
受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无关指示。
2、合同的权利义务和国家干预程度不同
劳务（雇佣）合同是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》、《合同法》等民事法律规范。
劳动合同也有当事人双方意思表示的体现，但《劳动法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止以及工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等均有明文规定，体现国家强制力对劳动关系的干预，一定程度约束了当事人之间的意思自治，其权利义务的调整主要参照《劳动法》。
3、争议处理程序不同
劳务（雇佣）合同纠纷应当按照民事争议处理，而劳动合同纠纷按照《劳动法》的相关规定处理。
按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。
而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。
4、合同的形式
劳动合同的法定形式是书面的。
劳务（雇佣）合同的法定形式除书面的以外，还可以口头或其他形式加以规定。
（二）实务中的操作
在《工伤保险条例》颁布前，司法机关一般通过审查用人单位是否具有合法的主体资格来区分是劳动关系还是雇佣关系。
如果用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续，则被认定为属于劳动关系的范畴，反之被认定是雇佣关系。
《工伤保险条例》实施以后，由于无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理，不能再按照主体资格来区分劳动关系和雇佣关系。
目前实务中的操作不尽相同。
有些劳动仲裁部门依然采用审查主体资格的办法，遇到涉及未经工商部门登记的用人单位发生的劳动争议向其申诉的案件即不予受理，于是有些法院对于不符合主体资格的用人单位与劳动者发生争议的案件直接以劳动争议案件处理。
一些法院受理案件以劳务（雇佣）合同纠纷为案由，在审理中却援引《劳动法》。
当事人在起诉时也有意识的选择有利于自身利益的方式，比如有些劳动者在非法用工单位发生工伤后，本应按照《工伤保险条例》和《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》处理，但是实践中有些当事人为了取得精神损害抚慰金，却更愿意选择按照人身损害赔偿起诉。
（三）总结
1、劳务（雇佣）合同的形式
劳务（雇佣）合同主要有以下几种形式：
（1）帮工形式。
①家庭帮工。
如家务钟点工、保姆、家庭教师、家庭护士等。
②农村帮工。
如雇请他人代为耕作等。
③工作事务帮工。
如单位请人临时搬运货物、看门、扫地、“棒棒军”等。
（2）承包人雇工形式。
主要是在建筑工程中，承包人（自然人）与总承包人、分包人签订劳务分包合同后，由该承包人招聘雇工从事该劳务作业，城市中建筑工地上的农民工就大多属于这种情况。
（3）合作型雇工形式。
雇主一方面雇佣人提供劳务，一方面自己也从事该工作，比如个体出租车老板雇佣另外一名司机和自己一起合作分时间段开出租车等。
（4）返聘形式。
离退休人员退休后在受聘从事一些工作，比如为企业看门的老大爷，为单位扫地的老大妈等。
（5）劳务派遣形式。
劳务派遣协议涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位即用工单位，以及用工单位与被派遣劳动者等三个关系，该形式后面详细介绍。
2、在用工主体为单位的情形下区分劳务（雇佣）合同和劳动合同
由于劳动合同的用工主体不能为自然人，所以当用工主体为自然人的时候，用工主体和提供劳务者建立雇佣关系。
当用工主体为单位时，就要通过其他方式进行分辨两者之间是什么关系。
本文认为在该情形下，辨析劳务（雇佣）合同和劳动合同的关键点在于劳动合同中，劳动者与用工单位之间具有从属性，此乃劳动合同的特色，也是与劳务（雇佣）合同的明显区别之处。
（1）人格上从属性
在劳动合同关系中，劳动者自行决定的自由权受到约束。
劳动者必须遵守用人单位内部的规章制度，服从单位的指挥、领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配。
劳动岗位和内容由用工单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
劳务（雇佣）合同中，①受雇者的自由权相比受到的约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同时，可以从事其他的活动，比如不是公司职员的门卫在尽到保安职能的同时看书、保姆在照看小孩的时候可以看电视消遣等；②受雇者一般不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，比如用人单位不会要求临时雇佣的搬运工在搬运车上货物时遵守其复杂的内部规章制度；③受雇者一般可以在一家以上单位上班，比如一些学校的教授在外兼职上课，雇他们兼职上课的单位和教授之间就是雇佣关系。
（2）经济上从属性
劳动者完全被纳入单位的经济组织与生产结构之内，劳动者并非为自己劳动，而系从属于单位，为单位而劳动，劳动者的创造性受到限制，用人单位为劳动者提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。
劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，只与受雇者提供的劳务的数量和质量有关。
用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约责任。
一些自由职业者如画家、摄影爱好者、作家等，他们可同时为多家单位工作，但不享受该单位的福利待遇，他们所得的报酬只跟其提供的作品即劳务有关，在经济上没有从属和依赖关系，他们和用工单位之间就是劳务（雇佣）关系。
（3）组织上从属性
在现代企业组织型态之下，企业的经营、生产活动一般是靠将劳动者编入其生产组织内遵循一定生产秩序而完成，也就是说劳动者一般不能独自完成企业的生产经营任务，企业要将劳动者依据企业组织编制，安排其职务让其成为企业从业人员之一，同时与其它从业人员，共同成为有机的组织，劳动者为单位职工花名册的一员。
由于劳动者与用工单位组织结合紧密，劳动者提供的劳动为企业生产经营的重要的一部分，劳动者如果要离职，需要提前通知用工单位。
劳务（雇佣）合同中，受雇者不是企业组织中的一员，即受雇者非单位职工花名册的一员。
受雇者和单位的组织结合不紧密，其工作性质一般不重要，从事辅助性的工作，受雇者可以随时离开用工单位。
比如象单位雇的钟点工、清洁人员等，他们在组织上不从属于用工单位，不是该单位的职工，可以随时离开。
（4）其他参考因素
篇二：
门卫合同
门卫合同
甲方：
乙方：
为了便于学校门卫管理，学校与门卫签订合同如下：
1、门卫（乙方）负责看门，看管学校一切公共财物。
2、门卫负责打铃、烧水、修理花园、打扫校园卫生，厕所打药。
3、领导安排工作，随叫随到，无条件服从。
4、门卫工作每月元，自己有病或出意外，有自己本人负责。
5、合同从20XX年3月4日至20XX年3月4日，期限一年，一式两份，甲乙双方各保留一份。
6、合同期间，双方不得违约，若一方有变化，终此合同，必须得提前一个月向对方说明，空口无凭，立约为证。
签订时间：
20XX年3月4号
篇三：
物业管理
西安广播电视大学开放教育试点
行政管理专业（专科）毕业论文
论文题目：
物业公司在和谐小区建设中存在的问题和对策
姓名：
学号：
所在分校：
指导教师：
20XX年09月01日
内容摘要
物业管理是一个新兴的行业,在社区管理中是个很重要组成部分,直接关系到社区居
民的切身利益,涉及到物业管理公司、业主委员会、居民委员会,如何协调和理顺这几者
之间的关系,形成各负其责、相互配合、相互制约、形成合力、共同发展的繁荣局面,这
是摆在我们面前的重要问题。
在物业管理中，出现了业主委员会与物业公司相互抵触；居委会与业主委员会之
间职能交叉；物业公司与居民委员会之间多头管理。
这都是由于制度上的先天不足、观念
上的陈旧落后和传统上的不良影响造成的。
因此,社区有必要理顺三者之间的关系,以形
成各主体之间要各负其责,相互配合,形成合力,共创和谐社区。
关键词：
协调，配合，制约
目录
一、物业管理在和谐小建设的问题
二、物业管理公司如何协调和理顺、业主委员会、居民委员会之间的
关系
（一）当前物业管理法律关系中存在的问题
（二）当前物业管理法律关系中存在问题的成因
（三）我国物业管理法律关系的构建
.
三、我国物业管理法律关系的构建,必须以基本原则为指导,妥善处
理,慎重把握
物业管理在和谐小建设的问题
一、没有制约的物业公司将会如何？
业主一直认为他们是小区的“主人”，“物业公司”是业主雇佣的来服务小区业主的“管家”，我们来讨论下，如果“管家”不能受到有效的制约，情况将会如何？
事实上目前的状况就是这样。
一，物业费、服务内容没有商量。
物业公司说多少就是多少，说提供哪些服务就哪些服务，价格高低暂且不谈，业主对此无话语权。
二，物业公司财务不公开。
这是很重要的一点，如果没有制约，我干吗要公开呢，就是在我的成本结构中，工作人员的薪水支持太少，高层分红很多，业主也没办法，只能接受低质低效的服务现状。
三，收费项目想怎么着就怎么着，门卡就是最典型的例子，还有包括其他很多不合理、猫腻的做法，业主只能郁闷地接受。
四，对小区共有资产的管理，失去控制。
电梯、绿化、会所、停车等，这些全部由物业公司说了算，是否做到位了，是否有改进的地方，业主无从过问。
而且以后将遇到的大额的小区修缮的支出，更可以一团糊涂帐。
如果物业公司没有了制约，业主就像失去主权的国家的公民，物业公司将是小区的主人，是小区的主宰。
其他的也请大家想想，如果物业公司真的没有有效的制约，情况还会如何？
我们常看到大家抱怨物业公司的帖子，其根本原因就是我们的物业公司没
有受到有效的制约。
二、物业管理公司如何协调和理顺、业主委员会、居民委员会之间的关系
一、当前物业管理法律关系中存在的问题
首先,业主直接享受物业公司所提供的服务。
有些业主就抱怨,物业公司说话不算数,作出的承诺不兑现,像管理乱、报修难,投诉难，都是存在的一些问题，不能及时的得到解决；还有小区门卫形同虚设,小偷可以大胆出入,以至小区里经常少电瓶车，甚至汽车被撬，还有小区雇佣退休工人看门,戴着红袖套坐在楼道前,实为聋子耳朵无济于事；有的小区公用楼梯及绿地无人清扫，但是物业公司却提出是由于部分业主素质较差，不自觉,不讲公共卫生,有的小区居民竟在草坪上种起了蔬菜,还有的业主毁坏原来楼房的结构进行违法装修、违章搭建,严重影响房屋质量和其他居民的安全,而物业公司却没有相应的制约手段。
可见,在业主与物业公司之间,矛盾突出。
这种突出矛盾的反映,主要体现于收费问题上,许多业主抱怨物业公司收费没有依据和标准,价格高乱收费，而物业公司则觉得委屈,因为现在最大的问题就是收费难,物业公司已经到"入不敷出"的艰难境地,面对以上存在的问题，我们社区也在经历着，因为华侨花苑的热水管路一开始就存在着设计不合理、使用材料不合格、偷工减料等问题，造成了以后热损耗比正常大双倍、热耗能大、维修频繁等后果。
多数业主不缴热水费，加上后来热水价格上涨，收热水费更是变的难上加难，所以常年亏欠热电厂费用，物业公司并无力支出这笔费用，导致物管费等入不敷出。
所以要让物业公司真正走向市场,靠收取管理费来维持生存,其后果是不堪设想的。
二、当前物业管理法律关系中存在问题的成因
通过上文的论述,我们知道,在业主、业主委员会与物业公司之间,相互掣肘;居民委员会与业主委员会之间,职能混淆；物业公司与居民委员会之间,职能交叉。
上述状况,严重影响了小区物业管理的良性运转,不利于现代物业管理法律关系的成功构建。
我国有关物业管理的全国性专门立法长期以来一直处于空白状况,已有的相关规定散布于宪法、民法通则、合同法、土地管理法、城市房地产管理法等文件中,尽管1994年国务院建设部颁发了《城市新建住宅小区管理办法》,作为指导我国物业管理的权威性文件,但是条文太粗,过于简单;
而在地方性立法方面,深圳、北京、上海、厦门等地相继制定了相关地方性法规。
三、我国物业管理法律关系的构建
我国物业管理法律关系的构建,是一项系统工程,须全盘考虑,统一规划,照顾均衡,不可顾此失彼；其目标在于努力构建一套清晰、科学、温馨、和谐的
物业管理法律关系。
在实现此目标的过程中,应坚持以下指导思想与基本原则:
第一,按照江泽民同志提出的"为创建安全团结、环境整洁、方便生活、服务四化的文明地区而努力"的要求和"社区建设大有可为"的精神,充分认识物业管理在小区管理中的重要性。
由于"物业管理关系到千家万户,不仅是社区管理的基础,也是社区服务络的重要组成部分",今后要继续"推进公房管理单位特别是房管所转制的物业公司深化改革,实行管、修分离,由物业公司建立房屋维修、绿化养护、保安保洁等专业队伍提供各种服务;引入市场竞争机制,推行业主委员会择优选用物业公司的做法,逐步改变一个小区多家物业公司各自为政管理或一家物业公司垄断经营的现象;理顺管理体制,理顺业主委员会自治管理、物业公司专业管理与街道社区管理之间的相互关系,分清职责,形成合力,共同做好小区的整治和管理工作"。
第二,"要从有利于加强物业管理,更好地为居民服务为出发点",一切为了群众,一切依靠群众,一切从群众利益出发,整个物业管理要服从于有利于小区的安居乐业的总体目标。
第三,物业公司抓"硬件",居民委员会抓"软件",正确处理物业管理与社区管理的关系,避免"多头管理"的现象。
"重点理顺居委会、业主委员会、物业公司三者之间的相互关系",形成业主委员会的自治管理、居民委员会的社区管理、物业公司的专业管理的行业管理相结合的局面。
具体说来,"要充分发挥居民委员会在社区管理中的主导作用,协调好物业管理和社区管理、社区服务的关系。
要加强房地行政部门的行业管理,发挥对物业管理的监督管理作用。
要提高物业管理公司的服务质量和水平,加快培育和规范发展物业管理市场。
要规范业主委
篇四：
雇佣、劳动、劳务合同的区别
雇佣、劳务合同和劳动合同辨析
一、问题的提出
按最高人民法院《民事案件案由规定》（法发〔20XX〕11号）的规定，劳务合同纠纷是放在“第四部分、债权纠纷”中之“合同纠纷”中之“劳务（雇佣）合同纠纷”，而劳动纠纷时放在“第六部分、劳动争议人事争议”中之“劳动争议”，这就需要在司法实务中区分什么是劳务（雇佣）合同，什么是劳动合同。
二、雇佣、劳务与劳动合同的含义
（一）雇佣合同
雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约[1]。
按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。
”
我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。
由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。
《最高人民法院关于适用若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。
（二）劳务合同
劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。
一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系[2]。
广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。
而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。
（三）劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[20XX]12号）从另外一方面提出了劳动关系成立的要件：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
（四）雇佣、劳务、劳动合同之间的关系
雇佣、劳务、劳动合同三者之间的关系主要有以下几种观点:
（1）一种观点认为，由于劳动合同是在17世纪资本主义商品经济较为发达时从雇佣合同的基础上发展起来的，广义上的雇佣合同包括劳动合同。
该观点为包容说。
（2）一种观点取广义的劳务合同含义，劳务合同包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同、居间合同、消费服务合同以及雇佣合同等以提供劳务为标的的合同。
但是由于劳动关系由《劳动法》规范，所以劳务合同不包括劳动合同。
（3）一种观点取狭义的劳务合同含义，把雇佣合同等同于劳务合同，如《民事案件案由规定》把雇佣和劳务合同等同，归为一类案由“劳务（雇佣）合同纠纷”，把劳动合同和劳务（雇佣）合同并列。
该观点为并列说。
（五）总结
由于我国法律条文和司法解释中没有明确定义劳务合同（关系），且劳务合同（关系）的含义过于宽泛和模糊（按上述第二种观点即一些学者的说法，提出劳务合同是为了与劳动合同区别，但是由于劳务合同包括的承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、居间合同为有名合同，可由《合同法》规范，信托合同可由《信托法》规范，而消费服务合同可由《合同法》和《消费者权益
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