企业应该对待员工.docx
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企业应该对待员工
企业应该对待员工
企业应该如何对待员工
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ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,pletewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities论企业员工重要性
关键词：
企业文化、核心价值观、员工沟通、以人为本
没有人会承认的一点是我们日常所忙忙碌碌的塑造品牌打造企业文化等等大部分活动都属于舍本逐末、缘木求鱼因为我们都在按照书本上、前任、大公司企业文化的模型在安排我们每天的工作我们总是忙碌以至于我们很少有时间停下来问自己--企业文化可以照搬照套吗？
我到底应该怎么做？
我们推广企业文化却不知道企业文化的核心在哪里企业文化的任务是什么。
坚持企业核心理念并获得员工认同。
这是我们建设企业文化要做的最重要的事。
核心价值观深深根植于企业内部。
它们是没有时限地引领企业进行一切经营活动的指导性原则在某种程度上它的重要性甚至超越企业的战略目标。
不能让员工认同的企业文化有何意义？
如果员工不能认同公司的文化企业就会形成内耗虽然每个人看起来都很有力量但由于方向不一致所以导致企业的合力很小在市场竞争中显得很脆弱。
长期来看没有强有力的企业文化企业也就无法形成自己的核心竞争力在竞争日益激烈的市场上是无法立于不败之地的。
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很多企业信奉“顾客是上帝”而忽略了员工企业的最终目的是为了让顾客满意获得最大利润价值实现企业的价值。
顾客固然重要但员工同样重要。
员工是水企业是舟”;水能载舟亦能覆舟”。
有人做过调查统计一个不满意的顾客可以影响25个顾客但是一个不满意的员工可以影响250个顾客。
所以企业核心价值理念一定要获得员工认同否则企业文化就是没有用的附庸。
我想谁也不愿意花大力气弄个没有用的摆设吧？
如何获得员工认同？
这本身就是一个比较难解决的问题。
因为人有一个特点他接受改变却不接受被改变。
若你的核心价值观不能被其接受他便会产生流于外或含于内的抵触情绪。
塑造企业文化并让员工认同成为头等大事。
我前面一直提到“以人为本”关心你的员工不只是管理手段还是目的。
企业管理一定不能忘记人文关怀。
《荀子-议兵》中说：
”;爱民者强不爱民者若；政令信者强政令不信者弱；民齐者强民不齐者弱”。
意思就是爱护人民的国家就强大不爱护人民的国家就弱小；政令诚信的国家就强大失信的国家就弱小；民心齐的国家就强大人民不团结的国家就弱小。
荀子
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,pletewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities告诉我们一个非常浅显的道理：
若要强大则需要以人为本得人心者得天下。
援引到商业战场上也是如此。
很多高层管理人员在谈及企业成功的秘诀时都会提出“员工是企业的宝贵资源”的看法。
他们认为直到现在不少企业仍把员工定义为”;工具”一方面想方设法利用其来创造利润另一方面又把员工视为“成本”是企业的减利要素千方百计节约人力成本。
企业关注的是事件和利润而不是”;人”本身结果是命令加控制模式在企业盛行员工没有积极性和创造性。
这是因为企业的关键资源存在于员工的头脑中传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力。
所以企业要一步步做到让员工有归属感、成长感、成就感、使命感。
这样才能发挥人的最大价值。
企业管理者可以参照马斯洛的人类需求层次来管理员工。
生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求、自我价值实现需求是自下而上的阶梯关系中国古人也有一句话：
仓廪实而知礼节衣食足而知荣辱。
满足基本需求才能谈价值。
所以个人认为归属感、成长感、成就感、使命感也是自下而上的阶梯关系。
核心价值要得到员工认同使员工产生最终的使命感那么企业管理者要如何做呢？
管理者首先要以身作则。
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管理者的行为对员工的影响是最大的。
“其身正不令而行其身不正虽令不从。
”管理者要先正己再正人。
你必须在众人面前挺身而出坚持不懈地传达你的核心价值观价值观的形成不是三天五天不是三五个月而是长远的挑战。
企业的领导者的作用是举足轻重的。
企业的领导者要以身作则、言行一致、恪守自己所提倡的价值理念。
试想领导者都不能做出好的表率如何对员工产生说服力呢？
企业领导者应在日常经营中不断把企业价值理念向员工灌输详细地对员工说明企业的行为准则。
且看那些企业文化强劲的公司都是明确地向员工指出企业的要求告诉他们哪些可以做哪些不能做。
通过向企业员工灌输价值理念使员工对企业价值理念产生内心的共鸣把企业价值理念转化为内心的信念。
只有这样员工才能对企业价值理念的实质有全面而深刻的理解他们就可以积极地把企业价值理念付诸实施。
管理者还要有一个博爱的胸怀要如同教父一般谆谆教导向员工推行企业核心价值理念。
海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：
”;第一是设计师在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师不断地布道使员工接受企业文化把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。
”这和杰克。
韦尔奇宣读福音书的理论如出一辙。
因此企业家既是企业文化的第一推动者又是企业文化的“播
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,pletewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities种机”、”;传教士”看一个领导人是否卓越看他如何像员工阐明企业价值观这是一个重要的标志。
企业文化并不是一个人或一部分人认同就完事了的实践核心价值观和塑造有个性的企业文化是企业全体人员的共同责任所以需要企业的管理者需要像一个布道者一样把核心价值理念不断的灌输到员工心中。
重视沟通。
对管理者来说与员工进行沟通是至关重要的。
因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得。
同时决策要得到实施又要与员工进行沟通。
再好的想法再有创见的建议再完善的计划离开了与员工的沟通都是空中楼阁。
据研究发现国内管理者与员工的关系是金字塔式的管理者高高的居于金字塔的顶端而不像西方企业人员关系的扁平化所以非常不利于沟通。
国内很多企业甚至官僚主义盛行管理者不管对错只是下命令我说怎样就怎样而员工机械的执行不敢怒也不敢言如此一来管理者和员工之间就会形成越来越深的障碍非常不利于企业发展。
所以管理者要从塔顶走下来走近员工和员工交流意见。
沟通的目的在于传递信息如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工或者员工没有正确地理解管理者的意图沟通就出现了障碍。
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,pletewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities沟通是双向的行为要使沟通有效双方都应当积极投入交流。
当员工发表自己的见解时管理者也应当认真地倾听。
充分沟通也是建立共同价值理念的基础。
在企业内部充分利用各种沟通渠道和手段使员工对共同价值的思想在精神层面的得到充分交流把内心情感尽可能多而真实的表现出来在工作中更好的调整好自己的位置、端正自己的行为、摆正自己的心态努力在员工与员工之间、员工与领导之间、员工与企业之间建立感情这样一来对企业的发展就大有裨益。
在企业外部也要通过企业的对外宣传、服务、公益活动、员工的言行举止、仪容仪表、待人接物、品质修养等诸多方面更直接、更真实的向外界传递企业所追求的共同价值理念展现企业道德风尚、员工风采增强员工自信心和对企业的自豪感与责任感。
要做到以德服人尊重员工。
《老子。
五十一章》曰：
“道生之德蓄之物行之势成之”。
企业管理要以人为本也要以德治人。
比如企业制定了若干制度与规定用来保证员工完成工作。
但
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,pletewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities是企业不可能通过制度来保证员工开心没有怨气。
制度尽管详细与严厉奖罚也很得当老板也具有很强的威严震慑力。
但人都有趋利避害的本能有赏必有罚难免会影响一部人的个人利益。
所以有些员工常采取的苟免祸患的方法表面上恭恭敬敬但内心里却不服气。
他的怨气则会通过消极怠工来表现这样一来工作效率就会大打折扣。
那么如何消除员工的不开心与怨气呢？
管理者要以德服人道德是人类的精神力量所以企业经营要以人为本也要充分尊重人的各种需求才可使力之雏形由”;形”转为“势”使势最终转化成力量。
所以尊重员工是管理的立足之本。
美国IBM公司提出的口号是”;尊重个人”如果员工不能在公司受到尊重就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。
管理者要把尊重员工落到实处而不只是仅仅-全球品牌网-停留在口头。
尊重员工首先是尊重员工的言行应该最大限度的与员工进行平等的沟通而不是对员工的言行不闻不问。
让员工能够自由的表达自己的意见和看法这一点非常重要。
尊重员工还要尊重员工的价值观公司的员工来自不同的环境有着各自的背景所以每个人的价值观也会不尽相同只要员工价值观和企业核心价值不相悖就要尊重他们。
只有尊重员工的价值观才有可能让他们融入公司的管理理念和
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例如被业内津津乐道的“惠普之道”其实又是多么简单不过是关于企业价值观、企业目标和经营策略与管理方法的阐述他的核心就是信任与尊重个人。
建立归属感。
还是以惠普为例他坚信只要给员工适当的手段和支持员工们都愿意努力工作并一定会做得很好。
为了调动人的积极性激发创造性公司注意建立宽松、自由的工作环境给员工弹性工作时间允许灵活上班只要能完成规定的工时和任务即可这样的管理是比较人性化的不仅为工程师们提供创意的良好环境还营造了一个家的氛围。
宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长RichardDupree曾说：
”;如果你把我们的资金、厂房及品牌留下把我们的人带走我们的公司会垮掉相反如果你拿走我们的资金、厂房及品牌而留下我们的人十年内我们将重建一切。
”这种把员工看成财富的理念很容易让员工产生归属感感觉企业就是自己的家为企业工作就如同为家人付出。
试想有谁会对家不尽心呢？
宝洁的这种理念明显取得了效果所以无论在世界哪个地方宝洁员工每天都在展示自己的聪明才智、创新精神和工作主动性。
这一切都是宝洁飞速发展的动力。
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建立成长感。
过去很多企业宣传企业文化也把人才培养作为重要的内容但只限于把人才培养作为手段。
西方的一些企业非常强调在职工技术训练和技能训练上投资以此作为企业提高效率、获得更多利润的途径。
这种做法实际上是把人作为工具来看待所谓的培养人才不过是为了改进工具的性能提高使用效率更大限度的榨取剩余价值罢了。
这种培养显然不利于人才的发展。
当代企业的发展趋势有了很大变化很多大企业已经开始把人的发展视为目的而不是单纯的获利的手段这种企业价值观的变化是巨大的进步。
企业能否给员工提供一个适合人发展的良好环境能否给人的发展提供一个良好的平台是衡量一个当代企业或优或劣、或先进或落后的根本标志。
而员工在一个没有成长机会的企业是无法长期待下去的。
德国思想家康德曾经说：
“在经历种种冲突、牺牲、辛勤斗争和曲折复杂的漫长路程之后历史将指向一个充分发挥人的全部才智的美好社会。
随着现代科学技术的发展现代文明的真正财富将越来越表现为人通过对主体力量的发挥而实现对客观世界的支配。
”这就要求充分注意人的全面发展问题给人以发展的平台。
无论是对于企
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,pletewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities业中的人还是对全社会都有着极其重要的意义。
宝洁历来重视招聘优秀人才并提供学习的平台。
他们每年从各类优秀大学招聘具有强烈进取心、创造性具备领导才能、出色分析能力良好语言交流能力并具有优秀合作-全球品牌网-精神的毕业生员工进入公司后宝洁非常重视员工的发展和培训。
每年拿出大量的资金供员工培训之用。
通过宝洁学院提供的正规培训以及工作中直接经理一对一的指导宝洁员工得以迅速地成长。
此外宝洁公司珍视多元化的员工队伍带给公司的不同观点和意见坚信多样化能给公司带来更大的竞争优势所以公司努力创造一种有利于集思广益的环境。
最优秀的人才加上最好的培训发展空间以及开放的工作环境这就是宝洁成功的基础。
建立成就感。
所谓”;成就感”顾名思义是一个人对自己的“成就”进行一番评价后产生的感觉。
不同的人进行自我成就评价时适用的标准不同产生的”;感觉”往往也会有所不同。
比如在同一个单位从事同样工作的两个人收入水平、升职机会和外界评价等基本相同但两人的成就感却可能大不一样。
这种成就感来自于人的内心。
一位出类拔萃功成名就的CEO未必就一定比一个“朝九晚五”的普通工薪族更有成就感。
若人的付出得到了肯定那么他就非常有成就感。
员工做出了业绩
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,pletewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities企业要让他享受成长、成就的喜悦他的globrand.聪明才智就会开发出来。
值得注意的是中国企业在激发成就感这方面一向比较欠缺。
在一些企业的决策者看来中国现在什么都缺惟独人才不缺。
”;三条腿的蛤蟆没有两条腿的人多得是”。
很多企业家抱有这么一种心态。
哪家企业需要招人了到人才招聘会上设一个展台准保人才一抓一大把硕士、博士、MBA、“海归”应有尽有。
既有”;开门招贤应者云集”、“天下英雄尽入吾彀中”的自信又惟恐自己的员工长了本事就远走高飞这些企业感兴趣的不是如何给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间而是如何把别的企业好不容易培养出来的”;熟练工”挖过来为我所用甚至榨干油水后一脚踢开。
为这样的企业工作员工的成就感真不知从何谈起。
鼓励员工在工作上取得的进步是很重要的我们的管理者往往会忘了做到这一点。
因为人的劳动需要得到别人的肯定这样会让他觉得自己的劳动很有价值自己的存在对社会有了意义。
那么他对待工作自然会更尽心尽力。
杰克。
韦尔奇就深谙此道。
那时候杰克&;#8226；韦尔奇还是一个集团的主管经理。
他为了表示出对解决外购成本过高的问题的关注在办公室里装了一台特别电话号码不对外公开专供集团内全体采购代理商使用。
只要某个
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,pletewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities采购人员从供应商那里争得了价格上的让步就可以直接给韦尔奇打电话。
无论韦尔奇当时正在干什么是谈一笔上百万美元的业务还是同秘书聊天他一定会停下手头的事情去接电话并且说道“这真是太棒了大好消息！
你把每吨钢材的价格压下来两角五分！
”然后他马上就坐下来起草给这位采购人员的祝贺信。
韦尔奇的这种励志的做法不仅使他自己成了英雄也使每一位采购代理商感觉自己成了不同于一般人的英雄。
还有惠普的创始人威廉。
休利特他善于鼓励和帮助发明创新者。
他采用的方法被称为”;戴帽子过程”。
对于创新者他总是先给戴上“热情”的帽子认真倾听热情鼓励其想法。
几天后再给戴上”;征询”帽子提出非常尖锐的问题对其思路进行探讨但不作最后决定。
不久后再戴上“决定”帽子会见创新者在严格逻辑推理下作出判断对项目下最后结论。
这样即使项目被否定创新者的积极性也不会被挫伤。
这些方法都值得我们企业家来借鉴。
建立使命感。
企业文化对员工的推行一般会经历这么一个过程：
不了解--一知半解--了解--接受（排斥）--认同--升华。
这个过程是循序渐进的而不是一蹴而就的。
员工产生使命感就是企业文化升华的最高表现也是企业文化生效的最高境界。
使命感的效力是惊人的
ofruraldrinkingwatersources,protectionofdrinkingwatersourcesinruralareasbytheendofthedelimitationofthescopeofprotection,pletewithwarningsigns,isolatingnetworkprotectionfacilities有了使命感会让员工以解决企业大事为己任尽心尽忠。
员工也绝不会在企业困难的时候为了保全自己而背弃企业。
而使命感也更容易让员工在工作里得到快乐。
有人问三个正在教堂工地施工的建筑工人同样的问题：
你在干什么？
第一个工人说：
”;我在砌砖头。
”第二个工人说：
“我在建世界上最大的教堂。
”第三个工人说：
”;我在建设一个净化人们心灵的场所。
”
为什么做着同样的工作三个人的回答却有着天壤之别呢？
其实这种巨大的差异完全来源于他们对自己所做的工作的使命感的认识。
有没有使命感是决定他是痛苦的工作还是快乐的工作的关键因素。
使命感并不仅仅是企业的事情企业的所有事情最终都要落实到每个员工身上。
使命感是员工前进的永恒动力。
有了使命感他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具而是实现自我价值的一个途径。
即使是一份非常普通的工作也是社会运转所不能缺少的一环。
为什么日本的许多
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