招聘网站的创新模式.docx

招聘网站的创新模式.docx

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招聘网站的创新模式

网络招聘的发展需要新的模式

未来招聘网站的发展一定会朝着三个趋势迈进：

第一是专业化趋势，第二是社交化趋势，

第三是移动终端趋势，如果不向这三个趋势迈进，就会被淘汰掉。

”一览英才网副总裁冷明

如是说。

网络招聘中，中国电信开通了上线视频招聘网，实现视频面试点点通、视频面试

多点通、视频面试直播、录制和点播等功能;微软则利用MSN交流平台推出网络招聘服务.

而对于风投来说，不但高额的推广费让人却步，等待获利的耐心也渐渐冷却。

市场依然乐观

无论面临着怎样的尴尬，网络招聘的市场依然是块很大的蛋糕。

艾瑞咨询统计数据显示，2009年中国网络求职者数量达到6500万人，较2008年增长

30.0%，占中国互联网网民的16.9%.

根据艾瑞咨询分析，未来几年中国的劳动力市场整体仍处于供过于求的状况，网络求职

的便捷性、无地域限制的特点将吸引更多的求职者，2010-2013年中国网络求职者的规模将

持续增加，2013年有望超过8000万人。

另外，艾瑞咨询统计数据显示，2009年使用网络招聘的雇主数量达到81万家，较2008年增长35.0%，占中国企业总数的8.3%.艾瑞咨询预计，到2013年，中国网络招聘雇主数量将超过200万家，网络招聘雇主渗透率将接近25%.

面对这个乐观的市场，对于招聘网站来说，传统盈利模式已经无法适应市场的发展。

“未来招聘网站的发展一定会朝着三个趋势迈进：

第一是专业化趋势，第二是社交化趋

势，第三是移动终端趋势，如果不向这三个趋势迈进，就会被淘汰掉。

”冷明如是说。

以一览英才网为例，其提出了“基于互联网平台的顾问式服务”的概念。

“我们做细分服务，行业纬度分得很细，比如房地产建筑是一个大行业，里面有个职位

叫监理，监理还分为总监和专监，”冷明说，“对外来看这个网站就像专门针对监理的，对内

我们也有一个独立的团队来负责监理行业，大概20人团队服务将近20000家活跃的监理公司。

这就是细分。

”一览英才网创立于2006年9月，2008年开始盈利。

“因为我们对简历细分做了很多工作，所以收费方面比一般招聘网站要相对较高。

”冷明

说。

招聘网站行业不但能使网站服务的专业性、针对性更强，更可以帮助企业提高效率、节

约成本、按需招聘，同时求职者也可以有针对性地迅速得到面试机会。

“国内网络招聘市场正面临一个拐点，当纷繁芜杂的海量招聘信息充斥求职者的眼球时，

连招聘企业都在怀疑‘我能否招到真正需要的人才’?

这是一个人才辈出的时代，却并非伯乐遍地的时代。

细分招聘网站能够将控制权还给人才，帮助人才快速找到适合自己的岗位，同时也帮助企业迅速找到门当户对的人才。

”百才招聘总经理黄挺如是表示。

智联招聘于2013年11月推出独立网站：

智联卓聘，为中高端求职者提供更有效、量身定制的服务。

智联卓聘以电商模式来做中高端招聘，把“评价、信用、交易信息等”展示到招聘平台中，形成“3D简历”让求职者和猎头双方更加透明、公正、全面地了解对方真实信息和能力，提高彼此沟通和判断的效率。

王忠选表示，“智联卓聘的产品模式及一整套的逻辑都是电商的理念，智联首创了用电商做招聘的服务模式。

”智联卓聘推出半年以来，已有25000个猎头入驻，当前职位量9万。

“3D候选人”已达到100万，未来还会引入企业端入驻，力求更多维度的搭建中高端人才的招聘服务平台

因此，招聘网站都在积极探寻新的发展模式和盈利模式。

个人的地区网站开始试探性地尝试向个人提供优质服务，进而收取个人的费用。

方向自然是不错，从数量上说起，个人求职者的数量肯定是远远大于企业数量的。

不过，万事开头难，这个“头”哪个招聘网站敢于天下先呢。

大型招聘网站可能一步走错，就会被其他大型招聘站点抢占无数市场地盘，故不得不小心翼翼，步步为营。

进而盈利模式的创新问题又一步步地被提上日程.

随着互联网本身的不断发展创新，网络招聘模式制度有很大的创新空间。

而这种模式制度创新的背后，则是充分利用网络的特点，更有效率地满足用户的需求，满足用户社会化，个性化和便捷的需求。

在满足需求的前提下开发定向广告，专业服务，收费排名，无线增值和其他增资业务。

垂直细分化模式，电话视频网络招聘一体化模式，招聘一站式模式，信用体系模式以及阿里巴巴模式将逐渐成为未来网络招聘模式的新趋势。

一垂直细分化模式

未来网络招聘的竞争更侧重于对消费者的细分上，满足用户不同的需求成为生存之本。

从目前网络招聘的现状来说，垂直细分化模式的网络招聘通过把行业招聘做得更专业更权威更深入吸引其行业内用户网民。

研究表明，随着网络用户的增多和对各种服务要求的差异这就为专业化细分化的网络平台和网络信息服务提供了充足的发展空间。

人们对个性化服务的需求越来越强，因此，对各个行业的信息服务需要不再浮于表面与综合网络招聘大门户相比垂直细分更专注于某一业务领域不似综合大门户却在某一点某一行业上胜过综合大门户细分再细分可以说是垂直细分化模式的小网站生存方式的最适当描述粗浅的行业细分已经不再具有强势的竞争力进一步细分才能更好地找到市场切入点。

二电话视频网络招聘一体化模式

电话视频网络招聘一体化模式是指先通过网络招聘的方式对求职者的简历进行初步筛选符合条件的由招聘网站电话初试进行二次筛选挑选出来的合格者再由招聘网站联系企业招聘方一起利用视频技术完成最后的招聘工作这种模式的好处有以下几点

一改变了传统的网络招聘模式

招聘网站不再仅仅是作为一个存储电子简历的载体而是作为和企业一起的一个主体真正意义上以企业用户为中心为企业用户去招聘最合适的人才

二容易排除虚假信息

使用电话视频与网络招聘一体化模式后很容易就能够挤出求职者的水分招聘方不仅能够通过声音和反应速度来鉴别人才还能够直接的观察到被招聘者的言谈举止有利于真实信息的传递和沟通

三节约成本提高效率

与传统的网络招聘模式相比这种模式可以进一步的节约成本提高效率因为这种模式不受时间和空间的制约而且招聘方和被招聘者利用视频即可进行沟通可以大大提高招聘的效率。

三招聘一站式模式

所谓招聘一站式模式即网站想要成为求职者能够找到就业机会有关信息企业能找到潜在员工的信息中心也就是意味着应聘者只需在招聘网站上投递简历企业只需在网站上发布招聘信息其他一切就都由招聘网站的人员来安排被招聘者不必再到其他网站上去投递简历企业也不必再到其他网站上去发布招聘信息了

四信用体系模式

可以说信用体系模式是一种另辟蹊径的网络招聘模式这种招聘模式是针对目前网络招聘虚假信息泛滥可信度低的情况下而产生的。

采取信用体系模式的网络招聘就是要在网络上造就一个专门的权威的和市场化的职业资信跟踪评估与监督管理平台。

这样一个平台应该包括企业诚信系统员工入职前预警系统员工在职监管和保障系统等系列人力资源服务体系竭诚为企业提供专业高效安全的人力资源风险管理解决方案有效减少了劳动力市场失信行为发生率

为企业合适选人安全用人提供保障也为良好职业信用求职者拓宽发展空间同时为求职者开辟了一个安全和诚信的求职空间与企业和求职者间建立了一个良好的相互了解的桥梁。

五阿里巴巴模式

阿里巴巴是网络行业中最成功和最吸引眼球的企业。

阿里巴巴的成功正是在于马云成功地在电子商务上运用了长尾理论。

在互联网模式下有些现象则需要用到长尾理论解释如果能够把大量市场价值相对较小的部分都汇聚起来将可能创造更大的经济价值。

从公司角度分析长尾理论是对二八定律的颠覆在全新的商业模式下公司的利润是依赖于原先那些不受重视的的劣质客户这些客户虽然个体价值不高但由于数量巨大能够从他们那里获得更多的积聚的利润价值从公司产品的角度分析不要把鸡蛋放在一个篮子里的理论将更适合于今后的产品市场战略而需要说明的是互联网公司是颠覆二八定律的最好选择因为通过互联网能够将被忽视的市场和不被重视的单元个体高效汇聚起来从而为成就长尾理论提供可能因此马云成功了阿里巴巴成功了。

采取阿里巴巴模式的招聘网站要做到放弃在高端用户群与大型网站的竞争从而规避在资金经验上的不足从网站设计品牌树立推广路线功能开发等处处体现大众化的路线无论是从人才库结构还是服务价格服务质量上都要为那些中小企业量身订做的这样虽然在单位利润上远远落后于传统巨头但在用户体验和招聘效果上却会树立良好口碑为自己在今后能够通过汇聚这数量庞大的被忽视的市场价值打下良好的基础从而创造更大的商业价值。

以上五种模式将是中国网络招聘企业未来的发展趋势当然这五种模式各有其优缺点而且各种模式应用的对象也各不相同垂直细分型模式更适合大中型招聘企业去采用电话视频网络

招聘一体化模式和一站式模式更适合大型招聘企业去采用而信用体系模式更适合有政府背景的网络招聘企业去采用。

阿里巴巴模式更适合于小型招聘企业去尝试从获取利润的时间来看垂直细分型模式电话视频网络招聘一体化模式和一站式模式更容易在短期内获得利润。

而信用体系模式和阿里巴巴模式可能需要更长的时间才能获得利润不过信用体系模式和阿里巴巴模式的发展空间将会更大。

“云招聘”是互联网又一创新的概念

什么是“云招聘”

　　紧随云计算、云存储、云安全之后，云招聘也出现了。

云招聘是互联网又一创新的概念，指为开启招聘时间付费，有效利用招聘时间。

在互联网招聘领域独树一帜。

　　“云招聘”网络招聘新概念计划!

它从以往的人才网络包时段付费升级为按实际使用时间付费，大大减少企业在招聘人才上的成本!

可以自助暂停及开通会员时间!

让企业想什么时候开通使用就什么时候开通使用!

会员时间自己使用管理!

不浪费一分钱!

　　未来网络招聘将有效、更细化。

来自互联网的主要竞争也将是在效果和消费金额上，在这样的情况下，采用的包时间的年会员显然已经不太合理。

云招聘概念产生后，为开启招聘时间付费受到广大企业的青睐，在效果不变的基础上，招聘消费时间更合理，更清楚，企业不再浪费空闲的时间，不用在为没有招聘的时间买单。

实时进行会员招聘开启、暂停以及处理操作记录。

云招聘的产生，也有效过滤了企业过期招聘信息没有及时管理暂停或删除的缺陷，有部分企业是为了不浪费会员时间在上面打企业宣传广告。

云招聘的概念提出后，云招聘的发展就像一阵风，借助云招聘，网络招聘更开放，更分享，更合理

?

而对求职者来说，周伯通还有一个很贴心的产品——雇主口碑点评的功能，当求职者收到一个公司的邀请时，是非常想要了解公司的方方面面的信息的，包括公司的待遇啊、环境啊、管理水平、工作压力、培训机会等等，以此作为是否应邀的重要参考，“雇主口碑”功能就允许大家一起来分享这些信息，让求职者能在进入公司前充分的了解自己的工作，看看公司是否符合自己的期望，不再盲目的跳槽，而另一方面，这样也会督促各个公司的管理人员，让他们更方面的了解员工的想法，看到公司运作过程中的优势与不足，努力去营造更好的工作氛围，这样也会最终促进企业的利润增长。

近期一个关于互联网招聘平台“人才竞价”的新名词引起了记者的注意，据记者了解，“人才竞价”是由互联网招聘专业网站中国人才网率先提出的，由于其更便利了用人单位和应聘者，目前正以日增企业数千家，日增应聘者上万人的速度迅猛发展，那么对于中国人才网这种新兴的“人才竞价”模式，相关各方又是如何看待呢?

记者对此进行了调查走访.

尹先生是某大型企业的人力资源招聘主管，他对记者说到，一般传统的招聘都要经过初试、复试，大量的初试让很多人力资源管理者感觉占用了大部分的时间，而这些初试者中的大部分又会由于待遇、发展空间等问题最后无法达成一致，无论对于企业HR来说还是应聘者来说都会浪费很多的时间和精力。

现在他也正在尝试中国人才网推出的人才竞价，感觉非常实用，也很有意思.

怀孕以后一直没有工作的刘女士现在正准备找工作，她在接受记者随机采访时也讲述了自己的看法，刘女士说：

“因为照顾孩子的原因，一直做全职妈妈，在做全职妈妈的三年多时间里感觉自己已经与社会脱节，不知道目前自己的知识和能力在同职位中到底处于什么水平，很没有自信出去找工作。

虽然也在各个人才网上投了一些简历，但不知什么原因石沉大海，后来无意间接触到了中国人才网上推出的人才竞价版块，现在可以坐在家里非常明朗客观的分析自己的优劣势，而提出更符合人才市场要求的薪资待遇，并且能等待招聘企业根据自己简历的介绍给出明确的职位与薪资，这样胜算的机会就大大提高了。

”

网络招聘需创新，提升用户体验度

提到网络招聘，想必大家都知道国内的几大人才招聘网站，智联招聘、前程无忧，九五智聘，中华英才网，虽然整个行业，前程无忧和智联招聘占据了比较高的份额，但是很多细节并没有得到用户的肯定，因为现在的传统招聘网站，有很多的广告性质和虚假信息，让用户无法辨别。

对于求职者来说，各种密集广告堆满页面，不知道哪家企业是真正的在招人，对于企业而言，寻找合适的人才就像大海捞针。

效率没有提高反而浪费了用户的时间和本钱，降低用户体验度。

这种传统的招聘方式，必将引发新模式创新的强者。

目前国内的三大招聘网站几乎垄断了网上招聘市场，但国内招聘网站同质化严重，竞争激烈，这种单一的网上招聘模式满足不了求职者和用人单位的需求，一项报道显示通过招聘网站找到工作的比例仅为15%，这相对于现代人对互联网依赖程度，这个比例显然低了。

中国互联网缺乏的是创新，如果换一种思维，网上招聘这一块还大有可为。

1.为小众提供服务：

长尾理论用途广泛，在互联网招聘这一块也不例外。

国外的RescueTime?

是为大公司和顶级人才提供交流的平台，其CEO而College2Startup针对的是初创公司和应届毕业生。

国内也有针对专门人才的网站，如，但像RescueTime?

和College2Startup既针对特定公司又针对特定人才的招聘网站则没有。

2.为大的招聘网站提供APP：

APP随着其本身的便捷性和网站开放API而流行，这样也出现了很多专门编写APP的公司和团队。

APP使网站自身和APP开发者获得了共赢。

不过针对招聘网站的APP则少之又少，最近借助职业社交网站的快速发展，PaperG?

的联合创始人Roger?

Lee?

开发了一个APP：

Job?

Change?

Notifier。

这主要为Linkedin用户提供好友变更工作的提醒。

这个便捷的APP满足了用户的需求，可以说扩展了Linkindin的功能，在上线几天内就有大量用户。

上面提到，国内的招聘网站只能满足求职者和用人单位某一方面的需求，如果可以利用APP扩展招聘网站的功能，满足或者发掘用户其他方面的需求，如传统招聘网站只根据应聘者简历决定是否面试，如果现在有一种APP可以让HR和应聘者直接在线聊天或视频对话，这样双方的深入了解更易于HR找到适合的人才。

相信在不久的将来，随着招聘网站APP的增加，招聘网站将会引来第二春。

3改变招聘模式：

Web?

2.0时代注重人与人之间的交流。

这一时代，几乎所有的互联网产品都和SNS扯上关系，虽然几大招聘网站也添加了好友功能，但这种关系并没有充分展开。

Linkindin的成功绝大部分上取决于它的招聘功能，其实国内也有这样的网站，如优士网，经纬网。

利用目前最火的社交招聘无疑为用人单位和求职者提供了更大的平台

沃华传媒网总裁黄华认为：

要做好网络招聘，企业首先要明确自己“人力资源服务者”的服务角色，而不仅仅是简单的招聘企业和求职者的平台。

知名互联网专家，资深市场营销、传播顾问刘兴亮表示，国内招聘网络主要可以在以下三种盈利模式中寻找新的机会。

一是网络广告；其次，给个人用户一些个性化的服务；第三，给企业用户一些个性化的服务。

比如可以和调查公司合作、培训公司合作。