招聘工作年终总结报告.docx

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招聘工作年终总结报告

2015年度工作总结及2016年度工作计划

所属公司：

XXX公司所属部门：

人力行政部姓名：

XXX

本报告是对招聘工作进行的汇总和分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

本报告汇总和分析的对象为2015年总经理获批的招聘计划完成情况，通过入职情况、招聘计划、用人部门沟通情况、初试复试工作、招聘渠道分布等多项工作指标进行说明。

本报告计算使用的原始数据来源于每日更新的《2015初筛简历库》《2015招聘面试安排表》、经公司领导批准的《2015年度招聘计划》以及《人员需求申请表》。

一、招聘时间：

2015年04月16日-2015年12月31日

二、本年度招聘情况：

（1）期间入离职人员统计数据：

（2）引进和留用情况：

名称

实际入职人数

辞职

辞退

留用率

招聘流失率

备注

公司

33

11

9

62%

21%

说明

留用率=在职人数/入职总人数

招聘流失率=辞职人数/入职总人数

注：

本数据仅以可追查数据作为统计依据。

三、招聘渠道

人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。

好的招聘渠道应该具备三个特征：

1.招聘渠道的目的性。

即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。

2.招聘渠道的经济性。

指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。

3.招聘渠道的可行性。

指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。

1、目前招聘渠道

针对公司招聘岗位类型需求,我公司目前采用公司外部招聘和公司内部选拔两种形式。

本年度的招聘渠道主要通过在智联招聘、猎聘网等网站发布用工需求的网络招聘。

其次，通过公司内部招聘选拔。

再次，员工推荐或朋友介绍。

2、招聘渠道的扩大

公司外部：

1、校园招聘会：

作为人员储备的重要渠道，校园招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分学校招聘会，我公司所需人才专业范围局限，作为未来。

另外，参加校园招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

2、人才交流中心：

这种渠道主要针对我公司产品事业部，这些机构一般建有人才资料库，供企事业用人单位查询条件基本相符的人员资料，同时，针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。

3、劳务派遣机构：

针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。

由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量，另外可规避用工风险。

4、猎头招聘：

猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。

猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。

但是猎头成本高，高端岗位招聘周期长。

本年度所扩展的猎头公司情况汇总

序号

名称

区域

联系方式

擅长领域

备注

1

锐士方达

2

拓培

3

高凡

4

埃摩森

5

任仕达

6

景程

7

人创众合

8

谷山

9

猎头金倩

10

猎头魏玮

5、圈子招聘：

企业通过行业、专业网站及特定人群组织的网站、微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。

公司内部：

企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见，内部招聘一般是让低职位员工应聘到高一级职位工作，内部招聘可以满足内部员工职业发展的需要，激励员工努力工作，实现个人职业计划，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。

平调或轮岗：

让平等职级的员工应聘到他认为更能发挥才能的空缺职位工作。

这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。

四、招聘成本分析

1、招募成本：

本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站以及部分资料打印费。

2015年招聘费用

序号

招聘渠道

招聘费用

合作时间

涉及岗位

备注

1

智联招聘

招聘计划表

招聘计划表

2

猎聘网

招聘计划表

3

校园招聘

专业设计

2016年招聘费用预算

序号

名目

费用（元）

备注

1

猎聘网

2

智联招聘

3

社会招聘

4

校园招聘

5

猎头公司

6

合计

2、面试成本：

主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本。

3、录用成本：

主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费。

4、人员流失成本：

本年度到岗后离职，离职手续办理成本。

根据我公司招聘情况，应作出基本的成本分析，有利于提高我公司招聘效率及降低招聘过程中产生的无形成本。

五、在职培训

结合公司发展状况，人力资源部和其他用人部门制定月度培训方案和目标，并组织各公司员工培训的实施。

培训档案管理：

各类培训资料整理归档。

培训效果跟踪：

培训后员工意见反馈收集并做出整改方案。

目前转正员工，根据目前职位情况，做目前岗位层级到下一层级的阶段性职业生涯规划。

在晋升时，作出规划总结和下一阶段的职业规划。

六、目前发现的问题及改进措施：

现以研发中心阶段招聘数据作为案例总结目前发现问题及改进措施，案例如下：

2015年研发中心招聘情况

序号

岗位名称

简历投递量（份）

简历合格量（份）

初试合格量（人）

复试合格量（人）

备注

1

自动化工程师

32

\

\

\

2

电气技术助理

29

\

\

\

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

总计

注：

研发中心招聘计划下达时间为，故本表单数据时间为，工作日共计10日。

从数据表可发现问题：

（1）简历投递量大，但和岗位契合度差距甚远，合格简历率仅为10%，和用人部门分析其原因，我公司发布招聘信息是以净化工程公司名义，其中投递简历者多数为施工方向。

（2）研发中心初试合格率为30%，复试通过率为42%，和目前多数企业招聘数据基本吻合。

（3）研发中心本次招聘周期短，简历筛选速度快，面试结果回复时间短。

根据全公司招聘情况，以及以研发中心招聘作为案例对比，在本年度的招聘工作中发现如下问题：

序号

问题

涉及部门

关键词

解决方案及下年度工作计划

备注

1

人岗不匹配

用人部门

岗位说明书

准确描述职位说明书，申请岗位招聘前，做好调研，结合本部门实际需求及未来组织结构，准确定位岗位职级、岗位职责，提高人和岗的匹配度；

人力资源部

沟通

在进行新岗位招聘之前，需和该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息；

2

面试官对面试工作不能正确把握要点

用人部门

抓住重点问题

1、提前了解应聘者基本信息，详细阅读应聘者简历；

2、对岗位说明书有正确的理解，抓住胜任岗位的基本要素，提问问题清晰，目的明确；

3、讨论工作内容及发展前景、薪资时应给予应聘者正确的导向，面试过程中，不以稳定性差、无发展等不可预见性的理由视应聘者不合格；

人力资源部

专业培训

对面试官进行简单的面试工作培训。

3

薪资问题

/

准确

在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者；

4

不按时面试

用人部门

面试测试题

1、制定面试测试题及测试结果等级，各用人部门尤其项目或驻外用人部门，可提供专业知识面试题，未能参加应聘者初试的用人部门以面试题结果是否合格为判别标准。

2、特殊部门，例如项目部也可将初试安排在项目现场；

3、及时通知人力资源部，调整面试时间；

人力资源部

面试安排表

1、提前和用人部门沟通面试时间，并将面试时间安排表邮件方式第一时间发送用人部门面试官；

2、对于出现三次未正常面试的用人部门，将取消本岗位的招聘计划。

5

不能按时回复简历

人力资源部

严格面试流程

1、加强和用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进公司面试流程的整合。

在不能改变其面试流程时，严格控制其简历回复时间及面试结果回复时间，提高面试效率。

2、特殊部门，例如驻外部门、生产部门，考虑取消简历推荐环节，由人力资源部直接安排面试工作，缩短招聘周期；

3、对于出现三次未正常回复简历的用人部门，将取消本岗位的招聘计划。

6

岗位性质和公司经营范围不符

人力资源部

招聘网站使用

7

招聘宣传

营销策划部

新渠道

在我公司网站增加“招贤纳士”板块，并在本公司网站上做和智联或猎聘网的网址链接，制作微信招聘广告平台分享等。

8

应对人员流失大的突发状况

人力资源部

招聘小组

在人员流失量较大的阶段，在用工荒的大环境下，解决眼前的招聘问题为重中之重，可组成临时招聘小组，全力支持招聘工作。

9

离职原因不明

人力资源部

原因分析

做好试用期及转正后离职原因分析，在新员工到来之前解决离职员工所提出的问题。

10

岗位频繁换人

用人部门

岗位分析

做好岗位数据分析，在该岗位三次人员离职后，考虑是否取消或改进该岗位，并对岗位直属领导、平级同事进行面谈，了解实际情况。

11

培训工作不及时

人资源部

及时培训

新员工入职培训不能及时进行，人力资源部应定期并且及时完成新员工入职培训及在职员工相关培训。

七、下年度招聘计划

2016年度重点招聘岗位：

序号

岗位方向

职位名称

备注

1

市场方向

2

设计方向

3

4

5

6

7

8

预算方向

9

10

11

施工方向

12

13

14

研发方向

15

16

17

八、招聘工作计划实施及具体实施方案

1、第一阶段：

2月中旬至4月中旬，招聘高峰阶段，高度重视网络招聘，微信、腾讯QQ等新招聘平台为辅，其次相应的选择现场招聘会，成立招聘小组应对招聘高峰，争取更多的人才加入公司；

2、第二阶段：

4月中旬至5月底，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，并且根据公司业务量的用人需求选择采取劳务派遣等多种方式；

3、第三阶段：

6月至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘和晨报广告招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会；

4、第四阶段：

9月至10月底，此阶段是招聘小高峰期，以网络招聘为主，联系各高校就业办，为校园招聘做准备。

5、第五阶段：

11月初至12月底，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划讨论确定、总结报告提交及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，可适当参加校园招聘会，为各部门储备人才。

九、总结

解决用工问题不仅是公司通过招聘手段的外部努力，更需要所有用人部门及人力资源部的全力配合，招聘工作仍需不断努力完善。