论企业人材进展战略.docx

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论企业人材进展战略

　论企业人材进展战略

中国在21世纪初加入WTO以后，市场上呈现出历史上前所未有的竞争局面。

国有企业、外资企业、民营企业、合伙企业在市场中展开了从产品到效劳、从技术到金融的全方位、多层面猛烈竞争。

产品、效劳、技术竞争的核心和实质，归根结底是人材的竞争。

在中国企业已经纳入全世界商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、大量中国企业走向海外之时，行业之间、企业之间的人材之战就愈发凸显。

历史体会值得注意，当一个民族经济起飞之时，如何招聘人材、培育人材、保留人材，是企业所面临最大、最严峻的战略挑战。

美国在19世纪末期大公司诞生以后对专业人材追赶的历史，日本二次大战以后经济起飞所带来的企业人材流失的现实，给中国企业提供了丰硕的体会。

　　调查：

53％的高管人才准备在两年中离开公司

　　2004年时，北大国际MBA和世界顶级人力资源咨询公司光辉国际合作，对来自不同行业不同企业不同职位的350多名企业高层、中层管理者进行了一次调查。

这次调查得出了中国企业的高管对企业领导者、企业文化、激励和绩效评估制度等多方面的意见和看法，并在事实和数据的基础上为探讨中国企业高管流失问题提供了一些结论。

　　被调查者来自国有企业、私营企业和外资企业，职位包括董事长、副董事长、总经理、副总经理、部门或地区经理等。

我们在调查中发现，91%的被调查者承认，企业在中国进入WTO之后不具备管理人才储备。

调查还显示，当前中国企业急需各类高级管理人才，包括市场营销、综合管理、人力资源专家和财务专家、研发人员和生产运营人员等等。

%的被调查者认为企业正在准备从外部吸收人才，但%的被调查者认为企业目前的人才管理现状极为严峻，不仅招不到优秀的管理人才，更留不住核心人才。

令人困惑的是，一方面，被访者认为人才问题是企业的核心问题；另一方面，被调查者中有高达53%的人表示在今后两年内很可能或可能离开公司，只有12%表示不会离开公司。

这引起我们的极大警觉。

在国内外市场竞争如此激烈的大背景之下，企业却不能留住自己的高管人才，特别是在企业各个方面发挥重要的决定性作用的骨干力量。

这充分暴露了中国企业在优质人力资源管理上的严重问题。

　　分析：

高管流失的最重要原因是企业内部缺乏职业发展规划

　　企业人才流失涉及企业内部和外部的因素。

我们对被调查者进行的深入访谈中发现，决定两年内离开公司的被调查者认为，公司的内部管理，特别是高管的领导风格和人力资源体系不完善，是阻碍企业留住核心人才的根本原因。

从职业发展角度而言，78%的准备离职者认为所在企业没有建立针对高级管理人才的职业发展长远规划。

这些管理人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献，到头来却发现自己在职业发展中没有进展，丧失了发展空间和个人的潜能，这对在职业发展方面颇有抱负的职业经理人而言无疑是一个莫大的伤害。

就人才激励和绩效评估体系看，也分别有70%和69%的被调查者表示“极不健全”或“尚未建立”，55%认为企业只有进入机制，却无退出机制——这种表面上宽容的用人制度，使公司不但没有对管理人才进行必要的激励，相反大大挫伤了他们积极进取的动力，导致了大部分人萌生去意。

　　按照不同的企业所有制对被调查者进行分组，数据显示，%的国企被调查者认为企业缺乏健全的人才激励机制，这一数字在私营企业和外资企业分别为%和%。

而针对绩效评估系统的不满，国企、私企和外企分别为%、%和%。

从企业长期职业发展规划来看，%的国企管理者、%的私企管理者和%的外企管理者表示企业尚未建立有效的职业发展计划。

从上述数据看，在中国的外资企业比国有企业和私营企业管理状况略好，但是无论哪类企业，都显示了人力资源管理缺乏效率。

得人者得天下

所谓知易行难，尽管所有的企业都号称重视人材、珍爱人材，但能够真正做到的企业可谓凤毛麟角，因此也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。

人才是企业兴亡的关键，同志曾经讲到：

“我们说不好，但它在、使用人才方面是非常大胆的。

它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的。

从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的。

论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势利。

”

《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：

要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯、不唯身份，不拘一格选人才”。

《决定》提出的“四不唯”，体现了选才理念的创新。

它对于建立和完善选才机制、创造一个人才辈出的局面，具有重要的现实意义和历史意义。

以上这些都及其充分地说明了我们已经认识到人才对于一个企业、一个国家的重要性，当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。

中国《》中的《》说：

“罗其英雄，则敌国穷”。

这句阴谋之论在现代的中仍有着很强的指导意义：

如果将竞争对手的人才全部为我所用，那么对手就会相当的狼狈不堪甚至一败涂地。

目前企业与人才的关系正在发生着微妙的变化，由以前的企业决策人的一言堂向双方协商、探讨、共识演变。

爱惜人才与信任人才正在成为一门领导的必修课。

专业人才对企业是否能够信任是基于领导人的授权及管理手法,越是专业人才越是看重这种类型的伙伴关系,所以才能吸引较同业更多的人才为其效劳。

相信人力资源部门的人们都希望自己的顶头上司也具有这样的管理能力,但是反过头来省思一下,如果主管人力资源的人们都能同样以企业主的心态来面对人才,我认为这样比依靠企业主一人能够发挥更大的功效,因为只有公司全体都被当成人才来尊重对待,才能形塑良善的组织文化,有了满意的员工才会有企业的良好运转和良好的发展。

的到来，企业与人才之间的关系需要靠新的模式来确定，有种新的模式就是企业与人才之间的“心理契约”。

以劳动契约和心理契约为双重纽带的。

一方面要依据市场法规确定人才与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与人才一道建立共同，在共同远景基础上就达成共识，培养人才的，实现人才的自我发展与管理。

企业要关注人才对组织的心理期望，与组织对人才的心理期望之间达成一种"默契"，在企业和人才之间建立信任与承诺关系，实现人才，企业与人才的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。

企业往往与人才签订了《》，但是很少有企业与人才签一份“心理契约”。

研究表明，心理契约的不满足将直接导致人才降低，对雇主的信任减少，和减弱，离职率增加。

“心理契约”的意思可以概括为：

企业与人才之间虽然没有通过具体的契约载明，但企业与人才却依然能找到各自的，并各自自觉地加以遵守。

也就是说企业明确每位人才的发展愿望并满足他发展的条件及应得报酬；每位人才工也会为企业竭尽全力地奉献，因为他们相信企业有能力满足他们的奋斗目标。

“心理契约”实际上是企业与人才之间一纸隐性的契约，其核心是人才满意度。

人材与企业是一个彼此增进，彼此成长的。

一个人材，若是要发挥和施展自己的才能，必需有一个好的平台。

一个企业，要生存和进展，必需集聚人材，靠人材的技术和治理，实现企业的腾飞。

因此说，一个人材，企业给了你一个进展的空间，给你职位、职务、待遇，能够使自己的理想取得施展，使自己的才能得以发挥，这你就成了真正的人材。

你在企业中的地位也就不可或缺了。

反之，尽管你是人材，或，你自视是人材，好高骛远，不踏实于自己的本职工作，抱怨，挑剔，没有良好的德，关于企业来讲，你也是没有效的，乃至还不如一名一般的员工。

一个企业，要看到人材的重要性，要知道如何去选择人员，善用人材，留住人材。

关于人材，在上要尊重，在待遇上优厚，更重要的，要相信人材，给他发挥的天地，同时要不疑心。

人心，用情感留人，用事业留人，为其提供更广漠的进展空间。

因此说，人材因有赏识的企业而得以发挥，企业因取得有效之才而。

人材对企业的作用

人材是企业之本，也是企业进展最重要的核心资源之一。

一个单位、一个公司拥有了人材就代表拥有了实力，拥有了以后！

最近几年来咱们中铁建设集团始终注重把人材建设做为集团的重大进展战略，正如汪书记所说，踊跃探讨人材建设的新举措、新途径和新方式，不仅使全部员工德、勤、绩、能方面都有所提高，而且培育了一批在国际、国内高端领域有阻碍力的专家和工程技术人员，为集团公司在市场大潮中主动作为、效劳国家经济建设、建设国际一流企业提供了强有力的人力资源保证。

集团公司作为国有大型企业集团，不断强化人材建设，丰硕人材工作的内涵，踊跃推动以“人格、勇气、能力”三位一体的人材理念，增进了集团公司不断进展壮大。

现今企业的核心竞争力愈来愈表现为对作为第一资本的人材的培育、拥有和运用能力。

人材是推动企业健康进展的力量源泉，不管从宏观角度，仍是从微观角度来看，人材是企业进展的决定性因素。

因此，只有拥有了充沛的人材，企业才能实现跨越式的进展。

决定企业的进展和财富的增值，最重要的确实是人材的竞争，因这人力资源已成为“第一资源”。