暨南大学 心理学专题 杨廷钫.docx

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暨南大学心理学专题杨廷钫

心理学

题型

名词解释4

单选8

多选12

简答5

论述

案例（群体盲思/工作压力）1个，3小问

第一章

1.心理学及心理学的概念

心理学（psychology）是一门研究人的心理现象及其规律的科学。

心理，是感觉、知觉、记忆、思维、情感、意志和气质、能力、性格等心理现象的总称。

2．个性心理包括的内容，心理过程包括的内容

3、心理学的研究对象

主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。

3.气质的概念及类型

见第二章的提纲

4.管理心理学包括的研究内容

动机管理，认知管理，情绪管理，行为管理，组织管理

5.社会助化，社会惰化

●社会助化（socialfacilitation）—也称社会助长作用，是指个人对别人的意识，包括别人在场或与别人一起活动所带来的行为效率的提高。

●社会惰化（socialloafing）—指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。

6.勒温的群体动力理论（可能是简答）

群体动力理论借用了物理学中的“力场”观念，描述群体行为的产生机制。

所谓群体动力是指群体行为的动力与方向。

B=f（P•E）

B是个体行为，P是个性特征，E是环境

7.心理学的五种研究方法

⏹实验法—分为实验室实验和现场实验两种

⏹问卷调查法

⏹访谈法

⏹心理测验法

⏹个案法

8.知觉的特点

整体性；选择性；理解性；恒常性

第二章

1.气质的定义

是指个人典型地表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。

2.气质的分类

胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质

3.分析自己的不良性格特征有哪些，以及如何改进

……..

4.智力的测量工具

比奈智力测验

斯坦福—比奈测验

韦克斯勒智力测验

第三章

1.组织承诺的表现

（1）希望加入某个组织；

（2）愿意保留某个组织的成员资格；（3）信仰组织的价值观并接受组织的目标；（4）愿意为组织的利益做出自己的贡献。

2.组织承诺的类型

⏹持续承诺（continuancecommitment）是指个人认为离开某一组织付出的代价太大而在该组织继续供职的意愿的强度。

⏹情感承诺（affectivecommitment）是指员工由于认同组织潜在的目标和价值而持续为一个组织工作的强烈愿望。

⏹规范承诺（normativecommitment）反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受组织影响形成的社会责任而愿意留在组织内的承诺。

3.工作满意

✧许多研究指出，工作满意与工作绩效的相关性是存在的，但两者的相关性并不高。

✧工作满意与组织承诺呈显著正相关。

并且，工作满意是组织承诺的前因变量。

4.组织公民行为

组织公民行为是员工自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地、不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。

5.工作态度的测量方法

行为观察（behaviorobserve）

投射技术（projectivemethod）

态度量表（questionnairemethod）

第四章

1.群体盲思

1）概念

✧群体盲思是由于群体内压力造成的心理效率、现实检验和道德判断的退化。

✧群体盲思在凝聚力高的群体中容易出现，因为这样的群体多与外界的观点隔离

✧强有力的领导人和独断的领导作风也容易导致群体盲思。

2）群体盲思的症状和原因

✧群体成员有无懈可击的良好感觉

✧对群体道德观念持毫不怀疑的态度

✧群体对外界警示性信息采取忽视态度，或对其合理化

✧对竞争对手持有刻板印象

✧不赞同多数人意见的成员会感受到压力

✧成员对背离群体意见的目的看法进行过多检讨

✧形成群体意见一致的共同错觉

✧成员自封是群体的精神保卫者

3）八项群体盲思的表现形式

✧无懈可击之错觉：

群体过份的自信和盲目的乐观，忽视潜在的危险及警告，意识不到一种决策的危险性。

✧集体合理化：

群体通过集体将已经作出的决策合理化，忽视外来的挑战。

一旦群体作出了某个决策后，更多的是将时间花在如何将决策合理化，而不是对它们重新审视和评价。

✧对群体道德深信不疑：

成员相信群体所做出的决策是正义的，不存在伦理道德问题。

因此忽视道德上的挑战。

✧对外偏见：

倾向地认为任何反对他们的人或者群体都是邪恶和难以沟通协调，故此不屑与之争论；或者认为这些人或者群体过于软弱、愚蠢、不能够保护自己，认为自己群体既定的方案则会获胜。

✧对异议者施加压力：

群体不欣赏不同的意见和看法，对于怀疑群体立场和计划的人，群体总是立即给予反击，但常常不是以证据来反驳，取而代之的是冷嘲热讽。

为了获得群体的认可，多数人在面对这种嘲弄时会变得没有了主见而与群体保持一致。

✧自我审查：

成员对于议题有疑虑时总是保持沈默，忽视自己心中所产生的疑虑，认为自己没有权力可以去质疑多数人的决定或智慧。

✧全体一致的错觉：

这是群众压力和自我压抑的结果，是使群体的意见看起来是一致的，并由此造成群体统一的错觉。

表面的一致性又会使群体决策合理化，这种由于缺乏不同的意见而造成的统一的错觉，甚至可以使很多荒谬、罪恶的行动合理化。

✧心灵守卫（"mindguards"）：

某些成员会有意地扣留或者隐藏那些不利于群体决策的资讯和资料，或者是限制成员提出不同的意见，以此来保护决策的合法性和影响力。

4）防止群体盲思的措施

✧领导者应当保持公正，不要偏向任何立场，防止形成不成熟的倾向；

✧引导员对提出批评性评价，鼓励提出反对意见和怀疑；

✧指定成员充当反对者的角色，专门提出反对意见；

✧将群体分成小组，并将他们分别聚会拟议，然后再全体交流；

✧聘请群体之外专家，请他们对群体意见提出挑战；

✧当向可信赖人士就群体意向交换意见，并反馈。

第五章

1.一般适应综合症模型

✧警戒和动员期——交感神经系统被激活，体内的肾上腺素和去甲上腺素分泌程度增加，心跳加快，血液由消化系统转移至骨胳肌，疼痛感下降，体内的糖和脂肪开始释放

✧抵抗期——在第一阶段未解除危机，压力源继续存在，体温、血压、心跳、呼吸会维持在高位，会释放更多激素

✧衰竭期——压力情境一直持续下去，个体的适应能力下降，身心能量会耗尽，精疲力竭，陷于崩溃的状态

2.压力源

3.工作压力的定义

工作压力（jobstress）是指与工作相关的不良刺激对个体所引起的负性主观体验和心理、生理反应。

4.如何舒缓员工的压力

4R原则

✧（Rethink）改变认知

✧（Reduce）降低压力

✧（Relax）学习放松

✧（Release）适当发泄

（适当扩写，配合例子更佳）

第六章

1.勒温的群体动力理论

✧群体动力论的创始人是德国心理学家勒温，于20世纪40年代提出。

✧B（个人行为的方向和强度）=f[P（个性），E（个体所处群体环境）]

2.从众及原因

概念

从众（conformity）指个人的观念与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。

群体规范与群体压力

原因

一般认为，发生从众的行为是因为个体在群体中受到信息上和规范上的压力，还有行为参照，对偏离的恐惧，群体的凝聚力。

信息性影响和规范性影响

（1）信息压力：

经验使人们认为，多数人的正确机率比较高，在模棱两可的情况下，由于缺少参照构架（见“谢里夫的从众实施”），就越发相信多数人，越从众。

（2）规范压力：

群体中的个人往往愿意违背群体标准而被其他成员视为越轨者，害怕与众不同而成为“离群之马”，遭到孤立，因此采纳多数人的意见。

3.社会助化，社会惰化（见第一章提纲）

社会助化（socialfacilitation）也称社会助化作用，指个人对别人的意识，包括别人在场或与别人一起活动所带来的行为效率的提高。

4.群体心理与个体心理的差别

PPT和书上都没有具体答案，因为是主观题目所以大家自己查找资料总结

第七章

1.人际交往的原则

✧交互原则：

对真心接纳、喜欢我们的人，我们也倾向于接纳对方，愿意与他们交往并建立和维持关系。

相反，对于表现出不喜欢、排斥我们的人，我们也倾向于排斥、疏远对方，避免与其有深层次的交往。

✧功利原则：

只有当一种关系对人们来说是值得的，人们的交往行为才会出现，人际关系才可以建立和维持。

人际关系得大于失产生建立、维系，失大于得造成逃避、疏远、终止。

✧自我价值保护：

自我价值，是指个人对自身价值的意识与评判。

自我价值保护，是指人为了保持自我价值的确立，心理活动的各个方面有一种防止自我价值受到否定的自我支持倾向。

✧人际吸引水平的增减原则：

人们对于原来否定自己而最终变得肯定自己的交往对象喜欢程度最高，明显高于一直肯定自己的交往对象。

而对于从肯定到否定自己的交往对象，喜欢程度最低。

阿伦森等人的发现被幽默地称为“对婚姻不忠的定律”。

✧信用原则：

人际交往要讲求信用。

2.人与人适应的形式

✧交往适应——如果两人都希望有高的或低的交往率，则他们是相互适应的；如果两人中间一个要求高的，另一个要求低的交往率，则是不相适应的。

✧发受适应——一个试图控制，另一个顺从，则他们是相互适应的。

如果两个都试图控制，则是不相适应的。

✧互惠适应——如果一个人要求另一个表示情谊，另一个按照要求完成了，则相互是适应的。

若对方没有表示足够的情谊，另一个遭受挫折，则是不相适应的。

3.人际关系包括什么

人际关系包括人际的亲密性、融洽性和协调性的程度。

第八章

1.社会知觉包括的内容

2.首因效应与近因效应

最先的信息对人形成印象具有强烈影响。

相反，有时人们接受到的最后的信息能左右其形成的印象

3.刻板印象的概念与特点

✧刻板印象是人们对某个特定群体成员所持有的固定看法。

✧刻板印象有一定的根据，优点在于节省认知资源。

✧刻板印象常常造成人们忽视个体差异，产生判断偏差。

第九章

1.劳动者疲劳的分类

✧体力疲劳——是指肌肉持久重复地收缩，能量减少，造成工作能力降低甚至消失的现象。

✧脑力疲劳——是指用脑过度、大脑神经处于抑制状态的现象。

✧心理疲劳——是指工作疲劳在心理上的表现，主要反映在注意力不集中、思想紧张、思维迟缓、情绪低落和行动吃力等方面。

2.疲劳的测定方法

✧脉搏测定

✧动作测定

✧信号测定

✧自我感觉测定

✧疲劳强度测定

3.单调厌烦对效率的影响

单调的体验被认为是现代化生产中的祸因。

重复性造成了象机器人一样工作的人，个人的价值感被破坏了。

4.饱和是什么

饱和是指一个人进行一项特定的活动直到心理枯竭的阶段。

5.工作倦怠的表现形式

✧情感耗竭——情绪资源耗尽的感受，经常伴随着挫折和紧张。

✧去人格化——视服务对象为“物”，而不将其当成“人”来看待，表现为对他人冷淡、消极、过分隔离和愤世嫉俗等。

✧个人成就感降低——自我效能感下降，自尊心下降，无助感。

6.工作倦怠的干预措施

7.劳动者的工作环境包括什么

✧气温

✧照明

✧噪声

✧色彩

✧音乐

8.劳动者心理健康的表现（简答）书P397

健康原本是一个医学概念，指人没有疾病困扰。

世界卫生组织指出“健康不仅仅是没有疾病、不体弱，而是一种躯体、心理和社会功能均臻良好的状态”。

健康包括生理和心理两个方面。

1）智力正常:

所谓正常，就是和同年龄组的个体发展水平差不多。

个体智力落后于同龄人的绝大多数的水平，则属于心理不健康。

这种智力水平往往会影响到个体学习、工作以及生活等方方面面的能力。

2）需要结构合理：

不同的人具有不同的需要，然而需要结构必须合理。

也就是必须在符合社会要求和不违背社会规范的前提下，发展高层次的、切合实际的需要。

在正确的人生观指导下的高层次的精神需要才可能真正超越庸俗的利益关系，不断获得精神上的幸福和乐趣。

3）情绪键全：

情绪健康的人具有以下特点：

①情绪安定，没有不必要的紧张感和莫须有的不安感；②能够把气馁心转向到具有创造性与建议性的方面；③对别人的情绪容易同感；④具有喜欢别人与受别人喜欢的能力；⑤能够表现出发展阶段相适应的情绪；⑥能建设性的处理问题，能适应变化；⑦具有自信，善于与别人交往；⑧既能自己满足，也能接受帮助，两者能保持平衡；⑨为了将来，现在的需要得不到满足能忍受；⑩善于生活。

4）人际关系和谐：

劳动者心理健康的一个重要的问题就是人际适应。

个体适应社会，首先就是对人际关系的适应。

心理健康的人乐于帮助别人，也相应的得到他人的帮助，人际关系紧张的人往往会担心别人坑自己，心理压力大，负担重。

5）自我意识准确：

要健康地对待他人首先就要健康地对待自己。

善待自己要求个体能正确的认识自己、评价自己和控制自己。

心理健康的人往往能正确认识自己、正确评估自己的情感体验、正视事实、悦纳自己。

有的人看不到自己的缺点却放大他人的缺点，是不能很好地胜任工作，也不能很好的具有协作精神，也不可能与他人建立良好的人际关系。

第十章

1.领导者与心理影响力

✧心理影响力

✧权力影响力

✧非权力影响力

2.非权力影响的构成

✧付出

✧使命

✧上进

✧智能

3.勒温的三种风格论

勒温：

专制作风、民主作风和放任自流作风

4.密执安大学的领导行为论

密执安大学领导研究中心将领导行为分为两种导向：

一是员工导向，二是工作导向

5.PM领导行为四类型

✧PM领导行为四类型是由三隅二不二（1964）通过实验室和现场研究提出的。

✧PM理论将领导行为分为P和M两种功能，其中P（performance）是工作绩效，M（maintenance）是群体的维持和强化。

6.领导行为CPM理论

✧是由凌文辁、陈龙、王登等人（1987）在PM理论基础上提出的。

其中P与M的含义与PM理论接近，属于直接影响力。

✧C则是指领导者的模范表率作用，属于间接影响力。

✧其中的C是指character