没有签订劳动合作合同可以起诉吗.docx

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没有签订劳动合作合同可以起诉吗

没有签订劳动合作合同可以起诉吗

　　篇一：

人力资源主管未签劳动合同的责任认定

　　第262期：

人力资源主管未签劳动合同的责任认定

　　一、案情

　　被告郑晓梅于2009年3月20日入职迅易时代公司，工资以签字领现金的形式发放，郑晓梅主张其月工资标准为3500元，2009年7月至2009年8月迅易时代公司未按3500元的标准足额发放其工资，未支付其2009年9月26日至2009年

　　10月12日工资。

迅易时代公司对此不予认可，并主张郑晓梅的月工资标准为2000元，迅易时代公司已足额发放郑晓梅工资。

迅易时代公司提交了2009年8月26日的《支出凭单》，内容显示郑晓梅工资2000元。

郑晓梅对此《支出凭单》的真实性予以认可，但主张该单据说明讯易时代公司未足额支付其工资。

迅易时代公司称该凭单本身即为郑晓梅制作，除2009年8月的凭单外，该公司未向法院提交郑晓梅签字领取2009年3月至2009年10月期间工资的凭单。

　　郑晓梅在职期间，讯易时代公司未与其签订劳动合同。

迅易时代公司主张未签订书面劳动合同的原因系郑晓梅拒绝签订所致，但未向法院提交证据证明。

郑晓梅工资最后结算至2009年9月25日。

郑晓梅在迅易时代公司最后出勤至2009年10月12日。

　　2009年10月12日，迅易时代公司向郑晓梅发出《辞退通知》，《辞退通知》未告知郑晓梅辞退的原因。

迅易时代公司主张辞退郑晓梅的原因系由于其严重失职造成公司巨大经济损失，但未就其主张提交证据证明。

　　后郑晓梅将迅易时代公司诉至北京市海淀区劳动争议仲裁委员会，要求迅易时代公司支付1.2009年4月20日至2009年10月12日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额20559元；2.2009年7月至2009年8月未足额支付工资差额3000元及25%的经济补偿金750元；3.拖欠2009年9月26日至2009年10月12日工资2254元及25%的经济补偿金元；4.2009年4月20日至2009年10月12日违法解除劳动关系经济赔偿金7000元。

该委作出京海劳仲字[2010]第557号裁决，裁决迅易时代公司向郑晓梅支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额20元；支付未足额支付工资差额3000元；支付未发工资2092元；支付违法解除劳动关系经济赔偿金7000元；驳回郑晓梅其他申请请求。

迅易时代公司不服该裁决，向法院提起诉讼。

　　二、审理结果

　　一审法院经审理认为：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

迅易时代虽主张未签订书面劳动合同的原因系郑晓梅拒绝签订，但未向法院提交充分有效的证据，法院不予采信。

迅易时代公司依法应向郑晓梅支付2009年4月20日至2009年10月12日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。

在劳动争议纠纷案件中，作为劳动关系中负有管理责任的一方，迅易时代公司应就郑晓梅的月工资标准、工资发放记录的情况负有管理责任，现迅易时代公司未就郑晓梅的月工资标准、工资发放记录的情况向法院提交充分有效的证据，应承担相应的不利后果，法院确认郑晓梅的月工资标准为3500元。

迅易时代公司依法应向郑晓梅支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

　　迅易时代公司虽主张辞退郑晓梅的原因系因郑晓梅严重失职造成公司巨大经济损失，但未就该主张进行举证，该单位的辞退通知亦未明确告知郑晓梅解除劳动关系的原因，故迅易时代公司辞退郑晓梅系违法解除劳动关系，应支付郑晓梅违法解除劳动关系经济赔偿金。

　　一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第50条，《中华人民共和国劳动合同法》第82条第1款，

　　第87条的规定判决：

1.北京迅易时代科技发展有限公司于本判决生效后十日内支付郑晓梅2009年4月20日至2009年10月12日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额20元；2.北京迅易时代科技发展有限公司于本判决生效后十日内支付郑晓梅2009年7月至2009年8月未足额支付工资差额3000元；

　　3.北京迅易时代科技发展有限公司于本判决生效后十日内支付郑晓梅2009年9月26日至2009年10月12日工资2092元；4.北京迅易时代科技发展有限公司于本判决生效后十日内支付郑晓梅违法解除劳动关系经济赔偿金7000元。

　　一审法院判决后，迅易时代公司不服，提出上诉，请求撤销一审法院判决，依法改判。

主要上诉理由是：

1.原审判决认定被上诉人郑晓梅的月工资为3500元，与事实严重不符；2.上诉人与被上诉人没有签订劳动合同是由于被上诉人的原因造成的；3.由于被上诉人的严重失职，上诉人将其辞退，根据相关法律规定，不应支付其经济补偿金。

　　二审法院经审理认为：

我国《劳动合同法》第82条规定：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

本案中，迅易时代公司在雇用郑晓梅后，应依法在一个月内签订书面劳动合同，其未依法与郑晓梅签订书面劳动合同应支付郑晓梅2009年4月20日至2009年10月12日期间未签订劳动合同的二倍工资差额。

迅易时代公司在上诉理由中称：

本公司在招聘郑晓梅时处于起步阶段，郑晓梅作为公司财务人员的同时又是公司人力资源部门的负责人，其迟迟不签订劳动合同应属自身失职，无权索要未签订劳动合同的双倍工资差额。

对此，法院进一步认为，即便郑晓梅是迅易时代公司人力资源部门的负责人，也属劳动者的一员，也应由公司与郑晓梅共同签订书面劳动合同，而非由郑晓梅本人独自签订书面劳动合同。

上诉人的上述辩解，因无法律依据，法院不予采纳；在劳动争议纠纷案件中，用人单位应就劳动者的月工资标准、工资发放记录负有举证责任，迅易时代公司未就郑晓梅的月工资标准、工资发放记录（工资表）向法院提交充分有效的证据，应承担相应的不利后果，一审法院确认郑晓梅的月工资标准为3500元，并不违反法律规定，因而是适当的。

故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第

（1）项的规定判决：

驳回上诉，维持原判。

　　三、意见

　　本案的争议焦点主要有三个：

一是未签订劳动合同的原因的认定；二是郑晓梅的工资标准的确定；三是单位解除劳动合同是否合法。

（一）关于劳动合同的签订问题

　　双方都认可没有签订劳动合同，但对没有签订劳动合同的原因，则各执一词。

迅易时代公司认为，郑晓梅在公司负责人力资源及财务工作，而且是唯一负责这两项工作的负责人。

但郑晓梅在任职期间，既不

　　依职责组织员工依法签订劳动合同，其本人也拒绝与公司签订劳动合同，郑晓梅对于未与公司签订劳动合同一事具有主观过错。

所以不应当支付其为签订劳动合同的双倍工资。

　　郑晓梅认为自己作为劳动者，公司应与其签订劳动合同。

　　对此问题，一、二审法院虽然都没有采纳单位的意见，但是没有采纳的原因则有不同，一审法院认为迅易时代公司虽主张未签订书面劳动合同的原因系郑晓梅拒绝签订，但未向法院提交充分有效的证据，法院不予采信。

一审法院不认可单位意见的原因主要是单位没有提交充分有效的证据证明是由于郑晓梅的原因没有签订劳动合同，二审法院则认为即便郑晓梅是迅易时代公司人力资源部门的负责人，也属劳动者的一员，也应由公司与郑晓梅共同签订书面劳动合同，而非由郑晓梅本人独自签订书面劳动合同。

对此问题，可以看出，一、二审法院的看法还是有差别的，一审法院强调单位的举证责任不能，二审法院强调单位违反了法律的强行性规定。

　　对此，从法律规定来看，根据我国《劳动合同法》第10条的规定：

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

”同时，《劳动合同法实施条例》第5条规定：

“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

”可以看出，订立书面劳动合同是用人单位的义务，但是为了应对实践中劳动者故意躲避订立合同的现象，法律规定了一个月的宽限期，在这一个月的宽限期内，如果没有订立劳动合同，用人单位不用承担责任。

同时，对这一个月的宽限期，也不是自动适用的，用人单位需要书面通知订立劳动合同，劳动者拒绝后，用人单位也需要书面通知劳动者终止劳动关系。

从上述法律规定可以看出，法律对用人单位不签订劳动合同的例外是规定了严格的限制条件的，必须同时满足，才不用支付经济补偿。

同时，根据《劳动合同法实施条例》第6条的规定：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

”

　　从上述法律规定可以看出，法律把签订劳动合同的责任是规定于用人单位的，劳动者不签时，用人单位必须书面通知解除。

回到本案，一审法院认定单位主张未签订劳动合同举证不能是不恰当的，二审法院很好的把握了立法的本意和宗旨。

　　同时，本案中一个不能回避的问题是郑晓梅的身份问题，即郑晓梅特殊的身份能不能免除用人单位签订劳动合同的责任。

本案中，用人单位主张公司在招聘郑晓梅时处于起步阶段，郑晓梅作为公司财务人员的同时又是公司人力资源部门的负责人，其迟迟不签订劳动合同应属自身失职，无权索要未签订劳动合同的双倍工资差额。

事实上，本案涉及到得一个问题是社会法下弱势群体对契约的违反如何防范和规制。

如果用人单位的主张属实，郑晓梅作为公司财务人员的同时又是公司人力资源部门的负责人，没有签订劳动合同，其本身也是有一定过错的，但在劳动合同法刚刚普及，劳动用工领域的主要矛盾仍是劳动者作为弱势群体需要强行法的干预时，社会法下对社会正义的追求可能掩盖了个体过失责任的追究。

因此，法律适

　　用追求的政策效果应与正义标准的多元性和与时俱进性相结合，这样才能保证审判不是机械的法律套用，实践中，这类问题很多，如有的劳动者是用人单位的人事负责人，利用自己的职务之便把自己的劳动合同偷取，然后主张未签劳动合同的双倍工资。

此类问题，需要引起重视。

但在司法实践中，若无证据证明人事负责人利用职务便利阻碍了劳动合同的签订或窃取了劳动合同，则不宜仅凭其人事负责人的身份即将其置于劣于一般劳动者的地位。

（二）关于郑晓梅的工资标准问题

　　一、二审法院均认为在劳动争议纠纷案件中，作为劳动关系中负有管理责任的一方，迅易时代公司应就郑晓梅的月工资标准、工资发放记录的情况负有管理责任，现迅易时代公司未就郑晓梅的月工资标准、工资发放记录的情况向法院提交充分有效的证据，应承担相应的不利后果。

目前现行法律关于工资标准的举证责任没有明确规定，但是最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：

“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

”根据原劳动部《工资支付暂行规定》第6条规定：

“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》

　　第75条规定：

“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”。

可以看出，一、二审法院将举证不能的责任归结于用人单位是合理的，也是符合立法精神和举证责任分配规则的。

　　（三）关于用人单位解除劳动合同的问题

　　本案中，一、二审法院均认为迅易时代公司虽主张辞退郑晓梅的原因系因郑晓梅严重失职造成公司巨大经济损失，但未就该主张在举证期限内进行举证，该单位的辞退通知亦未明确告知郑晓梅解除劳动关系的原因，故应承担不利后果。

根据我国《劳动合同法》第39条的规定：

“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

　　根据此条规定，用人单位如果能证明劳动者严重失职，给用人单位造成损失的，可以解除劳动合同，同时不用支付经济补偿金。

但是，用人单位必须有明确的证据能够证明。

本案中，由于迅易时代公司没有提供证据证明因郑晓梅严重失职造成公司巨大经济损失，因此一、二审均没有采纳单位的意见。

　　《劳动合同法》第39条是关于用人单位即时解除的规定，即时解除又可称为过错性解除，即在劳动者有过错情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。

但即时解除不是无条件的，也有程序性的要求，否则，用人单位可能承担败诉的后果。

实践中，用人单位招录人员的时候，对岗位要求往往写的很笼统，最后以试用期间不合格不予签订劳动合同，这是存在很大风险的，试用期间用人单位不录用劳动者，首先应承担劳动者不符合录用条件的证明责任，而且这些条件必须是合理的，应当以法律规定的基本录用条件和用人

　　单位招用时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。

否则要承担败诉的后果。

对于严重违反用人单位的规章制度一项，用人单位的规章制度必须公示，而且规章制度必须经过职工大会或者职工代表大会审议通过，而实践中用人单位往往很难做到这两点。

　　劳动者具有下列行为之一的，用人单位均可以解除劳动合同：

（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，且对完成本单位的工作任务造成严重影响；

（2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位指出，拒不改正。

劳动者以欺诈、胁迫或者承人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以据此即时解除劳动合同。

　　劳动者在劳动合同存续期间，严重违反法律构成犯罪，被人民法院依法判处刑罚或者免予刑事处分的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。

但应当认定的是，劳动教养是一种行政处罚，不是刑事处罚。

因此，用人单位不得适用本条规定单方解除劳动合同。

刑事拘留、行政拘留等也均应排除在外。

综上，一、二审法院的判决是正确的

　　篇二：

不签劳动合同和不交社保赔偿起诉书如何写

　　不签劳动合同和不交社保赔偿起诉书如何写

　　首先对于劳动争议，根据我国劳动法第19条规定，应当先向用人单位所在地或劳动合同履行地劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院起诉。

　　劳动单位不签订劳动合同，明显违法了《劳动合同法》，该法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

根据该法第82条规定，若自用工之日超过一个月不满一年，用人单位要支付每月二倍的工资。

因此最好能等到一个月，仍不和你签订合同，采取相应措施。

　　对于用人单位违法劳动法律，不签订合同的行为，可以向劳动行政部门反映情况，要求处理。

若想通过司法渠道解决，注意收集证据。

工作服可以证明在那单位工作过，同时单位同事的证言，以及录音都是可以作为证据使用的。

　　签订劳动合同是法律规定的强制性义务《劳动合同法》第二条明确规定：

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

”由此可见，现实中不签劳动合同的现象是错误的，违法的。

企业不签劳动合同将承担以下法律风险。

信法网范本大全一、根据《劳动合同法》第八十二条规定：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。

若未支付，职工可申请劳动仲裁。

二、若签了合同，根据《劳动合同法》第三十七条的规定：

“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

”员工辞职需提前30日通知企业。

根据《劳动合同法》第九十条的规定：

“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

”劳动者辞职可能会承担赔偿责任；如果没签合同，劳动者可随时解除关系，不用承担赔偿责任。

这样一来，企业对劳动者的约束力就变弱了。

三、未签合同能引起无固定期限劳动合同的成立。

《劳动合同法》第十四条规定：

“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

这对企业是不利的。

四、单位不能以适用不合格为由辞退职工。

《劳动合同法》第三十九条规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

因此签了合同约定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。

而未签合同就不存在试用期的问题，辞退职工就必须给付经济补偿金。

五、未签合同依然不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。

法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规定的各项义务。

若不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉。

综上所述，劳动合同必须签，应该签。

签了有利于企业规避法律风险，有利于保障职工的合法权益。

　　篇三：

未签劳动合同,双倍工资及诉讼时效如何认定？

　　未签劳动合同，双倍工资及诉讼时效如何认定？

　　山东鲁衡律师事务所纪榕榕

　　案情简介

　　王女士于2008年4月1日入职某公司从事出纳工作，公司一直未与王女士签订劳动合同，王女士因担心自己提出签订合同会让公司不快，可能影响与公司的关系，因此也保持沉默。

王女士月薪约4000元。

王女士在公司的工作量比较大，且与公司经理之间因为工作原因产生了一些矛盾，公司经理有时候也在工作上刁难王女士，王女士也逐渐萌生退意。

2009年7月，王女士以不能胜任公司工作为由向公司书面提出辞职。

　　王女士于2009年8月1日向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付2008年5月1日至2009年7月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额60000元。

审理结果：

劳动争议仲裁委于2009年11月出具裁决书，仅支持了王女士2008年8月1日至2009年3月31日期间的双倍工资差额32000元。

王女士有些纳闷，根据劳动合同法规定，从入职第二个月就应当签订书面劳动合同，自己在公司工作了16个月，减去第1个月，应该支持15个月，怎么就判了11个月呢？

　　律师说法

　　本案的争议焦点为：

1、未签订劳动合同的双倍工资最多支持多少个月？

2、请求双倍工资的诉讼时效如何认定？

　　首先，未签订劳动合同的双倍工资最多支持多少个月？

　　我国《劳动合同法》第82条规定：

“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

”《劳动合同法》第82条规定：

“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”同时《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的，这一点王女士的理解完全没有错。

那么双倍工资最多支持多长时间呢，是否一直支持到劳动者离职？

《劳动合同法实施条例》第7条已经给了明确的答案“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。

　　因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。

　　其次，请求双倍工资的诉讼时效如何认定？

　　我国《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

《劳动争议调解仲裁法》

　　第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

从上述规定可以看出，劳动争议的诉讼时效为1年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；对于拖欠劳动报酬的，适用特殊时效，即该1年起算点是从劳动者离职之日起计算。

　　劳动者请求支付双倍工资差额时会遇到这样一个问题：

双倍工资的诉讼时效如何计算？

山东省高级人民法院关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知（2011年11月30日鲁高法〔2011〕297号）八、关于劳动争议纠纷案件关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题明确了“二倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性

　　质。

”“用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。

”

　　所以本案中双倍工资请求的诉讼时效应从2009年4月1日计算，未超过一年的诉讼时效，仲裁委员会支持了11个月的双倍工资。