人力资源部工作说明书样例29页.docx
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人力资源部工作说明书样例29页
工作说明书（样例之第三套）
人力资源部
人力资源总监
单位：
岗位名称：
人力资源总监
编制日期：
部门：
人力资源部
任职人：
任职人签字：
职务：
总监
直接主管：
直接主管签字：
任职时间:
二零零一年四月一日
学历：
大学本科
经验：
7年以上工作经历，其中3年以上劳动人事管理经验
任
专业知识：
劳动经济学，人才学，现代，工效学，组织行为学，心理学，职领导学
条业务了解范围：
财务管理学，投资经济学，市场营销，华泰所涉行业的一件般知识
岗位要求的能力（仅限4种之内）：
领导激励能力，组织协调能力，表达能力，创新能力
岗位目的：
充分开发人力资源，调动员工的积极性，实现人才为本的公司发展战略。
建立健全具有竞争性、公平性的薪酬福利政策，完善劳动保险、劳动合同、绩效考核、任用调配、教育培训、挖掘招聘工作，建立精干高效的组织机构和员工队伍。
沟通关系：
内部{
公司总裁
所属各公司
各管理部门
外部{
国家劳动人事部门
社会培训机构
资讯机构
单位规模
下属人员
下属人员类
有关公司
保险部门或公司
别
销售额：
人数：
8
利润：
直接：
4
职工总数：
间接：
4
职务说明书
经理：
4
专业人员：
4
其他：
0
岗位职责
按重要顺序依次列出每项职责及其目标
1.
规划模式拟定华泰人事系统发展规划，构
建先进合理并与公司总体发展战略相一致的模
式。
2.
机构和岗位设置
组织拟订公司的机构设置
方案和岗位配置计划，审批所属各分公司的机构
设置报告、重要人员的配置。
3.
薪酬福利制定出对外具有竞争力、对内具
有公平性的薪酬福利政策，建立健全劳动保险制
度、劳动合同制度。
4.
绩效考核与人员任免
对保险公司管理人
员、分公司高级管理人员进行绩效考核、任免、
调配。
与其进行思想沟通。
激励员工的积极性，
增强企业凝聚力。
5.
教育培训对华泰员工进行企业文化和教
育，建立公司培训体系，完善培训科目，提高员
工的工作技能和综合素质。
6.
招聘根据工作需要，挖掘、招聘合适的人
负责程度
全责/部分/支持
全责
部分
全责
全责
全责
衡量标准
数量、质量
同类企业比较员工满意度调查
保证组织机构和人员精干高效
员工满意度调查
绩效考核办法、人员任免（聘任）办法、思想沟通办法
教育培训目标
教育培训计划
才，制定科学的人才测评方法。
全责满足工作需要
7.档案等日常管理
保险公司部人员的档案管
国家和本公司
理、政审、人员统计、职称、及其他有关的证明
全责
规定
材料。
8.交办任务完成领导临时交办的其他任务。
领导满意
人力资源经理
职务：
人力资源经理
工作类别：
人力资源部
部门：
职责范围：
全国
主管职务：
董事总经理
学历/专业：
硕士学历
下属人数：
10
专业资格要求：
无
相关经验：
5年
电脑应用水平：
熟悉
软件的使用，如
等。
英文水平：
熟练的阅读、书写和口语能力。
财务责任：
工资
15,000,000
部门预算
3,000,000
2000,000
18,200,000
合计
分析程度：
创造新的分析方法以评估新的工作内容。
工作复杂性：
相当复杂的多种工作，并需要制订一年至三年的中期计划。
工作独立性：
以公司现有的政策和一些影响公司运作的特定目标为框架，按公
司整体的管理方向独立地进行思考、行动、作决定。
解决问题程度：
在重要的场合下，需要新观念和发挥想象力来指出问题。
管理责任：
管理某一功能部门。
根据公司目标工作，由总经理直接控制。
职责失误的危害程度：
严重影响公司短期或长期的财务状况内部联络：
需要谨慎、有效的处理公司内部的困难局面
外部联络：
需要较强的决策力和判断力来处理影响到公司利润的复杂情况工作综述：
主要工作（）
从职位界定指南（附表六）中选择适当的要求，如需添加额外内容，请参
照职位界定指南（附表二）。
主要工作应不少于6项，不多于10项，而且其中至少包括一项公司价值观的主要工作要求。
重要性：
5－最重要，4－比较重要，3－重要，2－一般，1－不太重要职位：
人力资源经理
重要性主要工作描述
5负责公司人力资源计划的设计、筹措和实施。
为公司的人员管理提供有利的工具。
5
确保公司的人力资源战略既符合公司的目标和价值观，
又符合当地的
实际情况和法规要求。
5
帮助各级经理共同辨别他们下属的培训和发展要求，
在技能差距分析
的基础上制定员工培训/发展计划。
5
就人力资源项目和政策的改进和引入提公建设性意见，
并提交月报供
管理参考。
4
指导下属制定和实施薪酬福利政策，以确保此政策符合公司政策，并
具有竞争性和公平性。
4
为下属提供专业性建议以帮助他们积极地认识和解决人力资源方面
的
问题。
4
保持与上下级之间良好的沟通，以便能及时学习和分享人力资源管理方面最成功的经验。
技能要求
从下表中选择相关项目，这些能力的定义请详见职位界定指南（附表四），如
需增加新的能力要求，请参照职位办公室（附表三）并与人力资源联系。
能力
要求应不少于6条，不多于10条。
其中黑斜体字分为必须达到的能力程度。
职位：
人力资源经理
主导能力能力描述
策略规划能力1.能够将公司的战略、策略及目标转换为本组织的工作发展计划。
2.能够精确地预测将来的结果及趋势，并能将远景转化为可实现的策略及
目标。
团队解决问题1.将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方式。
能力2.能够协调部门内部及不同部门之间的关系。
基础能力能力描述
资讯管理能力1.利用各种正式或非正式的内外部渠道来获取自己需要的信息。
2.建立/简化信息收集和信息管理的系统，提高信息的有效性。
计划与条理性1.能够有效地为同时进行的各项活动安排时间，或有效地为某一个项目的
执行制定完整的计划。
2.为自己及工作小组拟定行动计划，以达成既定目标。
3.依公司目标制定并执行长期计划，并合理分配资源。
逻辑判断能力1.依据逻辑推理和充足的信息作出判断和决定。
2.依据有限的信息，在有指导的情况下，作出判断和决定。
3.依据有限的信息，在无指导的情况下，作出判断和决定。
个人领导能力1.有效地将工作分配给下属，并进行适当的指导和跟进工作。
2.能够有效地评估下属工作，并给予下属恰当的嘉许、激励等。
3.能够充分授权下属完成工作任务，并进行适当的督导。
人际沟通能力1.能够与不同类型、不同层次的人很好地相处，积极主动地发展人与人之
间的关系。
2.能够建立一个开放、开明的工作环境，使成员之间能够各抒己见，畅所
欲言，开诚布公。
变化管理能力1.能够主动采取行动引导变化，使其能够向有利的方向发展。
员工发展与员工关系经理
职务：
_员工发展与员工关系经理_
级别：
4级
部门：
_人力资源部
子部门：
直接下属人数：
1
间接下属人数：
直接主管职务：
人力资源部经理
第二部分：
任职资格
学历：
_大本专业：
无
专业资格要求：
无
相关经验：
4年以上外企人力资源管理相关经验，至少2年督导责任
电脑应用水平：
_熟练使用软件和
英文水平：
熟练的阅读、书写和口语能力
第三部分：
职位评估
技术/专业资格（E）
A.无经验
B.
初级C.
标准
D.中级
E.
高级F.
典范
组织、计划与控制（C）
A.无责任
B.
微小责任
C.
一定责任
D.
重大责任
人际沟通（B）
A.普通B.重要C.极大
解决问题复杂性（E）
A.严格常规性B.标准常规性C.系统改进D.环境分析E.明确方向F.创造性地解决
问题
解决问题创造性（D）
A.简单重复
B.
有限选择
C.
灵活选择
D.
分析判断
E.
创造与前瞻
工作独立性（E）
A.时刻受控
B.
一步一控
C.
标准受控
D.
总体规范受控
E.方向受控
F.总体方向受控
影响范围（E）
A.微小
B.
较小
C.
有限
D.
一些
E.
较大
影响种类（C）
A.间接微小B.间接有限C.直接有限D.直接相当
第四部分：
工作综述
建设有效的员工发展机制，通过绩效管理、培训与学习提高员工能力，为公司提供高素质的人力资源；建设有效的员工关系体系，发展健康的员工关系氛围
主要工作职责（）
根据该职位的主要工作内容进行简明扼要的描述，主要工作应不少于5项，不多于8项，并就每一工作内容注明其衡量标准。
重要性：
5－最重要，4－比较重要，3－重要，2－一般，1－不太重要
职位：
员工发展与员工关系经理_
重要性主要工作职责及描述
衡量标准
5
5
5
培训
1、建立培训管理体系，领导培训委员会，规划公司与各部门的培训管理工作
2、制订公司培训计划，组织、实施培训项目，为公司培养一流人才。
员工关系
1、建立并实施有效的双向沟通渠道，营造良
好的员工关系氛围
2、实施有效的员工奖励与激励计划
3、建立员工参与的计划并实施相关项目
4、内部纪律控制与平衡
绩效管理
建立并实施员工绩效管理体系，对员工的工作表现、能力发展进行有效的评估与反馈
培训委员会
培训管理体系
培训计划
培训学时
沟通渠道的建立与发展奖励政策与项目的实施纪律条例等相关政策员工参与计划
绩效管理体系
目标设定、半年评估与年度绩效评估
4
员工发展
员工发展体系
建立并实施员工发展体系，帮助员工实现有意
义的职业发展规划
3其它
配合员工关系委员会的工作等
能力要求（）
1、每个职位根据其职责的不同，按照相关性选择五个核心能力，并确定每项能
力的级别；
2、每个职位根据其部门、专业的不同，定义3-5项行业或专业能力，并确定每项能力的级别
职位：
员工发展与员工关系经理
公司核心能力相关性级别
1234
1、策略规划能力
2、市场认知能力
3、领导能力
4、资源管理能力
5、人际沟通能力
6、团队协作能力
7、组织与计划能力
8、学习与适应能力
9、创新能力
10、顾客服务能力
行业/专业能力相关性级别
1234
1、人力资源系统知识
2、现代企业培训理论与实
务
3、绩效管理、员工激励、
沟通理论与技巧
4、其它：
1）亲和性
2）公正性
薪酬福利高级主任
第一部分：
职位信息
职务：
薪酬福利高级主任级别：
3A
部门：
人力资源部子部门：
薪酬福利
直接下属人数：
1间接下属人数：
0
直接主管职务：
人力资源部经理
第二部分：
任职资格
学历：
大学本科专业：
无
专业资格要求：
统计员证
相关经验：
3年以上外企人力资源相关经验，1年以上薪资福利工作经验。
电脑应用水平：
熟练使用和软件，如、等。
英文水平：
熟练的阅读、书写和口语能力，相当于六级水平。
第三部分：
职位评估
技术/专业资格（D）
A.无经验B.初级C.标准D.中级E.高级F.典范
组织、计划与控制责任（C）
A.无责任B.微小责任C.一定责任D.重大责任
人际沟通能力（A）
A.普通B.重要C.极大
解决问题复杂性（D）
A.严格执行
B.
沿袭常规
C.遵循程序
D.
分析问题
E.
明确方向
F.
把握总体方向
解决问题创造性（D）
A.简单重复
B.
有限选择
C.灵活选择
D.
分析判断
E.
创造与前瞻
工作独立性（D）
A.时刻受控
B.
一步一控
C.标准受控
D.
结果受控
E.
方向受控
F.
总体方向受控
影响范围（D）
A.微小
B.
较小C.
有限
D.
一些
E.
较大
影响种类（C）
A.间接微小B.间接有限C.直接有限D.直接相当
第四部分：
工作综述
制定并执行薪资、福利政策及操作流程，参加薪酬福利调查，提供薪资建议，进行年度薪酬调整建议，监督福利政策的运行情况,确保薪资福利的保密性、合理性和竞争力。
主要工作职责（）
根据该职位的每一主要工作内容，先归纳总结成简短标题，然后进行简明扼要的描述，并注明其衡量标准。
主要工作职责应不少于5项，不多于8项。
重要性：
5－最重要，4－比较重要，3－重要，2－一般，1－不太重要
职位：
薪酬福利高级主任
重要性
主要工作职责及描述
衡量标准
5
1、工资的制作和发放
差错次数
按规定程序进行月度工资及个人所得税的制
总部财务审核达标
作和发放，确保工资发放正确、准时。
2、薪酬福利调查
调查报告
5选择合适的调查公司，参加薪酬福利调查，掌握最新的市场数据及薪资福利发展趋势。
3、年度工资预算及年度薪资调整准时完成年度工资预
5制作年度工资预算，对照调查结果回顾公司内算和年度薪资调整方
部的薪资状态，提出年度薪资调整方案。
案。
4、薪资建议及时完成
4根据市场情况对新入职、晋升、转岗员工提供薪资建议，确保薪资的合理性和竞争力。
5、薪资福利管理政策及流程
5不断补充和完善薪资、福利管理方面的政策和流程，监督福利政策的执行情况，提高薪资、福利管理的水平。
6、薪资软件正常运行
4不断补充和完善薪资福利管理数据库，维护和更新软件确保其正常运行。
7、考勤管理出勤率
4收集公司各部门的考勤表，随时对考勤政策的执行情况进行监督，确保出勤正常。
8、其它文件归档
3文件管理，每月提交薪资福利管理报告，包括：
报告体系工资与预算的对比、考勤分析、工资级别分析、
福利情况等分析报告。
能力要求（）
职位：
薪酬福利高级主任
一、公司核心能力
根据每个职位的不同职责，按照相关性选择五个核心能力，并确定每项能力的级别；直接在表格上挑选并划“”表示。
公司核心能力
相关性
级别
1
2
3
4
1、策略规划能力
2、市场认知能力
3、领导能力
V
V
4、资源管理能力
V
V
5、人际沟通能力
V
V
6、团队协作能力
7、组织与计划能力
V
V
8、学习与适应能力
9、创新能力
V
V
10、顾客服务能力
二、行业/专业能力
根据每个职位的不同部门、专业，定义3-5项行业或专业能力，并确定每项能力的级别；直接在表格上填写并划“”表示。
行业/专业能力
相关性
级别
1
2
3
4
1、人力资源管理知识
V
V
2、薪资福利管理
V
V
3、国家有关工资、个人所
V
V
得税的法规知识及福利政
策
4、保密原则
V
V
5、诚信正直VV
人员配置高级主任
第一部分：
职位信息
职务：
人员配置高级主任级别：
3
部门：
人力资源部子部门：
人员配置
直接下属人数：
1间接下属人数：
0
直接主管职务：
人力资源部经理
第二部分：
任职资格
学历：
大学本科专业：
无
专业资格要求：
无
相关经验：
三年以上外企人力资源相关经验，一年以上督导责任。
电脑应用水平：
熟练使用软件和，如等。
英文水平：
熟练的阅读、书写和口语能力，相当于六级水平。
第三部分：
职位评估
技术/专业资格（D）
A.无经验
B.
初级C.
标准D.
中级
E.高级
F.典范
组织、计划与控制（C）
A.无责任
B.
微小责任
C.一定责任
D.
重大责任
人际沟通能力（B）
A.普通B.重要C.极大
解决问题复杂性（D）
A.严格执行
B.
沿袭常规
C.遵循程序
D.
分析问题
E.
明确方向
F.
把握总体方向
解决问题创造性（C）
A.简单重复
B.
有限选择
C.灵活选择
D.
分析判断
E.
创造与前瞻
工作独立性（D）
A.时刻受控
B.
一步一控
C.标准受控
D.
结果受控
E.方向受控
F.
总体方向受控
影响范围（D）
A.微小
B.
较小C.
有限
D.
一些E.
较大
影响种类（C）
A.间接微小B.间接有限C.直接有限D.直接相当
第四部分：
工作综述
制定并执行人员配置政策与管理流程，通过招聘、晋升、内部调动等渠道确保公司人员配置的合理性、及时性和有效性。
主要工作职责（）
根据该职位的主要工作内容进行简明扼要的描述，主要工作应不少于5项，不多于8项，并就每一工作内容注明其衡量标准。
重要性：
5－最重要，4－比较重要，3－重要，2－一般，1－不太重要
职位：
人员配置高级主任
重要性
主要工作职责及描述
衡量标准
5
1、人员招聘
招聘周期
拓展招聘渠道，完善人才库管理，引进恰当的
招聘费用
面试辅助工具，确保招聘质量。
试用期离职率
5
2、人员配置管理
人员配置管理体系
建立人员配置管理体系，完善员工试用期、内
部调动、晋升与离职管理，及时为部门提供有
价值的建议与帮助。
4
3、员工人事档案及劳动合同管理
制定员工人事档案管理政策，并监督政策的执
档案管理政策执行
行。
按照相关法律法规更新劳动合同版本，并
劳动合同更新/管理
组织员工签定/更新劳动合同。
4
4、人员配置信息分析
员工数据库
建立/维护/完善员工数据库、员工内部档案和
员工内部档案
人员配置存档系统。
人员配置存档系统
建立/完善人员配置汇报系统，定期提供人员
人员变动报告
配置报告给人力资源部经理及公司管理层。
人头数报告
人员现状分析报告
4
5、职位界定书管理
制定职位界定书管理政策，确保职位界定书更
职位界定书更新情
新系统的正常运转。
况
4
6、人头数预算与组织架构
年度人头数预算
协同各部门经理制定年度人头数预算并进行
组织架构图更新情
有效控制，随时/定期更新组织架构图。
况
4
7、人员配置政策及程序
人员配置政策/程序
制定人员配置政策与管理程序，不断规范人员
配置管理。
3
8、其他
年度残疾人安置完
协同劳动法律顾问解决劳动争议，完成政府下
成情况
达的残疾人安置任务。
能力要求（）
职位：
人员配置高级主任
一、公司核心能力
根据每个职位的不同职责，按照相关性选择五个核心能力，并确定每项能力的级别；直接在表格上挑选并划“”表示。
公司核心能力
相关性
级别
1
2
3
4
1、策略规划能力
2、市场认知能力
3、领导能力
4、资源管理能力
5、人际沟通能力
6、团队协作能力
7、组织与计划能力
8、学习与适应能力
9、创新能力
10、顾客服务能力
二、行业/专业能力
根据每个职位的不同部门、专业，定义3-5项行业或专业能力，并确定每项能力的级别；直接在表格上填写并划“”表示。
行业/专业能力相关性级别
1234
1、人力资源管理知识
2、现代企业人员招聘与
配置管理
3、人事相关政策、法规
知识
4、公正性
5、保密原则
培训助理
职务：
培训助理
工作类别：
人力资源部门：
人力资源部
职责范围：
全公司主管职务：
员工发展经理
学历/专业：
大本下属人数：
0人
专业资格要求：
无相关经验：
1年
电脑应用水平：
熟悉软件的使用，如等。
英文水平：
较强的阅读和书写能力。
财务授权：
分析程度：
选择适当的分析方法进行调查和分析。
工作复杂性：
适度复杂的专业性工作，需要制订未来几个月内的周计划。
工作独立性：
在详细的规定，说明和不断的指导的限制下进行思考、行动、作
出决定。
解决问题程度：
从现有的答案中选择最恰当的回答。
管理责任：
较熟悉工作。
具有相关工作经验
职责失误的危害程度：
对公司的日常工作产生较小影响，导致较小的耽误，轻微
影响公司效率。
内部联络：
需要理解他人和为他人提供咨询的技巧。
外部联络：
仅限于日常服务性关系。
工作综述：
辅助员工发展经理为员工提供多种方式的培训活动
主要工作（）
从职位界定指南（附表六）中选择适当的要求，如需添加额外内容，请参照职位界定指南（附表二）。
主要工作应不少于6项，不多于
升级会员 