平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告.docx

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平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告

平遥县企业经营管理人才队伍建设情况调研报告

企业经营管理人才队伍建设情况调研报告

为了做好全县“十二五”人才规划，根据县委组织部的安排，我们在一个多月的时间里，就如何建设我县企业经营管理人才队伍问题进行了广泛深入的调研。

先后走访了全县大部分规模企业，与近七家企业老总、人力资源负责人进行面谈，，发出近百份问卷调查。

现将调研情况汇报如下：

一、我县企业经营管理人才队伍的基本现状

从调查情况看，“十一五”以来，我县大力实施企业经营管理人才战略，加大政策扶持力度，全面，企业经营管理人才队伍建设取得明显成效。

（一）企业经营管理人才队伍初具规模

1、总量有所扩大。

截至2010年7月底，全县共有各类企业经营管理人才2120人，占企业从业人员总数的7％。

2003年以来，全县企业共引进本科以上学历经营管理人才20人。

2、质量不断提高。

从现有企业经营管理人员的素质结构分析来看，整体素质有了明显提高。

具有大专以上学历达到720人，管理水平得到

责任制入手，发展为资产委托或授权经营等形式。

同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。

3、培训工作越来越得到重视。

全有近30多名企业经营管理人员接受了国内外专业培训。

经过培训，企业经营管理者的思想政治素质、经营管理业务能力都有了较大的提高，一大批中青年骨干获得了任职资格证书步上了企业经营管理者的岗位。

在培训实践中初步建成了企业经营管理者队伍的培训体系。

4、监督约束初步形成。

除了有董事会、监视会的监督保证，又有工会、职工代表大会的民主管理，还财务管理方面的专门的审计制度等。

所有这些制度与措施，加之各行业的企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的企业经营管理者队伍。

二、我县企业经营管理人才队伍建设中存在的问题和原因分析

随着我县企业改制任务的基本完成，我县企业的组织形式和经济结构发生了根本性的变化，非国有经济占据了主导地位，现有的企业经营管理人才队伍远不能满足改制后企业发展的需要，加之由于历史的原因，我县同国内其他同等县市相比经营管理人才基础比较薄弱，无论人才规模和人才质量，都相对滞后，人才结构不合理，人才资源市场化配置程度不高，人才工作氛围欠佳，在人才选拔、培养、使用和流动等方面同国内先进城市相比仍存在一定的差距，企业经营管理人才配置存在滞后现象。

（一）主要问题

1、整体素质不高。

企业经营管理人才中，大专以上学历人数仅为总量的20％左右，中专及其以下学历占到80％以上，具有高级、中级、初级技术职称人数不足职工总量的3％；既懂企业管理、财务营销，又懂进出口贸易以及科技法律知识的复合型企业管理人才尚不足总量的1％。

2、职业经营管理人才相当匮乏。

与全国各地情况相似，职业经理人才缺乏是我县企业目前的一个突出问题。

目前我县企业经营管理人员多数是从原国有、集体企业来，民营、私企经营管理者大多是家族成员，基本上是土生土长的，从外面引进的数量相对很少。

本土人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但弱点也相当明显：

视野往往不够开阔，有井底之蛙之嫌；缺乏活力和创新精神；存在小富即安思想，企业难以做大。

他们往往缺乏职业经理人所特有的拼搏精神和创新精神，不具备职业经理人所具有的知识、能力结构，也不具备职业经理人应有的职业道德和修养。

（二）原因分析

1、对企业经营管理人才的重要作用认识不足

近几年，我县对人才工作越来越重视，关心尊重企业家氛围逐渐形成，但是思想不够解放，对培养选拔企业经营管理人才缺乏战略眼光，从当前工作需要考虑多，从长远发展考虑少；从维持现状考虑多，从开拓进取上考虑少。

培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得花本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长。

2、企业经营管理人才机制不健全

选拔任用单一，家族任命制，没有真正形成市场。

人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者我县没有一家正规的企业经营中高层管理人才培训中介机构，有的企业举办内部培训主要是面对企业基层员工和底层管理人员。

企业中高层的专业培训目前仍以高校深造、学习考察等外部培训为主。

由于没有针对企业经营管理人才队伍的现状和经济发展的需求开展培训工作，很大程度上制约了经管人才整体素质提高。

3、企业运作的内外环境不优

一是企业内部管理体系不健全。

没有完全按市场经济规律运作，对人才的标准、使用、管理机制都存在着缺陷，企业大多是家族式管理，制约着对优秀人才的吸引力。

部分企业生产经营业绩平平，没有自身特色，对人才不具有较高的吸引力和竞争力。

企业经营管理人才的效绩与回报不相称，干出了实绩得不到应有的回报，严重挫伤了他们的积极主动性。

二是政策配套措施不完善。

首先，对我县当前亟需的高学历、高职称且有实际工作能力的经营管理人才来连工作，没有更加优惠的措施，使得中高级经管人才引不来，即使来了也留不住。

其次，传统的薪酬激励已不能完全满足企业高级经营管理人员需求。

股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式已被发达国家广泛采用并取得较好的效果，虽然我县在此方面也作了初步探索，但我国政策和法律还存在滞后性，加上企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到很多政策性障碍，急需得到解决。

三是载体支撑不强。

高层企业经营管理人才需要一定的工作氛围，这方面往往易被很多企业所忽视。

除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好信息环境、人文环境，但这正是我县的软肋。

三、进一步加强我市企业经营管理人才队伍建设的几点建议

（一）解放思想

企业经营管理人才建设是我实施“工业大县”战略的基础，是推进我县经济和社会事业发展的关键举措，是我县工业实现转型跨越的迫切需要。

企业经营管理人才作为企业的领头军，将成为企业经济发展的决定性因素。

牢固树立人才资源是第一资源的观念，只有拥有一支数量充足、素质优良的企业经营管理人才队伍，才能带动我县企业经济的飞速发展。

因此，我们要进一步在全社会营造尊重知识、尊重人才、尊重创业的社会氛围，完善各种规章制度，健全企业经营管理者的使用、培养、激励、监督约束等机制。

真正让企业经营管理者人才评价推荐中心发挥市场化配置作用，加强企业经营管理者人才市场的投入力度。

（二）加强制度建设

随着形势和任务的变化，必须始终坚持与时俱进和开拓创新，把进一步加强和改进企业经营管理人才队伍建设的重点放在以下六个方面上

1、完善培养机制。

加大企业经营管理人才培养力度，全面提高企业经营者队伍的素质，增强其驾驭市场经济的能力。

要结合实际，不断改进培训内容和方法，借鉴国外先进的教学模式，组织企业经营管理者特别是国有大中型企业高级管理人员学习现代管理知识和先进管理经验，不断提高企业经营者的管理水平和领导企业参加国际竞争的能力。

要十分重视企业经营者后备人才的培训工作，积极创造条件，通过多种渠道，加强企业家后备人才的培养。

2、完善激励机制。

要建立精神激励与物质激励相结合，以精神激励为主导的激励机制，实行精神激励、物质激励、自我激励三结合。

这是激发企业经营者自觉追求更高的奋斗目标，实现自身智慧和创造力的有效

3、扩大保障机制。

要切实解决引进人才的后顾之忧。

对从外地因流动而辞职的人才，按程序恢复其原有身份；积极做好配偶的安置工作；优先优惠安排引进人才的住房；教育部门要及时安排引进人才的子女到教学较好的学校就读，有关学校不得收取择校费等政府规定以外的费用。

（三）优化环境

以制度化建设为保证，尽快形成一套立足实际，促进我县企业经营管理人才汇聚的机制，努力做到用事业造就人才，用环境聚集人才，用制度激励人才，用法规保障人才。

1、树立良好的社会舆论。

要象改善投资软环境那样重视人才环境的建设，在全县上下形成良好的社会舆论环境。

努力营造“尊重知识，尊重人才”的社会氛围。

通过每年表扬优秀企业管理人才，大力宣传优秀人才典型事例，树立榜样，增强人才的荣誉感和责任感。

通过多种形式，欢迎社会各界对开发我县企业经营管理人才资源献计献策，努力为全市的企业经营管理人才建设营造良好的舆论环境。

2、完善人文环境。

大力宣传企业经营管理者的业绩，以表彰先进、鞭策后进，在全县形成崇尚企业经营管理者职业、重视企业经营管理人才价值的社会氛围。

提高市民综合素质，提高城市品位，打造完善的人文环境，组织开展优秀企业家和优秀企业管理者的评选表彰活动，并授予荣誉称号。