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届陈炜珊论文
题目自我效能感与组织承诺对大学实习生留任意愿的影响探究
姓名陈炜珊
学号20080400429
所在学院国际工商管理学院
年级专业人力资源管理
指导教师袁登华职称教授
完成时间年月日
综合评定成绩：
指导教师评语（可另附A4纸）：
评定成绩：
指导教师签名：
日期：
答辩小组意见（可另附A4纸）：
评定成绩：
答辩小组长签名：
日期：
自我效能感与组织承诺对大学实习生留任意愿的影响探究
陈炜珊国际工商管理学08人力资源管理1班
摘 要：
本文主要以广州各大高校正在实习的大学生为研究对象，通过问卷调查方法了解大学实习生自我效能感、组织承诺和留任意愿的现状，并采用SPSS17.0软件进行描述性统计分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析，主要得出以下结论：
（1）各个变量在人口统计量和组织特性上有不同程度的差异。
（2）自我效能感与组织承诺中的情感承诺、继续承诺和规范承诺成正相关。
（3）大学实习生自我效能感与留任意愿显著正相关。
（4）大学实习生组织承诺与留任意愿显著正相关。
（5）大学实习生自我效能感与组织承诺对留任意愿的影响程度不同，组织承诺对大学实习生留任意愿的影响较自我效能感大。
最后本文从自我效能感和组织承诺这两个角度，结合实际情况为实施实习生计划的企业和大学实习生提供一些具有可行性的建议，试图提高实习生的实习水平，降低企业实习生流动率，提高符合岗位任职资格的实习生的留任意愿。
关键词：
大学实习生；自我效能感；组织承诺；留任意愿
ResearchontheInfluenceofSelf-efficacyandOrganizationalCommitmentontheIntentiontostayofUniversityIntern
ChenweishanSchoolofInternationalBusinessManagement
Abstract:
Inthispaper,theobjectsofthestudyarestudentswhoareattheinternshipindifferentuniversitiesinGuangzhou.Itfindsoutthecurrentsituationabouttheself-efficacy,organizationalcommitmentandtheintentiontostayofuniversityinternthroughthequestionnaire.ThepaperusesSPSS.17.0softwaretododescriptivestatisticalanalysis,independentsampleTtest,ANOVA,correlationanalysisandlinearregressionanalysis.Theanalysisstatesthat:
（1）Variablesaredifferentondemographicvariablesandorganizationalcharacteristicsindifferentdegree.
（2）Self-efficacy,affectivecommitment，continuancecommitmentandnormativecommitmenttendtohavesignificantpositivecorrelation.（3）Self-efficacyandintentiontostaytendtohavesignificantpositivecorrelation.（4）Organizationalcommitmentandtheintentiontostayofuniversityinterntendtohavesignificantpositivecorrelation.（5）Self-efficacyandorganizationalcommitmenthavedifferentdegreeofinfluenceontheintentiontostayofuniversityintern.Thedegreeofthecorrelationbetweenorganizationalcommitmentandintentiontostayisstrongerthanthatandself-efficacy.Finallythispapergivessomeavailableadvicefromtwoaspectsofself-efficacyandorganizationalcommitmenttoenterpriseanduniversityintern,tryingtoimprovethequalityofpracticeandreducetheturnoverrate,especiallytopromotetheintentiontostayofthequalitativeintern.
Keywords:
Universityintern;Self-efficacy;Organizationcommitment;Intentiontostay
目录
摘 要I
AbstractI
1.导论1
1.1研究背景1
1.2研究意义2
1.3研究方法2
1.4研究内容3
1.5研究的技术路线4
2.文献综述4
2.1自我效能感相关研究5
2.1.1自我效能感定义5
2.2.2自我效能感的测量5
2.2组织承诺相关研究6
2.2.1组织承诺的定义6
2.2.2组织承诺的维度8
2.3留任意愿相关研究9
3.研究方法11
3.1研究对象11
3.3研究工具12
3.4数据收集与数据统计分析工具13
4．研究数据与结果分析14
4.1信度和效度分析14
4.1.1信度分析14
4.1.2效度分析15
4.2描述性统计分析17
4.2.1人口统计量和组织特性的描述性分析17
4.2.2各量表描述性统计分析19
4.3各研究变量在人口统计特征和组织特性上的差异性分析20
4.3.1性别21
4.3.2专业21
4.3.3年级22
4.3.4职业种类24
4.3.5实习时间长度25
4.3.6实习单位性质26
4.4相关分析27
4.4.1自我效能感与组织承诺相关性分析27
4.4.2组织承诺与留任意愿相关性分析27
4.4.3自我效能感与留任意愿的相关性分析28
4.5回归分析29
4.5.1留任意愿对自我效能感的回归分析29
4.5.2留任意愿对组织承诺的回归分析30
4.5.3留任意愿对自我效能感与组织承诺的回归分析31
5．讨论与结论32
5.1研究假设的验证情况32
5.2研究的结果讨论和结论33
5.2.1研究的结果讨论33
5.2.2研究结论36
5.3对企业和大学实习生提高实习水平的建议37
5.4研究的局限与展望38
参考文献：
39
致谢41
1.导论
本章主要是对研究的背景和研究的意义进行阐述，通过界定研究的问题和主要内容，确定研究的方法和研究的框架。
1.1研究背景
企业的蓬勃发展离不开人才，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。
随着2008经济危机的过去，企业间的人才争夺战也再次拉开并且越演越烈。
人力资源管理被提升到了重要的战略地位并为企业广泛关注和重视。
特别是在人才的选拔和培养这方面，企业触角深入大学校园纷纷抢占先机已不属罕见。
近年来实习生计划作为一种新兴的有效选拔和培养人才的方式被越来越多的企业重视和运用。
例如比较出名的IBM的“蓝色之路”项目，西门子（SIEMENS）的“西门子学生圈”计划，通用电气（GE）的“早期人才发现”计划，以及微软的“领跑之旅”。
国内最大的人力资源服务网站前程无忧，在针对大学生暑期实习岗位进行的一项调查发现，2011年暑假，各大企业为大学生提供的实习和兼职岗位数量明显增加。
前程无忧网站的公益实习平台上发布的实习岗位数量比2010年增加了258%，而发布招聘信息的企业数量也增加了近一倍。
实习作为大学生参与社会实践的良好途径，一方面学校大力支持鼓励学生走出校园，参与社会实践，增强就业能力。
另一方面，大学生通过实习可以了解企业的用人标准，检验所学知识，增强实践能力。
通过亲身体验，结合自身性格和能力，还有助于进行早期的职业发展规划。
此外，通过大学实习生计划，企业可以提前抢占优秀的人才资源，如果双方觉得合适，通过实习生留任转正，企业可以节省再次招聘的成本，大学生也可以免去求职之苦。
然而，在现实中大部分企业的大学实习生计划实施效果未满人意。
实习生的流动率高，留任意愿低，难以实现实习生计划的初衷。
因此，探究哪些因素影响实习生留任意愿的，从而找到科学的方法提升大学实习生计划的成效显得尤为重要。
1.2研究意义
企业实习生有着明显的双重身份,一方面作为涉世未深的学生,有着学生群体的心理特征和行为方式；另一方面,作为企业的员工,需要按照岗位所要求的脚本扮演相应的角色。
实习生角色的双重性使他们与一般员工相比有其自身的特点（朱仁宏，钟煜维，曾楚宏，2007）。
【1】正是由于实习生身份的特殊性，影响实习生工作表现和留任意愿等方面的因素也会异于正式员工。
在自我效能感和组织承诺这些方面，国内外的学者已有相当深入的研究，但是主要以研究这些因素与离职倾向的相关关系为主，较少涉及到与留任意向的关系，自我效能感、组织承诺与留任意愿的关系研究尚未充分。
而且大部分的研究的对象都是以企业正式员工为主，而对于实习生这一特殊群体的研究还是相对缺乏，尤其是在国内。
因此研究自我效能感与组织承诺对留任意愿的影响探究有一定的理论意义。
企业通过招聘、培训和考核实习生，前期的投入已经相当的大，符合标准的实习生的留任意愿是实习生计划效果的重要的考核因素之一。
通过对大学生实习生留任意愿的现状研究，深入分析影响大学生实习生留任意愿的因素，从而更好地制定科学的实习生管理方法有其必要性。
因此，研究自我效能感与组织承诺对大学实习生留任意愿的影响也有一定的实践意义。
1.3研究方法
本研究主要采用定性研究与定量研究相结合的方法，对自我效能感与组织承诺对大学实习生留任意愿的影响进行探究。
定性研究方法主要有文献综述法，定量研究方法主要有问卷调查法和统计分析方法。
1.文献研究法
通过广泛收集和阅读大量国内外相关文献，深入了解自我效能感、组织承诺以及留任意愿等相关理论，借鉴已有的研究成果和研究方法，理清本文的研究思路。
2.问卷调查法
采用国内外学者已经修订好的问卷和自编问卷，以网络问卷和直接发放的方式在各大高校进行调查和数据收集。
3.统计分析
统计分析法是指采用统计分析，从定性和定量上对分析对象进行研究活动。
本文采用SPSS17.0对所得数据进行分析，包括描述性统计分析、信度和效度分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关性分析、线性回归分析等，通过对数据的处理了解大学实习生留任的现状，自我效能感与大学实习生留任意愿的相关性，组织承诺与大学实习生留任意愿的相关性等研究，为提出提高大学实习生留任意愿的建议提供科学的依据和方向。
1.4研究内容
本研究主要分为五大部分，分别是导论、文献综述、研究方法、研究数据与结果分析以及讨论与结论。
第一部分导论，通过研究背景、研究意义、研究方法、研究内容以及研究的技术路线进行较为深入的阐述，明确研究的目的和研究的问题，对整个研究的架构进行总体的介绍。
第二部分为文献综述，分别介绍了自我效能感、组织承诺以及留任意愿的相关文献综述，对国内外的相关研究进行细致的回顾，并且高度概括相关的成果，从而为本研究的开展奠定坚实的理论基础。
第三部分是研究的方法，描述了研究的对象，提出研究思路和研究假设，介绍所使用的调查问卷，说明本研究使用的量表，以及数据收集的过程。
第四部分为研究数据与结果分析，包括统计分析方法中的描述性统计分析、信度和效度分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关性分析、线性回归分析等。
同时，注意对统计结果进行分析，理清本研究设计的变量以及之间的变量关系。
第五部分为讨论与结论，首先重点总结研究的假设和研究的结论，然后阐述研究的局限性与未来研究的方向。
并且根据研究的结果为提高大学实习生的留任意愿提供具有实操意义的建议。
1.5研究的技术路线
本文的技术路线如图1-1所示。
图1-1本研究的技术路线
2.文献综述
此部分主要围绕研究的问题，就自我效能感、组织承诺与留任意愿等方面的理论知识进行归纳与总结，通过分析与评价已有的研究成果，形成自己的研究基础。
2.1自我效能感相关研究
2.1.1自我效能感定义
自我效能感是20世纪70年代美国心理学家Bandura在其社会认知理论中提出的一个核心概念。
最初，Bandura将自我效能解释为个体对自己成功实施所需行为的能力预期；80年代后又把自我效能看作是对行为操作能力的知觉以及有关恪守自我生成能力的信念，而在实践意义上，又将其称作“人们对组织和实施达成特定操作目标的行为过程的能力判断”。
而后在他1997年出版的《自我效能：
控制的实施》一书中，自我效能感又被定义为“个体对自己具有组织和执行达到特定成就的能力的信念”（张霞，2008）。
【2】
从Bandura对自我效能的定义变化可概括得知，自我效能感是指个体在特定组织中对自己在一定水平上完成某一行为活动所具有的能力的自我感知、信念和判断。
由此可见，自我效能感不单是个体对自己所具有的技能水平的自我评估，还是个体对自己能否运用所掌握的技能，去完成特定任务的自信心程度的自我评价。
在本研究中自我效能定义为：
员工个体对自己在工作中所拥有的技能水平的评估，以及个体对自己能否运用所拥有的技能去完成特定任务的自信程度的评价。
2.2.2自我效能感的测量
由于一般自我效能感是个体的主观感受，目前对它采取的测评方法通常是自我报告法。
一些国内外研究者根据各自研究目的的要求，分别编制了如下测量个体一般自我效能感的自陈式量表（武向华,2008）。
【3】
（1）Coppel（1980）编制的自我效能感量表，用来测验个体能否有效地执行活动和对达到其目标的一般预期。
该量表是单维的，共由22个项目组成，采用Likert五点记分。
内部一致性a系数为0.91，且间隔2周后的重测信度为O.86。
（2）Jerusalem（1981）和Schwarzer（1992）编制的一般自我效能感量表（GSES），用来测查个体能否有效地应对各种应激性情境的一种稳定的，概括的自我效能感。
该量表最初包括20个项目，后经过修订，减至10个项目，单维度，采用Likert四点记分。
后来被很多研究者使用，其内部一致性a系数均在0.75至0.91之间，且具备良好的区分效度和聚合效度。
（3）Sherer与Maddux编制的一个二维自我效能感问卷，最初用于测量大学生的一般自我效能预期，但前提条件是他们在应对非特定情境时。
该量表包括23个项目，部分项目反向记分，采用Likert四点记分。
因素分析发现该量表包含两个因素：
因素1包括17个项目，命名为一般自我效能感分量表。
因素2包括6个项目，命名为社会自我效能感分量表。
两个分量表的内部一致性a系数分别为0.86和0.71，效标效度和结构效度均达到了心理学的基本要求。
（4）我国学者钱铭怡编制的自我判断调查表（简称SEI），他是根据班杜拉的理论观点为依据编制的。
该量表常用于测量大学生的一般自我效能信念。
探索性因素分析结果表明,该量表由2个因素组成，即效能预期和效能判断。
该量表隔一个月的重测信度为0.88，信度较高。
一些国内学者已分别将该量表用于各自的研究中。
Schwarzer等人编制的自我效能感量表，目前己被多位研究者翻译成20多种语言以进行跨文化的研究。
研究结果均表明该量表是同质的、单维的，表明该量表的结构具有较强的普遍性，是众多相关研究中较常用的测评工具。
Jerusalem和Schwarzer测量量表简洁、可信，所以本研究采用王才康等人翻译修订后的中文版的，共有10个项目并且采用利科特七点记分的测量表。
2.2组织承诺相关研究
2.2.1组织承诺的定义
组织承诺是探讨企业内员工工作行为的重要变量，其概念最先由美国的社会学家Becker（1960）提出，他指出组织承诺是随着员工单方投入的增加而只得继续留在组织的一种心理现象。
这种单方投入包括任何有价值的东西，例如:
时间、金钱和精力等，如果选择离开该组织，员工将会遭受更大的损失。
【4】但是由于Becker在提出这一概念后并没有进行系统的研究，因而未能引起社会的广泛关注。
从1970年代始，许多的社会学专家和行为学专家专注组织承诺的研究，并且取得不少研究成果。
但是对组织承诺的定义依然存在不同的观点。
纵观不同的研究组织承诺的定义，目前很多学者从行为、态度、价值观这三个方面对组织承诺分别进行定义。
【5】下表是对部分学者对组织承诺定义的归类和总结。
表1学者对组织承诺的定义
方面
学者
组织承诺的定义
行为说
（偏向个体是否对某种行为进行认可）
sheldon（1971）
认为应该从投资和投入的角度来对组织承诺的形成进行说明，由于员工对组织投资至相当程度之后，会产生一定程度的认同感，且不得不对组织形成承诺
Wiener（1982）
认为组织承诺是一种内在的规范力，它使得员工的行为能够配合组织共同的目标
Robbins（1991）
从行为的角度定义组织承诺为对组织的忠诚度认同以及工作和其他投入的积极程度
态度说
（更为关注员工的工作努力及继续留在组织的意愿）
Kantor（1968）
组织承诺即为员工对组织奉献心力并对尽忠组织的意愿
Morris&Sherman（1981）
组织承诺是员工心理上对组织的一种正向的感觉，是组织与员工个人诱因的交易成果
价值说
（看重个体价值观与组织价值观的匹配程度）
Buchanan（1974）
从五个方面对组织承诺进行说明:
代表组织的愿望、强烈留在组织的欲望、对组织尽忠及归属感、接受组织的目标和价值观及组织对的正面评价
Porter&Steers（1974）
组织承诺是个体对组织的认同程度，包括:
接受组织的共同目标和价值观、愿意为组织的目标达成努力以及强烈继续留在组织的意愿
注：
此表参考尹美玲.组织支持感及组织承诺对团队绩效的影响研究[D].大连：
大连理工大学，2010.编制形成。
本研究中的组织承诺定义主要采用LymanPorter（1974）的定义，即组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在该组织中的强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。
LymanPorter（1974）认为组织承诺包括三个因素：
:
①对组织目标和价值的高度信奉和接受;②愿为实现组织目标付出极大的努力;③保持组织成员资格的强烈愿望。
【5】
2.2.2组织承诺的维度
对组织承诺的认识不同学者有不同的观点，随着对组织承诺的深入研究，组织承诺的概念经过了一个由单维向多维的演化过程，目前国内外共有五种组织程度划分的观点。
【7】
（1）组织承诺的单一维度结构
Becker（1960）提出组织承诺是随着员工单方投入的增加而只得继续留在组织的一种心理现象。
而Wiener（1982）认为组织承诺实质为一种“内化的行为规范”。
Buchanan（1974）认为:
组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖。
这些观点都有一个相同的地方，那就是它们都属于单因素论，仅从组织承诺某一角度揭示组织承诺的某一方面的内容。
（2）组织承诺的二维度结构
1984年加拿大学者Meyer和Allen对前人的研究结果进行了全面的分析,并在此基础上进行整合,将Becker提出的承诺命名为“继续承诺”,将Buchanan、Poter提出的承诺命名为“感情承诺”,从而提出组织承诺的二维模型（Meyer&Allen，1984）。
【8】其中,继续承诺是员工为了避免失去在企业已有的职位和所获取的工作技能以及多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
这种承诺建立在经济原则的基础上,交易色彩浓厚。
感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度,它是个体对一个组织的情感,是一种肯定性的心理倾向。
员工之所以留在组织内是由于情感而非物质利益的考虑（尹美玲，2010）。
【9】
（3）组织承诺的三维度结构
1990年Meyer和Allen在大量研究的基础上对组织承诺的两个维度进行修正，在继续承诺、感情承诺这两维度的基础上再增加了规范性承诺维度。
规范性承诺的提出借鉴了社会学家Wiener重视规范在组织中重要作用的思想。
认为规范承诺是一种建立在使自己留在组织中的道德信仰或义务基础上的承诺。
（4）组织承诺的四维度结构
Blau和Gary（2001）在Meyer,Allen和Smith（1993）三维模型的基础上,再分出累积成本承诺和选择限制承诺两个成分。
组织承诺四个维度,即感情承诺、规范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺。
累积成本承诺是指由于自己已投入太多的时间、精力以及考虑到经过长期经营所建立的人际关系网等,由于离开的成本太大所做出的一种承诺。
选择限制承诺是指虽有离开的打算,但考虑到没有太多的选择余地,一旦有更好的选择便会离开的一种承诺。
（5）组织承诺的五维度结构
2000年凌文较、张治灿、方俐洛研究了中国职工的组织承诺的结构，结果表明，中国员工的组织承诺分为五个维度:
其中理想承诺、经济承诺和机会承诺是中国员工特有的，而感情承诺和规范承诺则与西方的研究结果是相同的（凌文轮，张治灿，方俐洛，2000）。
【10】
本研究对组织承诺结构的划分参考Meyer和Allen的研究，主要分为三维度，即情感承诺、继续承诺和规范承诺。
2.3留任意愿相关研究
Tett和Meyer（1993）认为留任意愿是指员工意识到，并且通过深思熟虑后决定继续留在组织中的行为。
【11】
目前，关于留任意愿的研究并没有形成一致的概念和定义，而且在研究理论架构上相对薄弱。
从已有的参考文献来看，影响留任意愿的因素主要有两个方面。
一个方面是外部条件，例如留任的机会成本、企业的人力资源战略程度、培训的机会、工作条件、发展空间以及关系冲突等。
另一方面是员工内部条件，即员工的工作满意度、个性特征等。
此外，大部分学者把留任意愿作为离职意愿/倾向作为反向研究。
留任意愿和离职意愿作为一体两面，从一定意义上来说，留任意愿作为离职倾向的反面来研究是可以接受的，当一位员工有较少的离职倾向时，那么可以说这位员工就有较多的留任意愿，而当一位员工有较多的离职倾向时，那么也可以说这位员工有较少的留任意愿（刘宁超，2011）。
【17】
表2是现有文献对留任意愿的相关研究。
表2留任意愿的相关研究
学者
研究结论
张一纯（2007）【12】
雇员是否留职的决策在一定程度上受之前进入该企业的决策过程的影响。
如果之前为了进入该企业投入而放弃进入其他企业的最高收益（也就是机会成本）较大,留职的几率也越大
李
升级会员 