培训课件《离职管理常见法律误.ppt

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离职管理常见法律误区及应对实务主讲人：

王思怡一、离职概述离职相关概念区分nn开除nn辞退、解雇nn自动离职、辞职nn离职、解除劳动关系离职类型区分及注意事项nn劳动合同解除、劳动合同终止的区分劳动合同解除、劳动合同终止的区分11、法律性质不同、法律性质不同22、解除是、解除是“主观所致主观所致”，终止是，终止是“客观所致客观所致”33、解除具有、解除具有“偶然性偶然性”，终止有，终止有“必然性必然性”44、行使程序不同、行使程序不同55、法律后果不同、法律后果不同nn区分不同离职类型，注意不同的工作重点区分不同离职类型，注意不同的工作重点二、劳动合同的解除劳动合同解除的类型一、用人单位解除劳动合同一、用人单位解除劳动合同11、因员工过错解除；、因员工过错解除；22、非因员工过错解除。

、非因员工过错解除。

二、员工解除劳动合同二、员工解除劳动合同11、非因用人单位过错解除；、非因用人单位过错解除；22、因用人单位过错解除。

、因用人单位过错解除。

三、协商解除三、协商解除用人单位解除因员工过错nn第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

（六）被依法追究刑事责任的。

用人单位解除因员工过错一、试用期解除劳动合同一、试用期解除劳动合同案例一：

案例一：

试用期解除劳动合同纠纷试用期解除劳动合同纠纷试用期解除劳动合同纠纷试用期解除劳动合同纠纷nn试用期解除劳动合同的条件：

试用期解除劳动合同的条件：

11、已书面向员工告知录用条件；、已书面向员工告知录用条件；22、有证据证明不符合录用条件；、有证据证明不符合录用条件；33、在试用期届满之前考核；、在试用期届满之前考核；44、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。

、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。

二、员工严重违纪解除劳动合同二、员工严重违纪解除劳动合同nn案例二：

严重违纪解除劳动合同纠纷案例二：

严重违纪解除劳动合同纠纷案例二：

严重违纪解除劳动合同纠纷案例二：

严重违纪解除劳动合同纠纷nn严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求：

严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求：

11、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的；、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的；22、公司有证据证明员工有违纪行为；、公司有证据证明员工有违纪行为；33、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。

、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。

用人单位解除因员工过错用人单位解除因员工过错三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的案例三：

案例三：

严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷nn用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：

用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：

11、员工存在严重失职、营私舞弊的行为；、员工存在严重失职、营私舞弊的行为；22、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。

、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。

33、对总大损害进行界定、对总大损害进行界定用人单位解除因员工过错四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同案例四、案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷nn劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须具备以下条件之一，用人单位方可解除：

（须具备以下条件之一，用人单位方可解除：

（注意：

下列条件不是并注意：

下列条件不是并注意：

下列条件不是并注意：

下列条件不是并列关系列关系列关系列关系，只要符合一个要件就可以只要符合一个要件就可以只要符合一个要件就可以只要符合一个要件就可以）11、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。

务造成严重影响的。

22、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。

不改正的。

用人单位解除因员工过错五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同nn用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据收集工作收集工作用人单位解除因员工过错六、被依法追究刑事责任六、被依法追究刑事责任案例五：

案例五：

被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷nn刑事责任的范围刑事责任的范围11、主刑：

管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓、主刑：

管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓22、附加刑：

罚金、没收财产、剥夺政治权利、附加刑：

罚金、没收财产、剥夺政治权利用人用人单位因位因员工工过错解除解除劳动合同操作一合同操作一览表表解除原因解除原因解除条件构成解除条件构成注意注意问题特特别提醒提醒试用期用期间1.试用期用期间；2.不符合不符合录用条用条件件1、录用用员工工时告知告知员工工录用条件用条件2、注意收集不符合、注意收集不符合录用条件的用条件的证据据3、在、在试用期到期前将解雇通知送达，用期到期前将解雇通知送达，明确被解雇是因明确被解雇是因为不符合不符合录用条件用条件4、不能、不能胜任工作任工作不符合不符合录用条件用条件将解雇的将解雇的理由事先理由事先通知工会，通知工会，若工会有若工会有意意见，应研究工会研究工会的意的意见，并答复并答复严重重违纪员工的工的违纪属于属于严重重违纪。

1.依照法定程序制定依照法定程序制定规章制度；章制度；2.明确哪些明确哪些违纪行行为属于属于严重重违纪；3.注意收集相关注意收集相关证据据严重失重失职、营私私舞弊造成重大舞弊造成重大损害害1.严重失重失职或或营私舞弊私舞弊2.造成重大造成重大损害害1.应制定制定详细的的岗位位职责，作，作为判定判定是否是否严重失重失职的依据；的依据；2.对重大重大损害害进行明确界定；行明确界定；3.注意收集相关注意收集相关证据。

据。

兼兼职对完成本完成本单位任位任务造成造成严重影响重影响或或经用人用人单位提位提出，拒不改正出，拒不改正1.兼兼职的的证据；据；2.造成造成严重影响的重影响的证据据3.提出改正的提出改正的证据及拒不改正的据及拒不改正的证据据无效无效劳动合同合同欺欺诈、胁迫、乘迫、乘人之危人之危员工入工入职时，用人，用人单位位应详细全面收全面收集集员工的信息工的信息资料，并妥善保存。

料，并妥善保存。

被追究刑事被追究刑事责任任被追究刑事被追究刑事责任任刑事刑事责任的范任的范围，注意其与行政，注意其与行政处罚、劳动教养等区教养等区别。

用人单位解除非因员工过错nn第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

协议的。

用人单位解除非因员工过错nn第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

合同无法履行的。

nn裁减人员时，应当优先留用下列人员：

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

用人单位解除非因员工过错一、因员工患病解除一、因员工患病解除nn解雇患病员工应符合的法定条件和程序解雇患病员工应符合的法定条件和程序11、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据企业职工患病或非企业职工患病或非因工负伤医疗期规定因工负伤医疗期规定）；）；22、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不能从事，则公司可以提前能从事，则公司可以提前3030日书面通知解除。

日书面通知解除。

用人单位解除非因员工过错二、因员工不能胜任工作解除二、因员工不能胜任工作解除nn解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序11、有证据证明劳动者不能胜任工作；、有证据证明劳动者不能胜任工作；22、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作nn培训注意事项：

培训注意事项：

nn调整工作岗位注意事项：

调整工作岗位注意事项：

nn特别提醒：

试用期解雇员工时需要注意的问题特别提醒：

试用期