浅谈激励机制的作用及其运用方法的毕业论文.docx
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浅谈激励机制的作用及其运用方法的毕业论文
浅谈激励机制的作用及其运用方法的毕业论文
前言……………………………………………………………………………1
一、激励机制的含义及一般原则…………………………………………………2
（一）激励机制的含义…………………………………………………………2
（二）激励机制的一般原则……………………………………………………2
二、激励机制的作用………………………………………………………………4
（一）营造良性的竞争环境……………………………………………………4
（二）激发员工创新精神………………………………………………………5
（三）避免“本位思想”和“按酬付劳”现象………………………………5
（四）有助于留住人才、吸引人才……………………………………………5
三、激励机制运用的主要方式……………………………………………………5
（一）物质激励…………………………………………………………………6
（二）能力激励…………………………………………………………………6
（三）成就激励…………………………………………………………………6
四、激励机制认识误区及企业常见的问题………………………………………7
（一）激励机制认识的误区…………………………………………………7
（二）部分中小企业常见的问题……………………………………………8
五、激励机制的运用………………………………………………………………9
（一）关键问题的把握…………………………………………………………9
（二）中小企业问题的应对措施………………………………………………10
结论…………………………………………………………………………………13
参考文献…………………………………………………………………………14
一、激励机制的含义及一般原则
（一）激励机制的含义
广义上讲，激励就是激发和鼓励，激励机制是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。
在企业管理中，激励机制是企业管理的精髓，激发人的内在潜力，开发人的能力，调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部、外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，也就是通过激发人的动机来诱导人的行为。
激励的过程就是管理的过程，不同的激励会促使客体产生不同的行为。
一个好的激励机制，对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
（二）激励机制的一般原则
1．差异化原则
差异化原则又称按需激励原则，经济发展水平不同的国家或同一个国家处在不同的时期，人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的。
同样，在一个组织中，员工对需要也是有差别的。
同一个人，由于时间和位置的变化，各方面的需要也在变化。
因此，动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。
要在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法。
对于企业的新员工应该首先满足他们的生存需要，而对于一些资格较高的技术人员或是管理人员应该予以充分的重视和尊重，使他们获得自我价值的实现。
2．正激励与负激励相结合原则
正激励指的是用某种正面的激励手段，包括认可、赞赏、增加工资、或创造一种令人满意的环境，以表示对员工的奖励和肯定。
而负激励指的是对员工不良的行为或业绩，采用某种负面的手段。
如批评、扣发或少发工资、降级、处分等等，以表示对员工的惩罚或批评。
在实际管理工作中，应该将正激励与负激励相结合，实行所谓“奖惩结合”、“奖罚分明”、“批评与教育结合”的制度。
因此，对于员工好的工作成绩和行为
要及时给予表扬，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去。
对于有破坏性倾向的不良行为，必须严格按企业的制度进行查处，避免再次发生，做到“防患于未然”。
当企业有时不得不使用惩罚方式时，一定要告诉员工事情的原因和真相，让其心服口服，还要告诉他应该怎么做，并将惩罚和二者结合起来。
当员工出现有所改进的表现时，应及时给予肯定，使好的行为得到巩固。
总之，只有从正负两个相反的角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈，才能使他们不断提高自己。
3.内激励与外激励相结合原则
传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外激励。
赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质和精神上的激励都属于“外在激励”，它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用，这就是内在激励的概念，它包括人们对工作本身的兴趣、工作的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、人从工作本身体会到的价值和意义等等，都是对人更直接的激励，可以激发人们内在的积极性，因而称为内在激励。
在实际的管理工作中，需要采取内激励与外激励相结合的原则，尽可能根据员工的兴趣来安排工作，并尽可能使工作丰富化，增加趣味性，并让员工有自我管理工作的权力，这便是内激励；而员工在“喜闻乐干”的工作环境中，更容易产生兴趣、产出成果、创造效益，此时要不失时机的给予外激励，这便形成了内激励与外激励的有机结合。
4.物质激励与精神激励相结合原则
邓小平同志指出：
“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。
一段时间可以，长时期不行。
革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。
但是革命是在物质利益的基础上产生的。
如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。
”我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要，物质需要和精神需要是浑然一体，密不可分的。
目前，我国很多企业只注重物质激励，忽视精神激励，没有将二者统一运用，使人力资源管理作用大打折扣。
仅有物质激励是不够的，根据马斯洛的需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。
因此，在实际管理工作中，要将物质激励与精神激励有机地结合起来。
5.激励“组织”与“个人”目标相结合原则
在组织行为学中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。
而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。
也就是说，个人投入自身的资源给组织，先使组织的目标得以实现，员工再实现个人的目标。
所以，组织目标和个人目标是相互依存的。
从激励的角度来说，就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。
要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。
组织战略目标的制订是高层决策者的重要任务，必须根据市场情况、顾客需求、技术发展正确制订，使组织提供的产品和服务能得到社会的承认，实现组织的目标和价值的实现，以此为基础，员工个人目标也容易实现。
二、激励机制的作用
在企业管理中，激励是领导的重要职能，也是管理学的精髓所在。
研究激励的目的就是以人为本运用激励，调动企业员工工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，提高工作效率，减少员工的流动率，使组织目标得以顺利实现。
激励机制战略性作用主要有以下几个方面：
（一）营造良性竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素质的竞争。
只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。
正如麦格雷戈所说的:
“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。
”对于企业内部而言最好的激励机制才可营造出最优的竞争机制。
（二）激发员工创新精神
管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效＝（能力×激励）。
有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作的绩效。
因此要建立有效的激励制度，必须以人为本，使员工充分发挥主观能动性、积极性和创造性，竭尽其所能发挥才能和智慧。
（三）避免“本位”思想和“按酬付劳”现象发生
激励制度的有效运行，可提高企业中各级管理者和职工，明确各自职务所管辖的范围和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与职责相匹配。
这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的“本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。
能充分发挥职、权、能、利相统一的综合作用，从而提高员工工作的积极性。
（四）有助于留住人才、吸引人才
企业树立激励机制的战略性地位，并有效发挥其作用，直接关系到人力资源运用的好坏，也是留住人才、吸引人才、用好人才的关键。
激励机制的良好运用，可有效解决很多企业人才外流现象。
美国IBM公司，制定了许多颇具吸引力的激励措施，如提供优厚的待遇和集体人寿保险，兴办“100%乡村俱乐部”，只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员，并携带家人出席集会，开办各类技术培训班，免费让员工学习各种知识等，从而使其吸引了更多的最顶尖的技术人才，同时其人才流动率在同行业历年最小，为其企业积累了丰厚的人力资源和科技力量，创造了巨大的物质财富。
三、激励机制运用的主要方式
目前，我国企业人力资源管理中激励机制常用的方式主要有以下几种：
（一）物质激励
物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。
它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它可以满足员工的基本需求。
同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足。
物质利益激励法运用过程中普遍遵循两个原则：
1.绩效与报酬直接挂钩，工作业绩越大，所得报酬越多；
2.在进行物质激励时，辅之以精神激励，把人们的追求引向更高的思想境界。
（二）能力激励
能力激励运用过程中主要通过以下两种途径来满足员工需求：
1.培训激励
通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件，该激励方法对青年人尤为有效。
2.工作激励
在解决了温饱问题之后，员工更关注工作本身是否有吸引力、在工作中是否有无穷的乐趣、在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造性、挑战性；工作内容是否丰富多彩、引人入胜；工作中能否取得成就、获得自尊、实现自我价值等。
（三）成就激励
成就激励运用主要有以下三种方式：
1.组织激励
在企业组织的制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工，提高工作的主动性与积极性。
管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。
在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权，充分发挥其主观能动性和创造性。
2.榜样激励
（1）树立先进的典型人物
榜样的力量是无穷的，发挥榜样的激励作用能使中间带落后，推动各项工作的开展。
在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。
这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。
（2）管理者以身作则
管理者以身作则，对整个企业成员影响巨大。
现代企业制度下的管理者在企业中居于独特的地位。
既是企业的经营者又是企业的所有者，是企业的中坚力量。
他们的行为对于整个企事业行为占有重要地位。
其一举一动，往往是影响职工积极性的重要因素。
一个廉洁奉公，积极向上的管理者，会给职工留下值得信赖的良好形象。
因此，一个领导者，要想调动全体工作人员去实现企业目标，不仅需要职权，而且需要威信。
而威信的树立，就需要其言行表现必须是自己部属成员的榜样，使他们心悦诚服地接受领导，同心同德去发挥积极性、创造性，积极的去实现组织目标。
四、激励机制认识误区及存在问题
（一）激励机制认识误区
虽然近年来各企业越来越重视运用激励机制，并尝试着进行了诸多激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识和运用上还存在着一些误区，主要有以下几方面：
1.“激励就是奖励”误区
目前国内有部分企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施。
激励机制并不等于奖励机制，企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为是企业所不允许的，因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。
对希望出现的行为，公司用奖励的方式进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
因此，企业人力资源管理中必须做到奖励和惩罚分明，不可顾此失彼。
2.“同一激励手段适用于任何人、时、事”误区
许多国内企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人、所有事，所有时间，采用同样的激励手段，结果适得其反。
对于不同的个体应当具体分析，采取不同的激励方法。
随着社会生产力水平的提高，人类自身的发展激励因素也在不断地变化。
在不同的组织结构中，在不同的文化背景下，甚至在每个人的不同发展阶段，激励因素也会有所不同。
企业人力资源管理中必须对激励对象进行个体化分析，因人、因时、因事而异，不可一刀切，一概而论，要实行差别激励的原则 。
3.“激励机制可单独发挥激励作用”误区
一套科学有效的激励机制并不是孤立的，激励机制并不可能单独发挥激励作用，而应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。
其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。
公平体系是保障，在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义、“一刀切”。
因此，激励机制并不可能单独发挥激励作用，必须与其他相关机制协调联动，综合运用。
（二）部分中小企业常见问题
1.未能建立科学的薪酬体系
良好的激励机制需要建立在合格的薪酬体系之上，而目前我国中小企业大多采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位价值为员工付酬。
岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。
薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。
这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。
2.考核机制、评定手段不完善
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，而目前我国中小企业评定制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。
对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
这样，从而造成激励机制不能有效运行，员工的积极性、创造性会受到制约，影响企业整体运营。
3.激励方式单一
目前我国中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。
不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而造成不能有的放矢，影响员工积极性的发挥。
五、激励机制的运用
（一）关键问题把握
1.激励频率的把握
激励频率与激励效果之间并不是简单的正比关系，在某些特殊条件下,两者可能成反比关系。
因此,只有区分不同情况,采取相应的激励频率,才能有效发挥激励的作用。
激励频率的选择受到多种客观因素的制约,包括工作内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素质、工作学习状况及人际关系等。
一般来说,如果工作学习性质比较复杂,任务比较繁重,激励频率应相应提高。
对于目标任务比较明确,短期见效的工作,激励频率应当提高。
2.激励时机的把握
激励机制如同化学实验中的催化剂,什么时候采用要根据具体情况决定。
人力资源管理中,并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时机,激励时机的选择是随机制宜的。
从事人力资源管理,应根据具体客观条件,灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式,才能有效地发挥激励的作用。
激励原则在不同时间进行,其作用与效果有很大的区别。
根据时间上的快慢差异,激励时机分为及时激励和延时激励。
根据时间间隔,可分为规则激励与不规则激励;根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期末激励。
3.激励程度的把握
激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有极为密切的联系。
所谓激励程度是运用激励的量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。
能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足激励不但不能起到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,挫伤员工的工作积极性。
在人力资源管理过程中,如果设定的激励程度偏低,就会使被激励者产生不满足感、失落感,从而丧失继续前进的动力；如果设定的激励程度偏高,也会使被激励者产生过分满足感,感到轻而易举,也会丧失上升的动力。
人力资源管理者从量上把握激励要做到恰如其分,激励程度要适中,超过了一定的限度或不到一定程度,激励作用就不能得到充分的发挥。
4.激励与能力、压力的综合把握
俗话说：
没有压力就没有动力，如果压力不足，也就是说个人能力超出工作要求，那么其工作满意度降低。
尤其是那些渴望施展自己才能的员工，会因工作没有挑战性而灰心丧气。
这时需要给其加大压力，赋予其更具有挑战性的工作，同时配套运用薪酬等配套的机制，可更有效的发挥激励机制的作用。
而压力并不可无限的加给员工，要与其能力相相当，“比马龙”效应曾指出：
“给人适度的压力，能挖掘这个人的潜能。
也就是说如果把马比着龙，那么马不仅能发挥自身的全能，而且能发挥像龙一样的能力。
”所以在运用激励制度时，应根据个人的能力，给其适度的压力。
但不可超出员工能力的范围，如果压力过大，能力不及，常常会在工作中失利，与预想结果背道而驰。
所以，在激励机制运用过程中，必须因人制宜，量体裁衣，根据员工的能力，给其适当的压力，将公平、薪酬等配套机制综合运用，这样才能找出激励、能力、压力的最佳结合点，激发员工最大替能，为企业创造更大的价值。
（二）中小企业问题的应对措施
1.制定科学均衡的薪酬体系
中小企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。
激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。
而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。
首先，要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。
其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。
再次，员工能力要与职位要求基本匹配。
在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“相对排序”。
再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。
按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。
让员工了解自身价值的高低并寻找真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。
这时，员工不再仅以职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。
2.建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制
绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效→考核→激励淘汰→绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。
完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。
中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。
考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化，能准确的不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正的决定奖励谁、惩罚谁。
实施员工业绩考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍素质的提升。
3.推行多样化激励方式
单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。
中小企业必须在完善物质激励的同时，建立起精神激励机制，在较高层次调动员工工作的积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本得到较好的满足后，必然会追求更高的需求层次。
若仅靠物质激励来激励员工，那还仅仅停留在激励的初级阶段。
故中小企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，还要通过满足员工的精神需求来激励员工企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。
企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划。
让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现的过程中应起到的作用。
然后，把组织目标和个人目标结合起来。
使职工在实现企业的目标过程中，实现个人的目标。
这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关。
充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。
此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣，形成职工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
4.激励制度推陈出新不断创新完善
作为经营者不应固化激励机制，而应不断地创新激励机制。
不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。
比如静态地看，企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。
动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。
同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时锦上添花，而且应能在员工困难时雪中送炭，只有这样才能使激励机制更加有效、长效、更加深入人心。
结论
激励机制在人力资源管理中发挥着无可替代的战略性作用，只有真正运用好激励原则，充分的调动员工的积极性和创造性，使员工全身心地投入到工作中，才能为企业的生存和发展做出贡献。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。
激励机制是现代企业管理中最重要、最基本的职能。
伴随着经济发展的全球化以及市场竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。
一个企业要想有科学的激励体系，要与创新等机制相结合，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放性激励体系，使激励机制始终发挥战略性作用，使企业员工始终最具积极性与创造力，使企业始终最具核心竞争力。
参考文献
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[2]《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期
[3]《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研
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[4]《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇林会云高庆国，煤炭技术，2008年4月
[5]《论激励理论在企业管理中的运用》,刁在亮,黑龙江科技信息,2008年24期
[6]郑晓明.现代人力资源管理导论[M],北京：
机械工业出版社，2002:
34-40
[7]张忠元.向洪.人力资本[M],中国时代经济出版社,2006：
35-42
毕业论文任务书
毕业论文题目：
浅谈激励机制的作用及其运用方法
主要内容：
1、激励机
升级会员 