浅析电力企业员工培训现状对策激励机制毕业论文.docx
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浅析电力企业员工培训现状对策激励机制毕业论文
毕业论文
浅析电力企业员工培训现状、对策、激励机制
浅析电力企业员工培训现状、对策、激励机制
摘要
随着知识经济的到来，电力企业要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，必须建立和完善一支高素质的员工队伍。
当前对电力企业员工进行培训时，是十分必要和具有现实紧迫感的。
本文结合所在单位情况，浅析当前电力企业加强员工教育培训重要意义的基础上，对于目前电力行业员工培训中存在的主要问题，总结出几点电力行业员工培训的对策与建议。
发电企业运行员工的培训是一项细致而庞大的工程，需要各方面的支持与配合才能起到预期的效果。
本文进一步针对当前电力企业员工队伍中存在的问题及如何加强企业员工的培训及培训激励机制展开论述，并再此基础上，对电力企业的未来发展做出展望。
关键词：
电力企业员工培训培训对策激励机制
目录
1发电企业员工培训现状分析1
1.1电力企业员工培训概述1
1.2当前电力企业员工培训的必要性1
1.2.1企业发展对培训提出的客观要求1
1.2.2员工对自身素质能力的现实要求1
1.3当前电力行业培训的特点和现状2
1.3.1电力行业培训的特点2
1.3.2电力行业培训的现状3
2发电企业员工培训对策浅析6
2.1渐进式的网络培训6
2.2学以致用学用结合6
2.3不断施加激励驱动6
3发电企业员工培训激励机制研究8
3.1新形势下电力教育培训面临的挑战8
3.1.1发电企业生产和经营面临的新问题8
3.1.2电力企业存在人才结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的现状8
3.1.3电力企业加强职工教育培训的迫切性9
3.2如何实现有效的激励，充分发挥人的积极性和创造性9
3.2.1电力企业培训激励机制不足现状分析9
3.2.2电力企业建立培训激励机制的迫切性10
3.2.3两种培训激励模式11
3.3制定保级考试制度，建立培训激励机制12
4结论13
参考文献14
1发电企业员工培训现状分析
结合发电企业教育培训的实际，浅析电力企业员工培训现状、对策、激励机制，以适应企业发展对人才的需求。
培养员工学习能力和实践能力，提高员工的创新能力，树立“终身学习理念”，是教育培训工作的方向。
教育培训工作者要转变培训观念，结合创建学习型组织，实现教育培训工作由“要我学，向我要学”的转变，创建“学习型”企业。
1.1电力企业员工培训概述
随着知识经济时代的到来，人才竞争逐渐成为了现代企业之间竞争的关键因素。
我国电力企业要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，无疑需要建立和完善一支高素质的员工队伍。
高素质的员工队伍是当前电力企业实现快速发展的关键所在，也是实现电力企业长期战略目标的重要保证，而要想实现这些目标首先就应加强企业员工的培训。
电力企业员工培训道路，是一条具有电力行业特征和涵盖各个方面的深入发展之路。
总的来说，要求电力企业根据员工所存在的不同问题、所提出的不同要求，采用不同的教育方式和不同的改造渠道，来解决问题、满足要求，并实现员工综合能力和潜在素质的极大提高，为电力企业在市场竞争中取胜做好掌舵的准备。
1.2当前电力企业员工培训的必要性
1.2.1企业发展对培训提出的客观要求
对于电力企业来说，随着电力体制改革及国有企业改革的不断深入，现代电网高参数、高电压等大联网趋势日趋显著，每位电力行业的员工都肩负着十分艰巨的任务，丝毫不容疏忽和懈怠。
如果没有高素质、高水平的专业员工队伍，很难想象如何真正管理好现代化的电网和现代化的电力企业。
企业需要通过培训，在为员工提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台的同时，调动其主动性、积极性、创造性，为企业做出更多的有价值的贡献。
1.2.2员工对自身素质能力的现实要求
对于员工自身来说，这种培训是非常现实的需要。
因为当前我国电力企业的发展趋势对企业员工的技术素质、管理素质等各方面综合素质的要求越来越严格，如果员工个人不能很好地提升自身的竞争力、应变力和创新能力，那么很快就会被所在的企业，甚至整个电力行业所淘汰，而员工要完善自我，就必须通过有效的、专业的教育培训。
再者，员工从另一方面来说，也可以将长期的培训视为企业所支付给自己的报酬，这属于劳动报酬之外的另一种报酬支付形式，即一种隐性的补偿。
这样员工通过培训，不仅提高了自身的综合素质和工作能力，无形中也持有了对抗社会竞争威胁的有力盾牌。
总之，企业员工培训是现代企业成败的关键因素和先决条件，特别是人才相对密集、竞争相对激烈的电力企业，更是要求通过加强对员工的教育和培训工作，打造出一支整体素质一流，能力超强过硬的员工队伍，以适应未来电力企业发展的更高要求。
1.3当前电力行业培训的特点和现状
1.3.1电力行业培训的特点
a）全员性
从电力企业的培训对象上来看，应当是上至领导，下至普通员工。
只有全员广泛参与到职工培训中来，才能全面有效地提高电力企业所有员工的素质水平，有效地推动电力企业、电力行业的稳步发展。
日前，国家电网公司在对各网省公司的年度业绩考核中，有项重要指标就是”全员培训率”，这更加充分说明了“全员参与”对于电力行业培训的重要性、可考量性和现实紧迫性。
因此，各个电力企业都应当切实加大对企业内部全员培训的工作力度。
b）时效性
电力企业通常要能够做到面对本企业的生产特点，制定相对完善的季度培训计划和年度培训计划，并下发执行。
电力企业在各个层面上所开展的培训工作，相比其他企业和部门来说，要更加突出强调与实际工作的紧密联系性。
对于目前正在逐步开展起来的“新型技术与设备控制技术”的训练在电力企业的培训中体现出了一种类似“全仿真”型的培训模式，这就突出了电力企业对员工的培训一定要讲求一定的实效性。
c）多样性
当前，电力企业的培训方式也在发生着重大转变，不再局限于简单的一对多式的课堂教学，而开始逐步扩展到企业的全部生产过程。
也就是说，在培训过程中，是理论的学习加上现场的实践为主，既有企校联合办学这类培训，同时也有资格强制认证方式的培训“以师带徒”是一种方式，“订单式”也是一种方式。
培训方式的日趋多样性，已经在员工培训工作的各个环节、各个阶段中渐渐体现出来，并且也会在将来不断扩充和发展起来。
d）层次性
实践证明，大多数成功的电力企业都开展了丰富多彩的培训计划，这些培训计划包括-以领导力、执行力的培训为重点的管理人员能力提升培训，以新技术培训为重点的、对专业技术人员的强化培训，以实践能力提高为重点的技能人才的培训，以及为适应企业发展的企业复合型人才的培训等。
随着电力企业的发展，所有的管理者都清醒地认识到多层次培训工作的重要性和紧迫性，这也是很多小型电力企业正在面临的切实问题。
e）终身性
对于电力企业员工的培训，不是一个阶段就终结的。
单凭学校正规教育所获得的知识固然十分重要，但这些还不能完全适应社会的挑战和应对时代发展变化的需要，因此，电力企业对员工的培训，必须实行终身教育，才能不断地补充新知识、获取新技术、收获新的经营理论。
虽然很多电力企业为其员工提供了相对良好的培训平台，但是随着社会的进步和企业的蓬勃发展，电力企业员工必须重视自身的素质修养和知识技能积累，一边依托企业发展，一边依靠自身学习，去建立一种终身学习的优秀员工培训理念。
1.3.2电力行业培训的现状
从总体上说，当前电力企业培训工作做得还不错，但是也存在一点突出、明显的问题，主要表现在，电力企业的现状与其培训的投入不相匹配，且在实际施行中的效果并不理想，这些突出问题主要表现为：
f）培训零散无针对性
电力企业培训的方式，通常都是针对所有员工进行的，其主要内容也常常是缺乏差异性的，即一般的电力知识技能的培训。
员工们往往会对这样的培训生活感到十分枯燥、单调，表现出麻木、厌倦的状态。
尤其是随着电力生产工作中具体情况的不断变化，员工们所需要的技能也在不断地更新换代，特别是在这个瞬息万变的现代社会里，任何技能的形成和发展都不能停滞不前。
而在当前的电力企业中，把每种技能都零散地、犹如蜻蜒点水般地灌输给员工，是起不到任何应有的教育培训作用的。
而且在实际工作中，电力企业的员工由于他们的业务基础不同，对新知识、新技能的接受能力不同，素质也参差不齐，如有些老员工只有中专水平，而年轻一代几乎都是本科学历以上，甚至硕士学位和博士生，因而无加区别、无针对性、统而划一地对所有电力企业的员工进行同等的培训，是十分不明智的做法。
g）信息反馈不及时
目前电力企业采用的培训形式，常常是短期的传统课堂培训，或者有的企业采取长期的远程学习方式。
由于开发远程学习软件的代价比较大，对硬件资源的要求较为高，所以只有在少数较发达地区会采用，并且真正通过这种方式进行培训的部门在现实中也比较少。
正因为使用者少且资源受到很多的限制，这种远程教育软件的维护者对软件的更新通常不会太上心，软件更新不够频繁，甚至出现不更新或漏更新。
电力企业的培训者因为辅导信息得不到及时的更新，信息的反馈会变得滞后，加上远程互动性原本就不强，更容易引发受培训员工对学习丧失信心，感到十分枯燥、单调，表现出麻木、厌倦的状态，长此以往，就会形成恶性循环。
h）未考虑因人施教
鉴于电力企业培训机构的设置特点，一般企业在培训中普遍采用上级指导下级运作的管理模式，也就是说，每个电力企业HR部门都是在上级部门的计划指导下，来制定各自全年的培训计划，并根据它们各自的实际情况来开展各项培训，包括一些诸如岗位适应性培训、学历教育培训的常规性培训和一些特殊的考核培训等，并及时检查这些训练任务的实施情况，到了年终，统一由上级部门按照一定的指标和规则进行检查考核。
所以说，某种程度上来说，企业培训工作的任务就是要最大程度地满足上级提出的各种量化考核指标。
因此，尽管电力企业现行的一套培训管理模式，具有很强的普适性和计划性，但是由于缺乏相对的自主培训和灵活的应变能力，在落实过程中常因针对个体的考虑不周全，而不能全面开展工作。
i）缺乏综合培训
综合培训对电力企业而言，就是要全方位、多层级、多角度地对员工进行培训。
目前，许多电力企业培训规划还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案，加上培训定位不够；隹确，缺乏明确的针对性，所以在操作中还存在着许多缺陷。
虽然当前许多企业管理者能够充分认识到员工培训的重要性，但是在具体的工作实践中，往往没有形成长期的、系统的员工培训计划，培训工作中也没有凸显出长远性、战略性的特点。
正是由于缺乏系统性的思考和整体性的工作安排，才使得电力企业的培训工作在实施中处于东一脚、西一脚的状态，非常不能起到应有的效果。
有些企业甚至想通过一次性的直接培训，就在根本上普遍提高员工的素质和能力，这显然只是一种美好的愿望而已。
事实上，成年人的思想观念和技能都是经过长期的学习和实践逐渐形成的，如果不通过系统的、长期的培训教育，是根本不可能短时间内改变或者改善的。
此外，如今大多数企业管理层对他们管理人员的培训相当重视，他们都能充分认识到这些高级员工的培训对电力企业的生存发展有着突出重要性，所以通常都会从企业内部拨款，针对这些人员，展开一定的培训。
这种选择单一的培训对象，往往会造成整个企业内部员工培训的局限性和相对不完整性，因为这种模式下，很多培训活动，很少与其它人力资源管理活动和其他部门员工相互配合，或者缺少明确的目标，只是局限于行政管理或者人事处理方面的任务完成。
在这种情况下，培训只是一种内部活动，而不再是一项长远战略。
再者，由于很多电力企业没有对培训目的进行细致的研究，也没有对培训结果进行准确的衡量，更没有确立起一套科学的评估标准，因此企业培训的效果常常是差强人意，远远达不到企业的真正预期目的。
因此说，随着培训与学习领域的不断扩大，员工培训的方式方法也应该要变得更加灵活多样。
比如，在传统的培训中，除了讲授法之外，还应当适当地引入一些有效的学习方法，如情景模拟、案例分析、行为示范、户外拓展、管理游戏等。
不同的方法适合不同类型的培训内容和培训情境，从而达到不同的培训目的。
还有一点需要注意，那就是，除了传统的正式培训，一些投入不多、回报却不小的学习方式也应该尝试着被电力企业采用。
典型的方式就有：
项目实习、工作轮换、自我学习、行动学习、经验反思、标杆学习、教练与辅导等。
这些中的很多早已经被一些领头羊的企业证实是行之有效的训练方式。
再加上如今多媒体技术、网络技术和其它新技术的日新月异，以及虚拟技术、人工智能技术等的发展和普及，相信将会有层出不穷的适应现化电力企业员工培训的电子化培训方式出现，因此企业员工培训呈现多元化、系统化的趋势也是必然的。
2发电企业员工培训对策浅析
为了使电力企业经济效益实现最大化，针对上述我国电力企业在人力资源培训管理中存在的突出问题，并结合电力企业多年来的员工培训工作经验和在实践中积累出的理论，就如何更好地对员工进行培训，提出一些改进措施和建议，主要如下：
2.1渐进式的网络培训
网络课程对电力企业来说应该并不陌生。
在进行网络培训时，可以采纳的方法也是多种多样的，这里举一个通常企业都会采纳的既简单又行之有效的方法：
开设专门的电力企业网站。
即把培训内容以网络课件的形式放在电力企业内部网站上面，并在网上设立一个“答疑专区”，及时解答受训职工在听课和实践中碰到的疑难问题。
为了设置出更灵活便捷的授课方式，还可以配套使用先进的网络课程教学，给员员工们设立一定的学习计划，使用各种的学习工具，混合学习和绩效，混合传统的学习和现代的E—Leaming，在实践中使得员工接受技术培训的绩效得到更进一步的提升。
2.2学以致用学用结合
学以致用是一套兼顾培训与反馈的培训模式，为了使电力企业的培训活动取得良好的效果并长期开展下去，就应为员工们提供运用所学知识的机会，主要是，建设各种硬件环境和软件平台，开展多媒体网络教育，创造信息化氛围。
当学员参加学习结束后，还可以通过自我调节，进行更加细化的学习，必要时还可以借助一些电子设备工具，向其他培训者和教师寻求帮助，既快捷又方便，还能提高员工的自我适应、自我学习、自我纠错和自我改善能力。
但是需要特别注意的是，此模式仅适合工作年限较短、非长期的员工培训项目，因为它需要将主要的培训内容在短期内教授完毕，然后留给员工一定的空间，让他们在工作中自我消化，尝试将理论和实践相结合。
这样他们不仅可以学到切实的知识，而且还能够大大提高其工作效率，既方便了工作，又进一步增强了职工学习的兴趣，增长了热情，长此以往，形成良性循环，效果会更加明显。
总之，学以致用、学用结合，此方案不仅提高了电力企业本来所拥有的学习环境的价值和利用率，还实现了各种学习媒体、学习模式、学习内容以及学习方法的混合，侧重技能的提高和应用，又让学生在实践中提高对培训的热情。
2.3不断施加激励驱动
如果电力企业试图要求员工花大量的时间去阅读专业理论书籍、学习专业应用知识和参加报告会，这几乎是不可能的，员工没有这样多的时间，也缺少这种理论知识学习的兴趣，事实上这样做也很难达到理想的培训效果。
至少，其成本投入和最终收益是不成比例的。
而让员工带着任务、带着一种探求的精神去自主学习，就可以促使他们在寻求方案的过程中同各种电力专家进行交流，从而在潜移默化中获取某种隐性的知识。
电力企业给员工不断施加激励和驱动，实行“探究式”的学习方式，或许是将所学知识有效地运用于企业工作实践的最好办法。
今后员工在遇到问题的时候，就会自然而然地自主去寻找答案，逐渐形成～种主动培训、自主提高知识和能力的模式。
3发电企业员工培训激励机制研究
电企业是一个资金密集型、技术密集型企业，任何一件不安全事故的发生都可能给企业带来巨大的经济损失，甚至给社会带来极坏的影响。
因此，保证发电企业的安全生产是企业生存和发展的基础，而保证安全生产的首要条件就是要加强运行员工的培训，提高他们的操作技能和业务知识，才能保证机组的安全、经济运行，促进企业的持续发展。
发电企业运行员工的培训是一项细致而庞大的工程，需要各方面的支持与配合才能起到预期的效果。
因此，对运行员工的培训激励机制的研究具有极其重要的意义。
3.1新形势下电力教育培训面临的挑战
程序启动后，首先清理系统内存，然后对温度进行采集，并通过转换后，传输到单片机，再由单片机控制显示设备，显示现在的温度，然后系统进入待机状态，等待键盘输入设定温度，然后系统将设定温度与现在温度进行比较，得出结果后，启动制冷系统或是加热系统。
3.1.1发电企业生产和经营面临的新问题
当前，发电企业的建设均倾向于高参数、大容量机组，加上各大发电企业投入大量的财力加强技改，使发电企业生产环节技术含量明显提升；目前的发电企业正走向商业化运营，在保证电网安全的前提下追求自身商业利益的最大化。
电力市场化运营将为电力企业带来管理理念和技术支持等方面的挑战，电力业的经营和管理都将发生新的变化，面临许多新的问题，这对电力企业的管理人员和生产人员在素质、能力、专业等方面都提出了更新和更高的要求，同时对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。
3.1.2电力企业存在人才结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的现状
电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。
传统的岗位将发生深刻的变化，新的职业、岗位将应运而生。
随着电力市场化的发展，诸如“市场竞价员”、“市场营销员”、“网络管理”、“项目经理”、“法律咨询”等职业岗位将受到企业青睐。
而传统的职业岗位在职责内容，在管理、技术含量上也将发生大的变化，如发电厂的运行人员将被要求具备多专业才能，具有全能本领，即不仅通晓热动、电气、机械等专业知识，也应熟知计算机应用、电网技术和具备灵活的事故处理能力。
中层管理人员必须全面了解专业知识、领导知识、有关管理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知识；生产人员必须熟悉和精通本岗位和相关专业业务理论知识、技能操作实务以及有关的管理知识。
市场化要求综合素质高的员工，从过去重学历、重资历转向重能力、重素质（包括职业道德、协作能力、团队精神、诚实守信等非智力因素），全面实现职工教育培训由学历教育向技能培训的战略转移，加大高技能、复合型人才的培养力度，满足现代电力企业的基本要求。
3.1.3电力企业加强职工教育培训的迫切性
目前在电力企业中，知识滞后的现象十分突出，从一般的管理人员到企业的各级领导成员，均急需更新知识结构，提高知识水平和业务水平。
近年来，发电企业快速扩张，高参数、大容量机组相继上马，但事实告诉我们，所获经济效益并未按比例增长，其中一个很重要的原因就是：
企业的管理水平未能相应升级，管理方法和手段明显落后于时代发展的要求。
究其原委，一方面是企业管理者知识管理功底不扎实、知识老化、知识结构不合理、学风漂浮，对电力企业改革发展过程中可能遇到的问题缺乏前瞻性研究，更缺乏创新思维。
另一方面，企业的部分员工受到自身素质的制约，对企业推行的新型管理模式和改革思路不适应、不理解，甚至产生抵触情绪，导致管理收效不大。
在电力企业中，不仅生产技能人员整体素质亟待提高，大部分经营管理人员也没有经过系统的工商管理知识、市场营销知识、市场经济法律知识等正规培训。
因此，加强教育培训工作、致力于人力资源的开发和培养是一项常抓不懈的系统工程，它始于员工，终于员工，旨在于改善员工素质和行为表现，提升企业总体竞争实力。
注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。
3.2如何实现有效的激励，充分发挥人的积极性和创造性
3.2.1电力企业培训激励机制不足现状分析
开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力创造人才成长的良好环境。
电力企业的人才资源的开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支高素质的职工队伍作为企业改革和发展的前提，提高企业参与电力市场竞争的综合能力。
当今的电力企业职工教育培训工作，存在着培训激励不足现状，我认为归根结底在机制，现有的培训激励机制存在以下缺陷。
a）多年来，缺乏一项鼓励学习的制度
学习不仅仅是学理论，而且是学技能。
光有书本知识是远远不够的，理论要同实践紧密结合起来，对设备、电网的运行检修水平、安全生产才能实现强大的推动力。
由于历史的原因，随着电力系统设备自动化水平的日益提高，我们生产一线的工人，越来越形成了凡事依靠厂家的惰性心理，缺乏处理事故的能力和责任感，工作效率大打折扣。
特别是对于微机保护这样的智能化产品，动则一个电话，要么换芯片，懒于查回路，这样虽然既节约时间，又节约人力，殊不知，我们的工作责任心、我们的学习力也日益消退。
“学与不学一个样、学好学坏一个样”，企业内部缺乏鼓励学习、鼓励创新的机制，长此以往，抑制了拔尖人才的脱颖而出，更没有团队学习的良好氛围。
因而我们亟待建立一种制度来促进学习，培养学习力，让我们重拾失去的好传统，打破依赖心理，自己动手，提高我们的动手能力、操作技能、综合分析能力，从而最终提高供电可靠性。
b）学习是运动，缺乏长效运行机制
从没有将学习和考试作为一项制度制定下来，长期化、规范化。
要想提高全员素质，只有靠长期学习、靠长效运行机制使学习工作化、工作学习化。
而不能搞运动式的学习，运动式学习容易造成专业、人员、岗位的学习盲点，不利于全员学习，不利于团队学习，而且缺乏对职工考核的信服力和激励力。
c）缺乏培训成果转化的环境
培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。
但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。
培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。
d）缺乏学习的压力
首先是行业优势，电力系统的职工由于行业的优势，缺乏竞争意识，缺乏危机感和压力感。
二是只奖不罚，缺乏压力。
开展职工教育培训工作，培训效果只所以不明显的主要原因就是只奖不罚，学历教育是这样，技术比武更是这样，职工从内心里缺乏积极向上、争先创优的意识，缺乏顽强拼搏、吃苦耐劳、追求卓越的精神，缺乏为企业争光的荣誉感。
对于选拔落后者，企业又没有相应的惩罚措施，使很大一部分职工产生宁愿选拔不上的念头，这些现象的原因，就是缺乏约束激励机制。
3.2.2电力企业建立培训激励机制的迫切性
通过对培训激励机制不足现状的上述分析，我认为：
电力企业员工存在学习意识淡薄，满足现状、缺乏压力感、危机感现状，缺乏培训激励机制，这一切都不可避免的导致培训效果不佳现象，严重制约了电力企业的向前发展。
纵观电力企业的职工教育培训工作，普遍存在培训投入大，培训效果不佳现状。
能不能主动学习、接受培训，培训的效果如何，培训是否导致行为改变，等等，都应与工作绩效、职业发展相关。
因为强迫或控制是不会发生真正的学习的，那么如何扭转“要我学”为“我要学”的局面呢？
只有靠培训激励机制。
电力企业亟待建立长期有效的培训激励机制，机制是管根本、管长远的，只有建立了一个好的学习机制，营造一种“学习工作化、工作学习化”的良好氛围，才能真正锻造出一个有竞争实力的电力企业。
3.2.3两种培训激励模式
a）外在激励模式
所谓激励，就是通过科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性。
激励分为内在激励和外在激励。
内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性。
包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感
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