北大自考人力资源开发与管理真题.docx
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北大自考人力资源开发与管理真题
2012年10月高等教育自学考试北京市命题
人力资源开发与管理试卷
（课程代码：
06093）
本试卷分为两部分，共4页，满分100分；考试时间150分钟
1.第一部分为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答
在试卷上无效
2.第二部分为非选择题，应考者必须在“答题卡”上的“非选择题答题区”内按照试题题
号顺序直接答题，答在试卷上无效。
第一部分选择题（共35分）
一、单项选择题（本大题共15小题，每小题1分，共15分）
在每个小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”
的相应代码涂黑。
错涂.多涂或未涂均无分。
1.一个原先只负责打字的员工，后来既要求她打字又要求她校对与排版，这个例子属于（D）
P34
A.工作丰富化
C.工作专业化
B.工作轮换
D.工作扩大化
【答案】D
【解析】工作扩大化是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。
例如，一个原来只负责打字的员工，后来既要求她打字又要求她校对与排版，工作职责与范
围就比原来扩大了。
2．某公司急需要招聘高级经管管理人员，最适合采用以下哪种招聘渠道（D
）P72
A.校园招募法
C.网络招募法
B.电视招募法
D.猎头公司
【答案】D
【解析】猎头公司主要负责招聘高级经营管理人员，通常留意的是业内成功人士且具有丰
富的知识和经验的人才。
企业一旦需要招聘中高级管理人才与技术人才时，往往委托猎头
公司来招募。
3．以下哪一项不是工作分析中工作定位或任务分析的方法和技术（B）P49
A.任务清单
C.时间列
B.问卷调查
D.决策表
【答案】B
【解析】工作定位的方法与技术。
任务分析适用的方法有：
决策表、流程图、语句描述、时
间列、任务清单等。
4．下列四种方法不属于职务评价方法的是（B
）P143
A.序列法
C.分类法
B.累计法
D.因素比较法
【答案】B
【解析】职务评价方法主要有4种，即序列法、分类法、分数法、因素比较法，前两者为
“非定量方法”，后两种为“定量方法”。
其中，应用最多的是分数法，其次是因素比较
法，再次是分类法，序列法用得最少。
5．以下哪一项不属于工作说明书中的工作标识部分（A
）
A.工作概要
C.职位名称
B.工作代码
D.职位等级
【答案】A
【解析】工作标识示例
6．首先选择职务评价要素，然后对各要素划分等级并分别赋予分值，再以每个要素为标准
进行比较的方法是（C）P144
A.序列法
C.分数法
B.分类法
D.因素比较法
【答案】C
【解析】分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法。
该法先将职务分解为构成要素，
再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、
分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。
7．以下哪一项是由一组主要责任相似的职位组成的（B）P42
A.职责
C.岗位
B.职务
D.职业
【答案】B
【解析】职务是由一组主要责任相似的职位组成的，也称为工作。
在不同的组织中根据不同
的工作性质，一种职务可以有一个或多个职位。
例如，处长这一职务，在不同的部门都设有
这个职位。
8．绩效管理的根本目的在于（C）P116
A.员工的发展
C.改善员工的工作绩效
【答案】C
B.员工的培训
D.员工的晋升
职位名称
招聘配置主管
所在部门
人力资源部
目前任职者
黄谦
职位等级
高级主管级
工作代码
HOO01
工作地点
3M公司总部
职位分析员
王式创业研究咨询有限公司
分析时间
2001年9月
【解析】绩效管理的根本目的是改善员工的工作绩效并最终提升组织的整体绩效。
9．提出“社会人”假设的代表人物是（C）
A.麦格雷戈
C.梅奥
B.泰勒
D.霍桑
【答案】C
【解析】经纪人假设—泰勒；社会人假设—梅奥基于霍桑实验基础上提出；麦格雷戈提出Y
理论；
10．以下哪一项不属于人力资源的特点（A）P6
A.规律性
C.时效性
B.能动性
D.生活性
【答案】A
【解析】生活性、控制性、个体的独立性、群体的组织性、社会性、内涵性、无形性、
变化性、能动性、作用的不确定性、系统协调性、主导性、时效性、资本性、再生性与开
发的持续性、价值性、稀缺性、难以模仿性。
11．将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本，这种人力资源成本的
计量方法是（D）
A.平均成本法
C.机会成本法
B.重置成本法
D.历史成本法
【答案】D
【解析】历史成本法。
将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。
采
用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性
投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人为资产成本的耗用情况，对已经形成的人
力资产成本进行摊销。
12．先向受训者展示正确的行为，再要求他们在模拟环境中扮演角色，根据他们的表现，培
训者不断的提供反馈，受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能熟练完成任务，这种培训
方法是（D）
A.较色扮演
C.工作轮换
B.在职培训
D.行为模仿
【答案】D
【解析】行为模仿是先向受训者展示正确的行为，再要求他们在模拟环境中扮演角色，根据
他们的表现，培训者不断地提供反馈，受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能熟练完成
任务。
13．用来衡量学员在培训内容的吸收与了解程度的评估是（C）P104
A.反应评估
C.学习评估
B.行为评估
D.结果评估
【答案】C
【解析】①在反应层次的评估上，必须评估学员对教育培训的满意程度（或喜爱程度）；
②在学习层次酌评估上，必须评估学员对培训内容的了解及吸收程度（由思考如何应用而
产生学习）；
③在行为层次的评估上，必须评估学员对培训内容的应用及熟练程度（由学习而改变行为
或习惯）；
④在结果层次的评估上，必须评估培训内容使学员的个人绩效及其组织绩效提升的程度
（因行为改变而产生的具体结果）。
14．以下哪一项不是社会保障的特点（C）P173
A.保障性
C.经济性
B.强制性
D.互济性
【答案】C
【解析】社会保障的特点：
保障性、强制性、互济性。
15．下面对于美国行为科学家亚当斯的公平理论阐述正确的是（B）
OP
IP
OP
IP
>
<
OC
IC
OC
IC
，人可以要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度
，人可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度
O
P
O
P
Oh
Ih
Oh
Ih
人会有不公平的感觉
人不会有不公平的感觉
【答案】A
【解析】Op/Ip—Oc/Ic（横向比较）
式中，Op-自己对所获报酬的感觉；
Oc-自己对他人所获报酬的感觉；
Ip-自己对个人所作投入的感觉；
Ip—自己对他人所作投入的感觉。
Op／Ip—Oh／Ih（纵向比较）
式中，Op——自己对现在所获报酬的感觉；
Oh——自己对过去所获报酬的感觉；
Ip——自己对个人现在投入的感觉；
Ih——自己对个人过去投入的感觉。
二.多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”
的相应代码涂黑。
错涂.多涂.少涂或未涂均无分。
16．关键事件法的优点是（ADB
A.排除了主观因素的影响
）P120
B.避免了近因效应
C.关键事件的记录省时省力
D.易于比较员工在绩效上的差异
【答案】
【解析】关键事件法的优点：
①排除了主观因素的影响，使绩效考评结果有了确切的事实
依据；②避免了近因效应，因为我们依据是整个考评期内员工的表现，而不是最近一段时
间员工的表现；③可为员工绩效改善提供依据。
例如，在上例中的工厂助理，库存成本上
升了is%，所以他在将来的工作中要改善库存管理水平，控制库存成本。
17．内部招募的优点表现在（ABCD）P65
A.准确性高
C.费用较低
B.适应性快
D.激励性
【答案】ABCD
【解析】一是内部招聘相当于组织为员工提供的一种变相的激励政策，二是由于管理者对
内部员工的性格、工作动机、发展潜能等有较充分的了解，三是内部员工更了解本组织的
运营模式，能更快地适应新的工作；四是内部招聘可以节约大量的广告、差旅、培训等费
用，还可以减少因岗位空缺而造成的间接损失。
18．影响组织薪酬系统确立的组织内部因素包括（ACD）P139【有更改】
A.业务性质与内容
C.经营状况
B.人力资源市场
D.组织文化
【答案】ACD
【解析】影响组织薪酬系统确立的组织内部因素包括：
本单位的业务性质与内容、组织的经
营状况与实际支付能力、组织的管理哲学和组织文化；
19．工作说明书的内容包括（ABCD）P55
A.职位基本信息
C.职位职责
B.工作联系
D.工作特征
【答案】ABCD
【解析】工作说明书包括基本信息、职位目的、职位位置、工作联系、职位职责、工作特征
和职务权限。
20．以下属于战略人力资源管理的特征的有（ABD）P229
A.人本性
C.静态性
B.系统性
D.知识性
【答案】ABD
【解析】战略人力资源管理的特征有人本性、战略性、系统性、动态性、价值导向性和知识
性。
21．人力资源开发原来中的素质开发原理包括（ABCD
）P28
A.用进废退原理
C.用人适中原理
B.扬长避短原理
D.生态限制因子改变原理
【答案】ABCD
【解析】素质开发原理包括：
用进退费原理、扬长避短原理、用人适中原理、生态限制因子
改变原理、适合环境的整体性原理、富集原理、结构优化原理、层序能级对应原理、互补增
值原理、持续开发原理、文化凝聚原理。
22．在以下四项对于培训和开发的解释中，正确的是（CD）P86
A.员工自行组织自学，以改善工作业绩，属于培训
B.只需要对基层员工进行培训和开发
C.培训与开发的最终目的是提升企业整体业绩
D.与员工工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内
【答案】CD
【解析】选项A属于自我开发；选项B错在培训与开发的对象是企业的全体员工，而不只是
某部分员工；
23．企业人力资源外包主要包括以下哪几种形式（ABCD）P222
A.部分外包
C.综合外包
B.大包干
D.小包干
【答案】ABCD
【解析】企业人力资源外包主要包括部分外包、综合外包、整体外包、大包干和小包干；
24．企业进行员工福利管理应遵守的一般原则是（ABCD）P170
A.合法性原则
C.协调原则
B.经济原则
D.公平原则
【答案】ABCD
【解析】企业进行员工福利管理应遵守的一般原则是合法性原则、经济原则、协调原则和公
平原则。
25．关于双因素激励理论，以下说法正确的有（CD）P193
A.引起工作满意的因素是外在的或心理的因素
B.激励因素包括薪水.地位等因素
C.保健因素又称为工作不满意因素
D.改善保健因素能消除员工的不满情绪
【答案】CD
【解析】选项A错在引起工作满意的因素是内在的或心理的因素；选项B错在激励因素包
括工作上的成就感、个人发展的可能性，以及晋升、责任等因素；
第二部分
非选择题（共65分）
三.名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
26．访谈法
27．职务评价
28．履历档案分析技术
29．激励
30．人力资源开发
四.简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）
31．请简述评价中心技术的特点
32．浅析人力资源开发战略的作用具体表现在哪几个方面？
33．请简述奥德费提出的ERG激励理论的基本含义
34．请简述社会保障管理的内容
五.论述题（本大题共1小题，15分）
35．试论述职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系与区别
六.案例分析题（本大题共1小题，15分）
36．A公司领导提出要提升公司员工的整体素质，让人力资源部分制定培训计划，培训内容
主要是团队执行力.安全质量管理.员工忠诚度管理等。
很快培训计划出炉了：
1.主要采用课堂讲授式，其中播放一些相关的视频资料
2.授课时间安排子每周五晚19:
00-21:
00，历时2个月
3.不强制员工听课，但会将培训经历记录到个人档案里，今后涉及加薪或提职时，公司会酌
情考虑。
培训开始后，听课的人数一直在减少，培训氛围比较沉闷，员工普遍反映提不起兴趣，
2个月的培训很快过去了，显然此次培训收效甚微。
问题
（1）你认为这次培训在组织和实施上有哪些不合理的地方。
（2）如果你是该公司人力资源部主管，你会怎么安排这个培训项目。
2012年10月人力资源开发与管理
一.单项选择题（每小题1分，共15分）
1
D
2
D
3
B
4
B
5
A
6
C
7
B
8
C
9
C
10
A
11
D
12
D
13
C
14
C
15
A
二.多项选择题（每小题2分，共20分）
三.名词解释（每小题3分，共15分）
26.访谈法是指通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此
获得岗位工作的资料的方法。
27.职务评价就是依据职务劳动价值与劳动贡献度，以及薪酬之间的相关性，通过职务劳动
价值的量化比较，确定劳动薪酬量化形式的薪酬等级结构的方法。
28.个人履历档案分析技术是通过对评价者的个人背景.工作与生活经历进行分析，来判断其
对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术，评价中心技术的一种
人才测评技术。
29.激励含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积
极性和创造性，使人有一种内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
ABD
ABCD
ACD
ABCD
ABD
ABCD
CD
ABCD
ABCD
CD
30.人力资源开发是指开发者通过学习.教育.培训.管理.文化等有效方式为实现一定的经济
目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用.塑造.改造与发展的活动。
四.简答题（每小题5分，共20分）
31.评价中心技术最重要的特点之一是它的情景模拟性。
它通过多种情景模拟测评形式观察
被试者的特定行为。
除此之外，评价中心技术有如下突出特点：
（1）综合性
（2）动态性
（3）标准化
（4）整体互动性
（5）全面性
（6）逼真性
32.人力资源开发战略一方面可以指导与规范人力资源开发的活动，另一方面可以保持与提
升组织的竞争力。
具体表现在以下几个方面：
（1）有助于增强组织竞争力
（2）有助于提高个人绩效和组织绩效
（3）有助于组织的可持续发展
33.ERG理论是奥德费于1972年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但又有些不同的
理论。
他把人的需求分为三类，即存在需求.关系需求和成长需求。
（1）存在需求关系到机体的存在或生存，包括衣.食.住以及工作组织为使其得到这些因素
而提供的方法。
这相当于马斯洛需求层次理论中的生理需求和安全需求。
（2）关系需求指发展人际关系的需求。
这种需求通过工作中的或工作以外与其他人的接触
和交往得到满足。
这相当于马斯洛需求层次理论中的感情上的需求和一部分尊重需求。
（3）成长需求指个人自我发展和自我完善的需求。
这种需求通过发展个人的潜力和才能得
到满足。
这相当于马斯洛需求层次理论中的自我实现的需求和尊重的需求。
34.社会保障管理的内容可以从3个方面进行概括：
（1）社会保障行政管理，是指行政部门依法行使对社会保障事务的管理与监督权力。
其主
要内容包括依法制定更为具体的社会保障政策与进行规范，对社会保障制度运行进行日常监
督。
（2）社会保障财务管理，即社会保障主管部门对其负责管理的社会保障经办单位的财务活
动进行监督管理。
具体内容包括两个层次：
一是政府财政.审计部门对社会保障经办机构的
财务收支及运行状况进行管理与监督；二是社会保障主管部门对社会保障经办机构的财务收
支及运行状况进行管理与监督。
（3）其他社会保障管理。
除了行政管理和财务管理外，社会保障领域还有社会保障服务管
理.人力资源管理等。
五.论述题（共15分）
35.联系：
（1）两者的管理理念一致。
都主张在工作中以人为中心，注意通过诸如员工参与管理制度
等各种人道主义色彩的手段和方法来发挥员工的潜能.调动员工的积极性.提高工作效率。
（2）两者的管理方式一致。
主张把人力资源管理职业化与专业化。
（3）两者所追求的最终目标一致。
两者说追求的目标都是适时.适质.适量地保障组织的人
力资源需求得到最大限度的满足。
区别：
（1）两者的理论背景不一致。
前者的产生来源于相关领域理论的发展，是建立在科学管理
理论.行为科学理论.劳动经济学理论基础之上的。
后者是伴随着知识经济大背景而出现的，
它的出现固然离不开上述学科的理论支持，但是它的产生更重要的是源于资源基础论的不断
发展。
（2）两者支持组织总体战略的程度不一致。
前者是组织的总体战略的一个被动反应者，充
当“棋子”的功能。
后者高度支持组织的总体战略，组织的总体战略目标的实现依赖于战略
人力资源管理，而战略人力资源管理又以组织的总体战略为前提和依据，并在组织总体战略
的形成过程中起着一定的作用。
（3）两者人力资源管理部门的角色不一致。
前者更多的是充当职能“专家”和“救火队”
的角色。
后者充当战略伙伴.职能专家.员工支持者.变革推动者的角色。
（4）两者的结果不一致。
前者希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完
全指向组织绩效的提升。
后者结果直接指向组织的绩效以及长久竞争优势的获取。
（5）两者的管理主体和工作范围不一致。
前者的管理主体仅涉及人力资源管理部门人员。
后者的全局性意味着他需要组织上下员工的共同积极参与，管理主体由组织高层领导.人力
资源管理部门.直线经理.普通员工多方面的人员组成。
前者的工作范围局限于招聘.选择.
配置.绩效评估.薪酬等职能工作。
后者的工作范围不但包括这些传统的职能工作，而且还肩
负着“经营理念.组织文化.组织设计及创造竞争优势.强化员工满意度”等使命。
六.案例分析题（共15分）
1.你认为这次培训在组织和实施上有哪些不合理的地方？
答：
（1）没有开展培训实施调研、培训重点与学员期望不一致；
（2）授课形式过于简单，紧采用了看视频的讲课法；
（3）虽不强制参加培训，但是考核依然会对升职加薪产生影响，
使得培训效果流于形式；
2.如果你是该公司人力资源部主管，你会怎么安排这个培训项目？
答：
（1）首先，对培训进行需求分析；因为培训与开发的目标是为了迎合员工的需要，更
实际为了提高企业的效益；
（2）其次，增加员工培训与开发的形式，不仅仅是讲课法、看视频；要增加互动性比较强
的角色扮演和工作轮换等；
（3）最后，考核评估的实施反馈应当严格制定一个标准；而不是用强迫的方式，违反了培
训的兴趣原则；
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