有关职业发展后期阶段组织应采取激励措施doc.docx

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有关职业发展后期阶段组织应采取激励措施doc

有关职业发展后期阶段,组织应采取激励措施

3、职业生涯后期阶段。

员工一般处在50岁至退休年龄之间。

个人任务：

承认竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新角色。

学会和接受权力、责任和中心地位的下降。

学会如何应付“空巢”问题。

回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备。

组织任务：

发挥员工的潜能和余热，并帮助员工顺利度过职业生涯后期。

组织向处于职业生涯后期的员工提供适应退休生活的计划。

采取多种措施，做好员工退休后的生活安排。

、老年员工的职业规划方法：

到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。

若然，这个后顾之忧不是忧的时候，相信，如何让这些员工发挥最大的“余热”是不成问题的。

7、职业后期。

从40岁以后直到退休，可以说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：

（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；

（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；

（3）如果求稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

企业对处于职业生涯发展中期阶段的知识型员工的激励策略

根据处于职业生涯发展中期的知识型员工的特点，并结合影响他们发展的主要因素，为避免在这个阶段的知识型员工出现情绪低落、工作懈怠、业绩低下甚至人员流失等情形，我们认为，企业可以从以下几个方面对他们进行激励，以充分发挥他们的潜能，构筑核心人才优势，不断提升企业的竞争力。

加强职业生涯规划和中期咨询

职业生涯规划是用发展的眼光寻求员工和企业利益的结合点，努力把员工的奋斗方向与企业的发展方向趋于一致，实现人才与企业的共同发展。

企业可以聘请经验丰富的职业生涯规划专业咨询团队，通过个别访谈及个性特征、价值取向及职业倾向等方面的测评，不仅使员工更好地了解和剖析自我，也能使企业更直接地掌握知识型员工各方面的特质。

结合企业的发展战略，为他们度身规划职业发展方面，以充分体现企业爱才惜才、尊重人才的文化导向。

在职业生涯中期，由于员工的心理、生理都会发生变化，其知识结构和能力水平也会与早期有所不同。

这时，企业更要加强对知识型员工的职业咨询。

通过现状分析和深度访谈，了解员工当前的工作状态及期望。

通过对员工当前价值观、工作能力、知识结构、培训需求及发展目标等方面的分析，同时让他们的上司一起参与，帮助员工修订职业发展规划，激发他们对挑战新目标，获得新成功的渴望。

通过职业生涯规划、诊断和咨询，提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度，不断激发他们的工作积极性和责任感，保持高昂的工作热情。

2、搭建科学长效的培训平台

培训作为现代人力资源管理与开发的一个重要组成部分，在改变员工的思维方式和行为习惯、提高组织绩效、增强企业竞争优势方面都起着极大的作用。

员工的内职业需求和企业对其的外职业需求都是随着社会、技术、企业战略，以及员工个人的不同发展阶段而不断变化着的。

而培训能帮助两者在动态中逐步寻求平衡，互相推动，共同发展，使企业的目标和个人的发展实现最大化的统一。

企业要为知识型员工更新知识，改变观念、提高适应性提供有力的支持和帮助。

分为他们搭建科学长效的培训平台，建立长效的培训机制，并将培训工作贯穿于员工整个职业生涯中。

根据职业生涯中期知识型员工的特点，细致地做好培训需求分析、计划制定、方案实施、效果评估等各环节工作。

通过实施包含知识、技能、态度等多方面的培训项目，满足知识型员工较强的求知欲，更新他们的知识结构，提高其对内外环境变化的适应能力及接受变化的意愿。

3、构筑多样化的职业发展通道

为改善职业高原危机，企业应在内部为职业生涯中期的知识型员工创建多样化的发展通道，为他们创造更多发展机会，挖掘潜能，激发工作热情，促使他们在企业中发挥更大的作用。

首先，企业可以在管理和技术两条独立的职业发展通道上，为他们搭建横向转换渠道，建立管理和技术间双向变通的调任和晋升机制。

通过这种职业通道的横向转换，不仅为他们创造了新的发展机会，消除了长时间在同一岗位的厌倦感，也促成了企业对他们的全面培养，技术型岗位与管理型岗位的双重实战经验将大大提升知识型员工的价值，为其在今后被企业赋予更多的重任奠定了基础。

其次，可以在企业内部设置轮岗制，以挖掘他们潜能，提高对环境的适应力。

对于适合轮岗中新岗位的员工加以留用，使企业更合理地配置人才。

成功的岗位变换为他们带来新的发展机遇，增强了自信心，带来了新的工作热情。

再者，企业可以通过建立项目经理制，对这些员工委以重任，赋予权力。

这种项目管理的方式可以是矩阵式的，跨越多个职能部门，协调内外部各类关系。

在这种项目组的管理和运行中，其技术水平和管理能力都得到了提升，人才价值也得以最大限度的发挥。

另外，企业也可以建立导师制，让这些员工向处于职业生涯早期的员工传授他们广博的知识和丰富的经验，甚至传导企业文化。

通过对别人的指导，在被需要和被尊重中带来心理上的满足感。

4、构建全方位的员工心理支持系统

在知识型员工职业生涯中期，企业更要聘请资深的心理咨询专家，来倾听知识型员工的心声，排解他们的困惑，让他们在倾诉和被理解中，释放存积在心里的工作和生活上的压力，并得到建设性的建议，以预防危机的出现。

员工心理支持系统可涵盖工作、生活及健康问题，也包括压力缓解、自我情绪管理等影响员工身心健康和工作绩效的方方面面。

该系统的建立不仅提升了知识型员工在职业生涯中期自身情绪管理和心理调节能力，提高了工作绩效和生活质量，也在企业中营造了“以人为本”的企业文化，创建了和谐愉快的工作氛围。

5、实施形式多样的福利计划

处在职业生涯中期的知识型员工，开始关心退休以后的生活保障和自身的健康问题，并希望对此做好预案。

这些计划如果到了职业生涯后期才予以考虑，在保障程度和激励效果上都会有所降低。

因此，企业在考虑满足他们精神需求及实施精神激励的同时，也应制定出一套具有多重保障作用且着眼于未来的福利计划，以使他们解除后顾之忧，充分感受到企业对他们的关心和爱护。

如实施企业年金计划，提高员工退休后的补充养老金，使他们老有所养。

实施定期体检制度，提供覆盖门急诊和重疾的医疗保险，为员工的健康提供保障。

建立员工定期疗休养制度，在旅行中加强彼此的交流，舒缓工作压力，建立同事间和谐关系。

职业后期发展阶段。

这个阶段员工的心理特征表现为:

进取心、争强好胜心显著下降;安于现状、自我意识上升;常常怀旧和忆旧。

在个人职业特征方面,需要面对权利和责任的下降;自身感到竞争力、挑战能力和职业能力水平下降。

这个阶段,员工应当学会接受权利、责任和中心地位下降的现实,接受基本竞争力和进取心下降的现状,并学会接受和发现新角色。

这个阶段,企业要在妥善安置职位下降和面临退休员工的同时,做好细仔的思想工作,以多种形式关心员工,避免员工因空虚而导致失落;企业同时也要选好接班人,及早进行接替人的培养工作,顺利实施新交接工作。

（一）、要注意给下属描绘“共同的愿景”

其一是企业存在的价值。

其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。

（二）、要注意用“行动”去昭示部下

（三）、要注意善用“影响”的方式

1.影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。

2.作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。

3.持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。

1）．如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，其实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”，

2）．每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。

由此我们可以得出结论：

激励的重点应该放在“肯定”上。

案例：

波特曼丽嘉酒店

（四）、要注意授权以后的信任

1。

授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉

2。

管理者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。

3。

授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。

4。

授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：

把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。

（五）、要注意“公正”第一的威力

（六）、要注意沟通的实质性效果

　　①沟通的过程是争取支持的过程。

②沟通过程是汲取智慧的过程。

③沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。

如何管理老员工？

随着时间的推移，团队中的老队员会越来越多，难免就会出现因为分配不公、定位不满意、所得不满意等等原因而造成抱怨、意见。

如何处理，应该从几个角度来着手。

首先，团队应该建立一种对老员工的认可机制，能让老员工感觉到一种自己的工作年限、工作成绩的积累被团队认可；其次，应该加强与老员工的日常沟通工作，重视了解老员工的心态，也应该多考虑一下他们的岗位和职业发展；第三，对于通过多次沟通后无法就职业发展和定位达成一致的老员工，团队的管理者也应该有魄力去舍弃一些人员，长期的妥协只会损害团队和个人，对各方都无利。

如何激励你的团队？

人有五层需求，所以千万不要简单的认为人只有生理的需求。

钱可以带给人激励，但那只是短期的、低水平的、单一的，给人最大诱惑的是他最需要的，但那不一定是钱。

所以，如何激励，首先要有希望，要有他能想到的、接受的、理解的希望；其次，团队要有安全感，让他感觉到象在家一样；第三，一定要保证专人、专岗、专责，他的工作是可度量、可评价、可以计算成绩的，分配的任务是清晰的、可接受的，他付出了就可以得到相应得回报，这就是最大的激励，士为知己者死就是这个道理。

如何管理你的团队？

团队的管理是一个覆盖范围很广的话题，能不能把它简化，完全可以。

一句话：

在让团队队员获得近可能大的满足感的同时最大限度的达到你对他们的要求。

现在大家的方法很多，有感动式、有强压式、有顺其自然式、有利诱式。

哪种方法最好，没法界定，但有一点是肯定的，积极性方法的效果要强于消极性的方法。

老年员工的职业规划方法：

到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程上来。

大量事实表明，退休很可能伤害了雇员，对企业的工作也会产生影响。

为减少和避免可能的伤害与影响，对雇员退休事宜给予细致周到的计划和管理。

在老年员工的职业规划上，要注意做好细微的思想工作，完善退休后的计划与安排，并及时完成退休之际的工作衔接。