员工培训长效管理机制的构建与实施.ppt

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员员工工培培训训长长效效管管理理机机制制的的构构建建与与实实施施安徽省电力公司2007年8月安徽省电力公司是国家电网公司的全资子公司，主要经营、管理、建设安徽省域电网，具有电网建设、电力经营、电力施工、电力设计、电力科研和教育培训及电力修造等综合功截至2006年底，公司直属单位职工总数26953人，控股县供电企业职工14415人，农电工30878人，各类人员共计72246人；长期职工队伍的人才密度为85.75%，高技能人才比例为80.95%。

能，承担促进全省电力资源优化配置的责任，为安徽经济发展和人民生活提供电力保障。

安徽省电力公司下设17个市级供电公司、72个县级供电公司。

1.员工培训长效管理机制构建与实施的背景2.员工培训长效管理机制内涵3.构建员工培训长效管理机制的做法4.员工培训长效管理机制实施效果1.员工培训长效管理机制构建和实施背景用工结构失衡，员工素质偏低人力资源管理亟待转型员工思想观念不能适应建设“一强三优”现代公司的要求安徽省地处经济高速增长的华东地区，但省域经济无论规模还是增长率均处于末位。

作为典型的社会经济环境制约型企业，安徽省电力公司曾经具有地域内国有企业的一切特征。

由于长期的计划经济模式和传统的劳动工资管理手段在具有自然垄断属性的供电企业的共同作用，在人力资源管理领域形成大量的热点和难点问题，阻碍着企业改革的继续和深入。

用工总量过剩，企业普遍超员，管理和辅助性岗位严重超编，而生产一线却常常吃紧。

2002年末，供电企业职工人数18198人，超员2904人，管理人员占全体员工比例近20%。

2002年末的现价全员劳动生产率仅为16万多元/年人。

2004年度的人才密度和高级技能人才比例仅为61.8和25.9。

用工结构失衡，员工素质偏低企业用工和进人制度落后，长期的照顾性、安置性就业造成人才结构失衡，管理难度大，同时也阻碍了高素质人才的进入；劳动用工管理不规范致使劳动用工存在潜在风险；岗位管理界面不清晰，因人设岗、照顾性转岗等现象屡有发生；薪酬水平与组织绩效和个人岗位绩效缺乏必要的关联，激励作用难以发挥；缺乏系统的人力资源开发管理制度和工作标准体系，职工教育培训无法满足安全生产和规范服务对人力资源素质提出的要求，员工成才缺乏通道，人才缺乏发挥作用的舞台。

人力资源管理亟待转型部分员工缺乏主人翁意识、危机意识和爱岗敬业的精神，缺乏企业核心价值观和共同利益认同感，企业文化建设未成完整体系。

人力资源管理理念和手段的落后，是制约人力资源优化和有效开发的关键因素。

落后的人力资源管理必然带来员工的低素质、劳动的低效率和安全生产的无保障，人为责任事故、恶性误操作事故就像隐藏的炸弹埋在企业行进的途中，成为安全生产最大的隐患。

如何提高员工素质，并形成长效机制，成为电网企业亟待解决的难题。

员工思想观念不适应建设“一强三优”现代公司的要求2.员工培训长效管理机制内涵员工培训长效管理机制是一个有机体，是一整套系统性机制的有机集合。

建立员工培训长效管理机制是实施人力资源管理改革的抓手，是全面提升企业人力资源管理水平的切入点。

员工培训长效管理机制内涵安徽省电力公司的员工培训长效管理机制立足于解决电网企业普遍存在的人力资源过剩和素质偏低问题，是一种强制性、全员性的岗位培训方案，是一整套贯穿人力资源管理各环节、有完善的管理制度和工作标准作支撑的人力资源开发与管理的系统工程。

员工培训长效管理机制不是一项孤立的规章制度，它包括强制性培训机制、适应性培训机制、压力传递机制、薪酬驱动机制、综合治理机制和员工职业生涯引导机制等6项分机制。

这6项分机制分别发挥基础、保障、激励、引导等作用，只有形成有效的管理循环，才能充分保障员工培训长效管理机制的实现。

员工培训长效管理机制是一个有机体，是一整套系统性机制的有机集合要确立员工培训长效管理机制，建立全面、配套、呈严密管理逻辑关系的人力资源管理体系必须列入企业管理的终极目标。

员工培训长效管理机制的6项分机制与企业人力资源管理的各项改革密切相关，建立员工培训长效管理机制既是实施人力资源管理改革的起因，又是实施人力资源管理改革的目标。

建立员工培训长效管理机制是实施人力资源管理改革的抓手，是全面提升企业人力资源管理水平的切入点3.构建员工培训长效管理机制的做法制定人力资源规划与教育培训规划，确立管理目标建立实现员工培训长效管理的六项机制整合培训资源，提高培训质量和效率经过再三审视人力资源管理现状与组织目标的矛盾，仔细分析企业内部人力资源状况，安徽省电力公司决定自2003年下半年起，以岗位动态培训为切入点，结合实际推行一系列的管理改革，逐步构建起系统性的员工培训长效管理机制。

主要做法如下：

构建员工培训长效管理机制的做法通过分析公司发展战略，提取与人力资源相关的规划、计划信息，重点开展企业内部人力资源环境与员工素质分析，形成与企业发展战略相适应的人力资源规划和职工教育培训规划，并确立员工培训长效管理机制的指标体系与管理目标值，见下表：

制定人力资源规划与教育培训规划，确立管理目标指标类别指标类别指标名称指标名称目标值目标值指标说明指标说明同业对标指标同业对标指标全员培训率全员培训率100%/95%100%/95%市供电企业要求市供电企业要求100%100%，其他，其他95%95%以上。

以上。

高级技能人才比例高级技能人才比例逐步优化逐步优化人才密度人才密度逐步优化逐步优化标志指标标志指标转岗（离岗）培训率转岗（离岗）培训率100%100%年度应试成绩合格率年度应试成绩合格率逐步优化逐步优化低于低于95%95%不得分不得分年度应试成绩优秀率年度应试成绩优秀率80%80%省公司抽考成绩合格率省公司抽考成绩合格率100%100%上级调考成绩合格率上级调考成绩合格率100%100%岗位题库专业覆盖率岗位题库专业覆盖率100%100%岗位题库评价优秀率岗位题库评价优秀率95%/85%/80%95%/85%/80%分别对应分别对应“优优”、“良良”、“合格合格”技能鉴定考试合格率技能鉴定考试合格率100%100%省公司培训计划完成率省公司培训计划完成率100%100%生产岗位员工持证率生产岗位员工持证率100%100%低于低于90%90%不得分不得分辅助指标辅助指标中层干部职数中层干部职数核定标准核定标准管理岗位员工配备率管理岗位员工配备率逐步优化逐步优化缺员单位：

缺员单位：

四个环节生产岗位（输、变、配、营销）员工配备率；四个环节生产岗位（输、变、配、营销）员工配备率；超员单位：

超员单位：

100%100%输、变、配、营销四个环节生产岗位员工配输、变、配、营销四个环节生产岗位员工配备率备率逐步优化逐步优化缺员单位：

缺员单位：

管理岗位员工配备率；超员单位：

管理岗位员工配备率；超员单位：

管理岗位员工配备管理岗位员工配备率；率；长期脱岗人员数长期脱岗人员数00人人一票否决一票否决与员工素质相关的安全和服务质量事故人次与员工素质相关的安全和服务质量事故人次00人次人次与人力资源管理相关的员工越级上访事件人与人力资源管理相关的员工越级上访事件人次次00人次人次建立强制性培训机制建立实现员工培训长效管理的六项机制鉴于员工素质与岗位要求存在着显著的差距，岗位培训管理必须具有强制性特征,要求实现100%培训率强制供电企业不折不扣实施全员培训，即便是最边缘的辅助岗位，也必须实施相关专业培训。

（1）建立生产岗位和核心管理岗位的年度应试制度。

设置“年度应试”门槛，强制员工岗位培训考试必须“年年过关”。

明确生产岗位和主要管理岗位的全体员工必须实行年度应试，只允许年度应试合格的员工上岗履职，年度应试不合格的员工须接受离岗培训。

（2）严格实行持证上岗制度。

通过编制规范的岗位说明书，明确岗位任职条件和从业资格持证要求，对于不具备起码的从业资格要求的员工安排其离岗培训，同时制定安徽省电力公司员工转岗管理暂行办法，对员工转岗进行规范，有效杜绝了照顾性、随意性转岗的现象。

（3）发布供电企业人力资源基础管理考核评价标准和安徽省电力公司教育培训管理办法（试行），省公司对生产一线员工实行年度抽考或随机调考，要求各单位生产一线员工培训率达到100%，在岗生产一线员工培训合格率100%，全年不发生与培训有直接关联的生产和服务事故，实行严格的考核并将考核结果与领导班子奖惩挂钩。

（4）制定并实施安徽省电力公司追究电力生产事故有关责任暂行规定、供电服务事故责任追究暂行规定，建立安全生产和优质服务责任追究制度，使责任事故分析与岗位培训管理联动。

建立适应性培训机制鉴于培训量的巨大和培训需求的差异性，岗位培训管理必须贴近企业实际、针对员工素质差距，在统一考核评价标准控制之下由各单位因地制宜、有的放矢地组织和实施。

省公司与基层企业在岗位培训管理上既不能“缺位”，更不能“越位”。

（1）启动“工作-培训-工作（转岗）”的岗位动态培训管理机制。

通过发布关于供电企业建立健全岗位培训机制的意见，提出岗位动态培训的基本要求、管理要点、操作方法和主要管理目标。

（2）规范培训需求管理。

为规范培训需求管理，使岗位培训与培训项目质量管理密切关联，实现培训需求分析、培训项目质量控制、网上培训和年度应试管理系统化、信息化，根据培训需求的共性和个性化差异，省公司负责组织编写并发布了供电企业常规培训项目名录，基层单位在此基础上根据差异编写XX供电公司常规培训项目名录，同时作为各级培训管理的“菜谱”。

省公司和基层企业的两级常规培训项目名录均建立了动态维护管理制度，使全员性岗位培训纳入“菜单式”管理。

（3）建立培训标准。

共性培训需求分析。

从人才队伍中选择技术专家、首席技师组成专家组，赴基层供电企业开展共性培训需求分析，编撰岗位培训考核标准。

该标准包含了26个工种（每个工种包含2-3个不同层次的岗位）的岗位培训和考核内容，填补了电力行业岗位培训标准的空白，于2005年由中国电力出版社正式出版发行。

个性培训需求分析。

为了进一步增强培训的针对性，在初步解决了岗位培训共性需求之后，省公司适时开展班组管理“四个一”建设，立足员工个人素质与岗位要求的差距，现场作业的环境、条件以及设备、工艺、流程的差异，开展个性培训需求分析。

个性需求分析结果作为班组题库建设的主要依据。

（4）编制培训题库。

典型题库编制。

结合供电企业岗位培训考核标准，组织技术专家、首席技师配合基层企业管理和培训人员编写培训题库。

集中优秀题库组成岗位培训考核典型题库,于2006年由中国电力出版社正式出版发行。

班组题库编制。

根据提出的题库建设标准，各基层单位依据班组管理“四个一”建设所提炼的员工岗位培训个性化需求，以班组为单位开展个性化题库编制，省公司适时通过点评和考核。

3、建立压力传递机制要确保全员岗位培训工作层层落实、取得实效，必须建立有效的压力传递机制，使各级领导、组织和员工个体明确并承担责任。

（1）落实各级培训责任。

建立岗位培训的责任考核机制，明确各级管理者在岗位培训管理中所扮演的角色和承担的职责，有效分解培训责任，逐级传递培训压力。

（2）建立岗位培训的责任考核机制。

全员岗位培训是基层单位“一把手工程”，行政正职对全员培训负领导责任；专业管理部门和各级直线经理人承担全员培训组织责任；员工个体对参与培训活动的态度、最终学习效果及培训结果应用负责；安全生产和服务质量事故责任分析将责任追究延伸到培训管理的各个细小的环节。

4、建立薪酬驱动机制建立薪酬标准考核机制，将基层单位工资标准的调整与人力资源基础管理暨全员岗位培训考核结果挂钩，设置薪酬制度调整的最低“门槛”，促使企业和员工响应并认真参与全员培训管理。

（1）结合国网公司的同业对标管理，把管理目标融入各类工作标准和评价体系，对基层单位的管理工作定期考评、年终考核评价、排序，并将考核结果与领导班子奖惩挂钩、与企业岗薪工资执行标准联动，等等。

安徽省电力公司倡导的目标管理已经成为落实国家电网公司“精细化管理”的有效载体，有力促进了各项改革和管理任务的贯彻、落实。

（2）建立培训质量控制机制，通过人力资源综合管理的系统调整，将培训结果与员工上岗、绩效考核、薪资调整、职业生涯规划等联动，形成及