劳动争议解决法律制度.ppt

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劳动法第五讲：

第五讲：

劳动争议法律制劳动争议法律制度度劳动法第一节第一节概述概述一、劳动争议的界定一、劳动争议的界定劳动争议劳动争议是指劳动关系当事人之间因行使劳动权利和履行劳动义务产生分歧而发生的争执。

特征：

（1）劳动争议既可以是非对抗性矛盾，也可以是对抗性矛盾。

（2）劳动争议的矛盾性质在一定条件下可以发生转化。

在现代社会中，劳动争议一般表现为非对抗性矛盾，但是它非常容易激化，若处理不当或者不及时，会转化为对抗性矛盾，给经济和社会造成破坏性后果。

劳动法二、劳动争议的类型二、劳动争议的类型1.1.个别争议、集体争议和团体争议个别争议、集体争议和团体争议个别争议，又称个人争议，是指单个职工与用人单位之间的个别争议，又称个人争议，是指单个职工与用人单位之间的劳动争议。

劳动争议。

集体争议：

集体争议：

又称多人争议或群体性争议，是指多个（或称部又称多人争议或群体性争议，是指多个（或称部分）职工当事人基于共同理由与用人单位发生的劳动争议。

分）职工当事人基于共同理由与用人单位发生的劳动争议。

团体争议：

团体争议：

亦称集体合同争议，是工会与用人单位或其团体亦称集体合同争议，是工会与用人单位或其团体之间因集体合同而发生的争议。

二者的区别：

（之间因集体合同而发生的争议。

二者的区别：

（11）集体争）集体争议是关于同一类劳动关系的争议；团体争议是关于集体合同议是关于同一类劳动关系的争议；团体争议是关于集体合同的争议。

（的争议。

（22）集体争议的当事人，一方为达到法定数额以）集体争议的当事人，一方为达到法定数额以上的特定部分职工（我国法定为三人以上），另一方为用人上的特定部分职工（我国法定为三人以上），另一方为用人单位；团体争议的当事人，一方为工会，另一方为用人单位单位；团体争议的当事人，一方为工会，另一方为用人单位或其他团体。

（或其他团体。

（33）集体争议各个当事人应当具有与用人单）集体争议各个当事人应当具有与用人单位发生劳动争议的共同理由，即有同样的事实和要求，但这位发生劳动争议的共同理由，即有同样的事实和要求，但这只是限于特定部分职工各自的具体利益；团体争议则以全体只是限于特定部分职工各自的具体利益；团体争议则以全体职工的整体利益为争议标的。

（职工的整体利益为争议标的。

（44）集体争议的职工当事人）集体争议的职工当事人应当推举代表参加争议处理程序，职工代表在争议处理过程应当推举代表参加争议处理程序，职工代表在争议处理过程中的行为只代表卷人争议的部分职工的利益和意志，对未卷中的行为只代表卷人争议的部分职工的利益和意志，对未卷入争议的职工不具有法律意义；团体争议中工会的法定代表入争议的职工不具有法律意义；团体争议中工会的法定代表人是工会主席，在争议处理过程中，其行为涉及工会所代表人是工会主席，在争议处理过程中，其行为涉及工会所代表的全体职工利益，对全体职工具有法律意义。

的全体职工利益，对全体职工具有法律意义。

劳动法2.2.权利争议和利益争议权利争议和利益争议权利争议，又称实现既定权利的争议，还可称为权利争议，又称实现既定权利的争议，还可称为履约争议，是指因实现劳动法、集体合同和劳动履约争议，是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同所规定的权利和义务所发生的争议。

合同所规定的权利和义务所发生的争议。

利益争议，又称确定权利的争议，还可称缔约争利益争议，又称确定权利的争议，还可称缔约争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

争议。

3.3.国内劳动争议和涉外劳动争议国内劳动争议和涉外劳动争议国内劳动争议，是指具有中国国籍的劳动者与用国内劳动争议，是指具有中国国籍的劳动者与用人单位之间的劳动争议。

人单位之间的劳动争议。

涉外劳动争议，是指当事人一方或双方具有外国涉外劳动争议，是指当事人一方或双方具有外国国籍或无国籍的劳动争议。

国籍或无国籍的劳动争议。

劳动法三、劳动争议的受案范围三、劳动争议的受案范围劳动争议调解仲裁法第2条规定，我国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（1）因确认劳动关系发生的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

特点：

（1）基于劳动合同法将事业单位聘用制劳动关系纳入其适用范围的规定，受案范围中包含了以往所称的“人事争议”。

（2）明确将因订立劳动合同发生的争议纳入受案范围。

（3）明确将因确认劳动关系发生的争议纳入受案范围。

劳动法用人单位用人单位劳动者劳动者适用适用劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法各种类型企业各种类型企业劳动者劳动者民办非企业单位民办非企业单位劳动者劳动者个体经济组织个体经济组织劳动者劳动者国家机关国家机关公务员公务员工勤人员工勤人员社会团体社会团体公务员公务员参（依）照公务员管理人员参（依）照公务员管理人员事业单位事业单位工勤人员工勤人员实行聘用制劳动合同的实行聘用制劳动合同的另有规定的另有规定的无特殊规定的无特殊规定的其他组织其他组织建立劳动关系的劳动者建立劳动关系的劳动者家庭或者个人家庭或者个人家政服务人员家政服务人员个体工匠个体工匠帮工、学徒帮工、学徒农村承包经营户农村承包经营户受雇人受雇人劳动法案例案例黄某是外地来京务工人员，夫妻二人都在一家纺织厂打工，收入微薄，生活很因难。

2007年，黄某妻子患病，需要交一大笔住院费。

黄某向亲戚朋友借了一部分，但还是不够，无奈之下，黄某向单位借款1万元，并写下了借条，双方约定1年后还清。

1年很快过去了，黄某未能按期还款，厂方要求他尽快还清所欠债务。

如不按期还款就解除与他的劳动关系。

黄某和纺织厂的债务纠纷属于劳动争议范畴吗?

他能提起劳动仲裁吗?

劳动法四、劳动争议处理的立法四、劳动争议处理的立法目前，我国关于劳动争议处理的现行立法，主要包括劳动法中的劳动争议处理专章规定；2007年制定的劳动争议调解仲裁法；1993年制定的企业劳动争议处理条例（2011年作废）；国务院劳动行政部门1993年制定的劳动争议仲裁委员会组织规则、企业劳动争议调解委员会组织及工作规则；2009年劳动人事争议仲裁办案规则以及2001年的最商人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释、2006年的解释

（二）。

2010年的解释（三）各国的劳动争议处理机构，大致可分为三种：

即调解（调停）机构、仲裁机构和司法机构。

劳动法五、劳动争议的处理方式五、劳动争议的处理方式1.劳动争议处理的合意方式。

即当事人双方通过自己协商或者在特定机构干预下协商，互相妥协或单方妥协，从而达成解决劳动争议的协议，因而又称为妥协方式或协议方式。

（1）和解；

（2）调解；（3）调停。

2.劳动争议处理的裁判方式，即由特定机构对劳动争议依法进行审理并做出具有法律效力的处理决定，使其得以解决。

其具体形式为：

（1）裁决，即由仲裁机构或有关行政机构依法对劳动争议做出裁决；

（2）判决，即由审判机构依法对劳动争议做出判决。

劳动法六、劳动争议的处理原则六、劳动争议的处理原则原则有：

（1）合法、公正、及时处理原则。

所谓合法，即处理劳动争议应当以法律为准绳，并遵循法定程序；所调公正，即在劳动争议处理过程的各个阶段，不论适用实体法还是适用程序法，都应当对双方当事人一视同仁，公正地对待双方当事人，在程序和结果上都不得偏袒其中任何一方，尤其是要确保双方当事人享有平等的法律地位，使双方当事人的实体法权利和请求解决争议、举证、辩解、陈述、要求回避等程序法权利，都获得平等的保护。

所谓及时，即受理劳动争议案件后，应当尽快查明事实，分清是非，并在此基础上尽快调解、裁决或判决，不得违背时限方面的法定要求。

（2）着重调解原则。

即在处理劳动争议的过程中，应当注重运用调解方式解决劳动争议，不仅基层调解机构应当促使当事人双方达成调解协议，而且仲裁机构在裁决前、审判机构在判决前，对适于调解的劳动争议案件也应当先行调解，调解不成才进入下面的程序。

劳动法七、我国劳动争议处理体制七、我国劳动争议处理体制劳动争议调解仲裁法所规定的劳动争议处理体制，即“一调一裁两审与一调一裁分流”体制。

劳动法发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，若是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金且不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，或执行劳动标准的争议，为终局裁决；若是其他争议，可以向法院提起诉讼。

对于终局裁决，劳动者不服的可依法向法院提起诉讼，用人单位在法定条件下可依法向法院申请撤销裁决。

劳动法八、劳动争议处理体制中的八、劳动争议处理体制中的“三方机制三方机制”劳动争议处理体制中的“三方机制”，即国家、工会和用人单位团体三方代表参与劳动争议处理过程，共同协调劳动争议当事人双方利益的机制，是劳动关系协调的“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体贯彻。

（一）“三方原则”在组织方面的落实即在劳动争议处理机构中应当建立由国家、工会和用人单位三方代表组成的组织。

（二）“三方原则”在人事方面的落实

（1）设立正式编制。

（2）统一资格标准。

（三）“三方原则”在权限配置方面的落实即劳动争议处理的各项权利都应当依其特点在三方之间进行合理配置。

其中，劳动争议处理规则的制定权，重大案件和疑难案件的处理权，应当由三方分享并共同行使；一般案件的处理权，总体上应当三方分享并共同行使，但具体到每个案件则不一定由三方分享和共同行使；劳动争议处理的监督权，应当由三方分享，但不一定三方共同行使，也可以由各方分别行使。

劳动法第二节第二节劳动争议的调解劳动争议的调解一、劳动争议的调解的概念一、劳动争议的调解的概念劳动争议调解，指劳动争议调解组织对当事人双方劳动争议调解，指劳动争议调解组织对当事人双方自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、分清是非自愿申请调解的劳动争议，在查明事实、分清是非的前提下，依据法律、法规、政策的规定和集体合的前提下，依据法律、法规、政策的规定和集体合同、劳动合同的约定，通过说服、劝导和教育，促同、劳动合同的约定，通过说服、劝导和教育，促使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿使当事人双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成解决劳动争议的协议。

在我国劳动争议处理体达成解决劳动争议的协议。

在我国劳动争议处理体系中，它是一种系中，它是一种普遍适用普遍适用的重要形式。

的重要形式。

属于属于民间调解民间调解，有下述特点：

，有下述特点：

（1）其调解机构是社会组织，而不是国家机关；）其调解机构是社会组织，而不是国家机关；

（2）其调解活动具有任意性，基本上不受固定程）其调解活动具有任意性，基本上不受固定程序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作为序和形式的约束，也可将道德规范、社会习惯作为调解的依据；（自愿原则）（调解的依据；（自愿原则）（3）调解书仅具有合）调解书仅具有合同性质，不具有强制执行的效力。

（不具有强制性）同性质，不具有强制执行的效力。

（不具有强制性）劳动法二、劳动争议调解组织二、劳动争议调解组织

（一）企业劳动争议调解委员会企业劳动争议协商调解规定http:

/第10条：

发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（1）企业劳动争议调解委员会；

（2）依法设立的基层人民调解组织；（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

调解仲裁法第12条：

当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。

口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

当事人一方明确拒绝调解的，不得调解。

劳动法

（二）调解前准备准备工作：

（1）进一步审查申请书内容，如发现内容欠缺，应及时通知申请人补充。

（2）要求对方